【君信文摘】企业女职工退休年龄由劳动合同约定的岗位确定
企业女职工退休年龄
由劳动合同约定的岗位确定
2017年6月目前国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。近几年，关于延迟退休的话题引起全民热议，大部分人都希望可以早早退休，开始享受人生。
现实中却有这么一个女性群体，上世纪60年代出生、接受高等教育，在企事业单位从事体面的工作，收入不错，在她们达到50岁退休年龄时因担心收入变化而不愿意过早地加入广场舞大妈的行列，希望推迟退休。然而，企业从经营管理的角度往往更倾向于在岗员工年轻化。两者之间的矛盾以及女职工退休年龄的不统一，很容易引发女职工退休年龄争议。
那么，如何认定女职工是干部还是工人身份，从而确定其退休年龄呢？
2016年底，广州中院就D女士诉某银行关于退休年龄的争议纠纷案件做出了终审判决，认定女职工是否符合退休年龄和条件，应按女职工与单位双方签订的劳动合同约定的岗位来确认。
【案件背景】
D女士出生于1964年8月，1983年7月大学毕业被分配至广州某国企，1993年被调动至某银行工作，先后任审计部副经理、人力资源部副经理、董事会办公室副主任，离职前为审计部员工。D女士与某银行签订的最后一份劳动合同为无固定期限合同：期限自2008年12月1日至法定的终止条件出现时止；乙方（D女士）的工作岗位为银行业务岗，工作内容为操作工人类。2014年8月，某银行在D女士50周岁时向其发出“员工退休通知书”，告知D女士其已达法定退休年龄劳动合同依法终止，要求其移交工作并办理相关退休手续。
D女士不同意其已达法定退休年龄，主张其人事档案记录是干部身份，社保费征收信息系统记录也是干部身份，其退休年龄应该是55周岁。
【仲裁裁决结果】
D女士以某银行违法解除其劳动合同为由，提起劳动仲裁，提出要求某银行赔付违法解除劳动合同的经济补偿金（按解除合同前12月的月平均工资ⅹ连续工龄年限ⅹ2计算）等请求。
劳动仲裁机关认为根据有关规定D女士已达退休年龄，某银行根据法律规定自D女士满50周岁之日终止双方的劳动关系并无不妥，D女士要求某银行支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，缺乏法律依据，裁决不予支持其请求。
【法院判决结果】
D女士不服劳动仲裁裁决，向一审法院起诉，提出要求某银行赔付违法解除劳动合同的经济赔偿金等请求。一审法院经审理驳回D女士的诉讼请求。D女士不服一审法院的判决，向广州市中级人民法院（“广州中院”）上诉。最终，广州中院做出驳回上诉、维持原判的终审判决。
【仲裁机关与法院裁判依据】
概括仲裁机关与两审法院的观点，职工档案记录的身份不能作为确定其退休年龄的依据，认定职工是否符合退休年龄和条件，应按职工与单位双方签订的劳动合同约定的岗位来确认。仲裁机关与两审法院裁判所适用的主要规定包括：
1.劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第46条规定：“关于在企业录干、聘干问题，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位，各种不同的身份界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。第75条进一步规定：用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。”
2.国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改【2001】230号）第二条第（二）项规定：“取消企业行政级别。企业不再套用政府机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别。打破干部和工人的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。”
3.广东省劳动厅、广东省社会保险管理局颁发的《 转发劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（粤劳薪[1999]114号）第二条明确规定：“对女职工现岗位的认定，应按原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995J309号)第75条规定执行，即：“用人单位全部职工试行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为干部(技术)岗位或由原干部(技术)岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行”。对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。”
4.《劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
【律师解析】
1.问题一：确定女职工退休年龄的依据是什么？
本案双方争议焦点为：双方劳动合同是否符合法律规定的终止情形，换言之，D女士的退休年龄应该是50周岁还是55周岁。根据法律政策规定，职工档案记录的身份不能作为确定其退休年龄的依据，认定职工是否符合退休年龄和条件，应按职工与单位双方签订的劳动合同约定的岗位来确认。D女士与某银行签订的最后一期劳动合同约定其工作岗位为银行业务岗，工作内容为操作工人类。毋庸置疑，D女士的退休年龄应该是50周岁，某银行在其50周岁时通知其办理退休手续，终止劳动关系，依法有据。
2.问题二：如何认定岗位属于管理岗还是非管理岗位？
实践中，存在劳动合同仅约定岗位名称，未明确约定岗位性质的情况。此时，该如何认定？
根据公司法、劳动法、劳动合同法等法律的有关规定，法律赋予企业经营管理自主权，有权制定本公司的基本制度和重要的管理制度。在公司的法人治理方面，用人单位在股东权力结构和经营管理结构、人事管理结构、晋升、薪酬等方面制定相应的规章制度是非常必要的。在规章制度中，明确何种岗位属于管理岗位，可使管理有序、有效，并可避免争议纠纷。在本案中，某银行多年来推行的规章制度中有相应的制度明确规定何种岗位为管理岗位，成为其胜诉的关键因素。若无关于管理岗位的规章制度，对于为员工冠名的各种级别的“经理”职务，用人单位将难以证明该等岗位不属于管理岗。
需注意的是，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动岗位管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，须民主化且公示，确保规章制度制定合法有效，才能作为处理企业与员工劳动争议的依据。
3.问题三：员工岗位在工人岗和管理岗间发生多次变更，应如何认定？
根据广东省劳动厅、广东省社会保险管理局颁发的《 转发劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（粤劳薪[1999]114号）第二条“……凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份”。
本案中，尽管D女士先后任审计部副经理、人力资源部副经理、董事会办公室副主任，但离职前为审计部员工，且期限超过一年，故最终以其离职前的岗位性质认定其身份。
司法实践中，普遍存在在劳动合同中约定的职工岗位与其退休前的实际岗位不相一致的情形，既有从管理岗变更为工人岗，也有从工人岗变更为管理岗的情形。不论是从管理岗变更为工人岗，还是从工人岗变更为管理岗，在法律上均属于合同的变更。发生纠纷时，双方当事人均须举证证明职工的最终岗位是什么岗位。司法实践中，用人单位采用岗位竞聘的方式经常性的进行岗位调整，尤其是如商业银行性质的企业因风险控制的需要经常性进行轮岗，均涉及合同变更。用人单位须做好劳动合同、规章制度以及具体实施等方面相应的衔接和安排，才能确保无争议，即使有争议也能进行相应的举证。
【律师观点】
1.企业与员工间应注意对岗位性质进行明确约定。因客观存在的原因，企业员工在岗时的薪酬与退休时的工资待遇存在较大的差距，员工更愿意推迟退休，对于该类型的企业而言，发生退休年龄争议的风险较大。企业在与员工签订的劳动合同中应尽量明确约定岗位的性质。若未能在劳动合同中约定的，应注意需在规章制度中明确管理岗位的范围。
2.本案例具有一定的判例指导意义。本案无论是在仲裁阶段还是在法院审理程序中，仲裁机关和法院都极力协调双方进行调解，但由于双方当事人之间的分歧太大，最终未获得调解。笔者在代理案件过程中，曾通过多种途径了解是否有类似案件有在先的生效判决做参考，被告知的是广州地区有类似案件发生，但最终多以调解方式结案。本案以终审判决方式结案，所体现的审判思维以及适用的法律法规政策，对同类型案件会有一定的参考意义。
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