普法分享：高温津贴全攻略（附全国高温津贴标准）！
文： 金亮，劳达laboroot劳动法员工关系专家，转载自子非鱼说劳动法。
近日，全国高温不降，7月21日上午，上海更是发布了今年首个高温红色预警，40.9℃的高温刷新了气象史纪录。如此高温，高温津贴自然成了劳动者和用人单位关注的焦点。
朋友圈里，开始刷各大公司发放的各种花式高温福利……
除了贴心的高温福利，高温津贴也是一个也不能少！以下是有关高温津贴发放的八问八答，所以注意事项和法律规定在此，有理有据，HR们照做即可：
一、发放高温津贴条件及标准？
根据2012年开始实施的《防暑降温措施管理办法》第十七条：“用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。”
由此可见，用人单位安排劳动者在35℃以上（含）高温天气从事室外露天作业或在33℃以上（含）的工作场所工作的，应当发放高温津贴。
但如果认为劳动者必须达到以上条件才能享受高温津贴，那就大错特错了！因为上述条件只是底线规定，全国各地的发放标准和时间段大有不同：
备注：经与作者确认，上表中“山东”的补贴更正为：200元/月（室外高温作业）；140元/月（非高温作业）！
二、高温津贴是否属于工资？
《防暑降温措施管理办法》明确规定将高温津贴纳入了工资总额，同时国家统计局《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号 ）中明确将津贴列入工资总额范畴。
之后，国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》（统制字〔1990〕1号）进一步明确将高温作业临时补贴列入津贴的范畴。
此外，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中再次明确工资的含义，即劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
三、高温津贴能用实物或代金券抵充吗?
既然高温津贴属于工资，而用人单位只能用法定货币的形式支付工资，那用人单位当然不能用实物和代金券的形式来替代，另外《防暑降温措施管理办法》第十一条第二款也明确规定了：“不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料。防暑降温饮料不得充抵高温津贴”。
四、高温津贴属于最低工资的组成部分吗？
高温津贴的发放自然会涉及到一个问题，即发放的高温津贴能否计入最低工资的计算中？
答案是不能！
法律依据是《最低工资规定》第十二条：“高温环境下的津贴不属于最低工资的组成范畴。”如果将高温津贴计入最低工资，显然对于那些领着最低工资的劳动者来说失去了意义。
五、 高温津贴和防暑降温费是一回事吗？
首先要澄清一点，有些省份将“高温津贴”在法律文件中表述成“防暑降温费”，在这个意义上，高温津贴就是防暑降温费，防暑降温费就是高温津贴，并没有区分的意义，如山东省。而有些省份会同时规定高温津贴和防暑降温费，将高温津贴和防暑降温费同时规定成用人单位的义务，如上表中的天津市和陕西省。
对于“防暑降温费”，除了某些地方政府规章或规范性文件有规定为用人单位法定义务外（适用于地方），法律、法规、部门规章并未明确规定是用人单位的法定支付义务，用人单位可自行在劳动合同或者单位制度中规定或约定要不要支付防暑降温费以及标准。
而高温津贴则被部门规章明确规定为用人单位的法定义务（适用于全国），所以在这个层面上，两者并不是一回事。至于有些企业以“防暑降温费”为名义给员工发放的非货币性补贴，那就更是另外一回事了。
六、单位发放的高温津贴要纳税吗？
对于员工来说，高温津贴既然属于员工工资性收入，当然要缴纳个人所得税；企业以“防暑降温”名义而发放的各种补贴和非货币性福利，也应当缴纳个人所得税，均由支付企业代扣代缴。
对于企业来说，发放给职工的高温津贴属于“工资薪金支出”，实际发生的合理的用于保护高温作业职工安全的防暑降温用品（包括饮料）及药品是属于“劳动保护支出”的范畴，这两项都允许在计算企业所得税前据实扣除；
而企业以“防暑降温”名义而发放的各种补贴和非货币性福利应属于“职工福利支出”，允许在规定的限额内税前扣除。
七、高温津贴争议的举证责任由谁承担？
高温津贴争议中举证责任主要有证明工作条件属于高温环境、证明用人单位未发放高温津贴的事实。实践中，多数地区的法院将证明工作条件属于高温环境的举证责任分配给了劳动者，即由劳动者证明其工作条件属于高温环境。
根据《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。因此，由于高温津贴属于工资性质，对于是否发放高温津贴，两年内的事实由用人单位举证，而两年之前事实则由劳动者举证。建议企业在发放高温津贴时应及时做好领取记录、签字和备案保存工作。
八、劳动者能否以用人单位未支付高温津贴为由，解除劳动合同并要求经济补偿？
《劳动合同法》第三十八条第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并可依据第四十六条规定要求单位支付经济补偿。
因用人单位未支付高温津贴，劳动者能否以单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求经济补偿？
实践中多认为不能！
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法[2012]284号）第二十七条明确规定，劳动者以用人单位未及时足额发放高温补贴为由主张解除劳动合同的，不予支持。
再如，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年9月2日）第92条规定：“劳动者以用人单位未依法支付未签订书面劳动合同二倍工资、年休假工资和高温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿的，不予支持。”
而江西省《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》（赣人社发[2012]71号）第6条规定，用人单位未按规定标准向劳动者支付高温津贴的，视为拖欠或克扣工资。劳动者因用人单位拖欠或克扣高温津贴而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。
温馨提示：用人单位还是及时足额支付劳动者高温津贴为妥，因为在没有明确规定的情况下，法官、仲裁员的观点可能会有所不同，会有一定的败诉风险。
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