【瀚海数据说】智能化人才管理与分析 （下）
§ 编者按 §
3月3日开始，我们邀请了多位业界嘉宾在中科大数据群做分享。分享内容涉及数据相关的方方面面，有研究进展，创业心得，人生感悟等等。 瀚海数据说将会将这些分享逐一整理成文字稿，并和音频一起发布在公众号里，希望能对更多的人有所启迪。
开篇的分享来自美国罗格斯－新泽西州立大学 ( Rutgers, the State University of New Jersey ) 商学院的终身教授熊辉老师，主要介绍熊教授的最新研究方向智能化人才管理与分析和他本人对人力资源的独到见解。熊教授毕业于中国科学技术大学，目前是罗格斯大学商学院管理科学与信息系统系副系主任，罗格斯大信息安全中心主任。熊辉教授是华人在数据挖掘领域的领军人物，其个人详细介绍附后。
下面是本次分享的音频分享，后台发送 熊辉mp3 可获取MP3版本下载链接。
由于本文较长，为保证阅读体验，我们将分两次发送，本文是第二篇。请关注本公众号，查看历史消息，阅读上篇。
§ 第二章 §
上面我已经介绍了People Analytics和我为什么从事这方面的研究。 下面我快速介绍一下，People Analytics的真正的精华到底是什么，或者说人力资源管理的精华到底是什么。当我开始从事这方面研究的时候，我买了一本最经典的人力资源管理的书籍。其实我去了人力资源管理系，然后问了一个非常有经验的教授推荐一本书给我看。
我一直学易经。易经有三易：不易、变易和简易。不易体现在宇宙万物它有它不变的理。变易都体现在哪？变易体现在一切的变化，都是从交换中来的，但是变化有遵循一定的规律和法则。简易体现在哪？简易体现在大道至简。其实要做到不易依靠的就是简易，把握变易的规律依靠的也是简易。我现在学东西基本上都符合易经的原则。我个人的经验，任何一个学科不管是金融学、市场学，还是人力资源管理。它都具备一些不容易随着时间变化的，一些最基本的道理和规则，在每个学科中都存在这样的不易。
我下面就介绍一下关于人力资源管理的不易。其实人力资源管理说白了很简单，就是对三个层面的管理。一个是对人的管理，一个是对组织的管理，还有一个是对文化的管理。对人的管理体现在哪里？
对人的管理可以用十个字来概括，就是入、离、升、降、调、选、用、育、留、辞。什么意思呢？就是说人员的进入，进入就涉及到选拔。还有人员的培育，人员的发展，人员的保留，和人员的辞退。所以这整个包括了对人的管理，十个字就全部包括了。
第二个层面是什么呢？第二个层面是对组织的管理。对组织的管理体现在三个字LOI。什么意思呢？就是说对组织的管理，首先是对领导力（leadership）的管理。第二个对组织 （organization） 的管理，就是组织行为和稳定性分析 。第三个就是incentive, 合理的激励机制。组织层面的管理主要体现在哪里? 主要是为了增加组织的稳定性，培养领导力和发展有效的激励机制。
最高的层面是什么？最高的层面是对文化的管理。文化的管理主要体现在三个方面，我们把它叫MVV。 MVV就是mission, vision 和 value。这什么意思呢？就是说一个企业、一个组织的愿景在哪里， 它的使命感在哪里，还有一个是企业的价值观体现在哪里。换句话说，这个企业如何进行有效的价值评估和价值分配。
上面的简单介绍已经把人力资源管理的精华都已经概括在内。人力资源管理不管是在古代社会的秦朝，还是在现代社会的谷歌，或者是现代社会的BAT，或者是到国家这个层面。都离不开这三个层面的管理，一个是对人的管理，一个是对组织的管理，一个是对文化的管理。不管你是用现代的科技，还是用古代的管理制度，都离不开对这三个层面的管理。
对这三个层面的管理会带来什么效果呢？就比如说，对人的管理，对组织的管理和对文化的管理，区别在哪呢？当企业很小的时候，我们关键的是要看人。当企业很小，就比如说startup。看这种小公司的时候，主要看他的头，看他的领导，看founder，看advisor board, 看它的inital投资人是谁。这些是看这个小企业的关键。当企业成长起来到了一定的规模之后，这个时候要看什么？要看组织的制度。就是说企业的制度架构和组织的整个机制到底是什么。这是一个企业到了一定的规模之后的成功的关键。一个企业做得非常大，或者说一个组织做得非常大的时候。这时候主要拼的是什么？这时候主要拼的是文化管理。换句话说，这个组织它是不是有自己的一个愿景，是不是说有自己的使命感，还有这个组织是不是有正确的价值评估机制，和正确的价值分配机制。
上面我们已经简单介绍了人力资源管理不易的东西。主要就是体现在上面我讲的这三个层面。要想做到发现这些不易，怎么才能做到？依靠的是什么？其实依靠的就是易经的简易。易经的简易，就是所谓的大道至简。大道至简体现在哪？特别是在现在这个社会，特别是在数据化的时代，我们大道至简非常非常的重要。为什么呢？我们现在这个社会，不是说是属于信息缺乏的时代，而是属于信息泛滥的时代。这个时候那更加的需要具备这种大道至简的能力。用算法的说法就是说你要学会divide and conquer。 怎样可以做到更有效的排除掉这些表面上的疑惑的东西，迅速抓住事物的本质。
还有一个就是变易。就是任何一个学科有他不易的成分，有它不易的知识结构，但是任何的知识都是在不断的变化的，任何的人都是在不停变化的。变化体现在哪？事物是不会乱变化，它是遵循一定的规律的。所以我们在学习过程中还要抓住这个变化的方向和规律。
但是把握变化的方向和规律同样要依赖我们自己的简易的能力。简易用数据分析或者用数据挖掘的术语，其实很容易解释的就是进行合理的feature selection和instance selection，就是进行合理的特征提取和合理的样本筛选。
最后我简单介绍一下，关于我们这一个行业，就是People Analytics 到底有什么作用呢？从小的范围来讲，People Analytics，所谓的智能化的人才管理，可以帮助我们进行好的、更科学的、更客观的企业的决策和企业的管理，这是小范围层面的应用。然后介绍我们在大范围层面的应用是什么？
就像我刚才所说的，整个世界发展的未来趋势都向快准狠的发展趋势去走了。在未来的社会很多的行业都会被标准化，很多的工作都会被标准化，在很多的行业和工作都会被标准化的情况下，我们会失去很多的工作岗位。在这种情况下什么样的人最容易失去工作？就是人员。人员是在未来的几年最快速的失去工作的。按照现在的发展趋势, 人才也开始失去工作了。但是未来的社会会需要更多的人物。对人物需求在逐渐的增长。在这种情况下我们应该去了解一个人物应该所具备的素质和特征。这样的话，可以就在自己的不断的学习中，把自己转换成一个人物。这就是学习的另外一个价值。还有就像我刚才所说的，未来的企业主要的是判断什么？我觉得未来的企业主要是判断能不能有一种创新的组织文化，能够让这些人物聚集在一起。把人员聚集在一起相对来说是简单的，靠法家的文化就够了。但是把人才聚集在一起，已经是需要很多的学问。比如说像谷歌的扁平化的结构，是一种有益的尝试；包括美军的现在有效的小规模的以班为单位的特种兵组织，也是一种思考方式。如果我们能够发现有些企业能够实现人物的有效堆积，这个企业他就有价值。简单的例子就说我要做天使投资，如果看到这个企业中有非常多的人物进入到这个企业，而且能够长期坚守在这个企业。因为每个人物有他本身的判断能力的，如果这么多的人物能够待在一家小公司而且能够待的时间超过一段的时间的话，我们可以有足够的自信去投资这家公司。这就是所谓的根据人去投资公司的原理。但是不是简单的根据任何人，而是根据我们判断出来的人物。所以未来需要去把握人物，把握谁是人物，把握这个人物的所在，把握人物的去向，这是我从事这个行业的一个最重要动机。
那我就先简单介绍到这。群里有非常非常多的大牛校友。我今天是抛砖引玉，献丑献丑，谢谢大家。
主讲：熊辉 9011 主持：陶涛 9500
编辑：栾松 0811 郭艳 0106研 周连祥 9701
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§ 主讲人简介 §
熊辉教授目前为美国罗格斯－新泽西州立大学罗格斯商学院管理科学与信息系统系副系主任、罗格斯大学信息安全中心主任、正教授 (终身教授)、RBS院长讲席教授，博士生导师，并担任中国科学技术大学大师讲席教授。 熊辉教授在研究领域成绩斐然, 主要学术成果包括：1本专著；3本编著，其中Encyclopedia of GIS(Springer)被评为最受欢迎前十名的Springer华人作者的计算机著作，并被CHOICE Review评为CHOICE Outstanding Academic Title of the Year 2008,； 学术论文200余篇，其中有60余篇发表在包括Data Mining and Knowledge Discovery Journal、IEEE Transactions on Knowledge and Data Engineering、VLDB Journal、IEEE Transactions on Fuzzy Systems、Machine Learning、IEEE Transactions on Systems, Man, and Cybernetics - Part B、IEEE Transactions on Mobile Computing在内的顶级权威刊物上，有30+篇发表在数据挖掘的顶级学术会议 ACM SIGKDD International Conference on Knowledge Discovery and Data Mining (KDD)上。基于熊辉教授在数据挖掘领域的贡献，他在2014年被评为ACM杰出科学家。
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