为什么公司宁愿花11K招新人，也不愿花9K留住老员工？

来 源｜环球人力资源智库（GHRlib）

作 者｜皓月当空

周末在公司加班，微信群的一张截图引起了我的注意：有人提问为什么公司宁愿花11K招新人，也不愿花9K留住老员工？

一时间还真是百感交集，薪酬倒挂已经是职场公开的秘密，去年入职和今年入职的员工，哪怕是在同一个岗位，今年入职的员工薪酬基本都会比去年入职的人员高。

是因为通货膨胀，生活成本高了，所以要价高了？

是因为新人比老员工能力更强，能创造更高的效益？

还是因为老板一时兴起，给了更高工资？

公司为什么要花高价招新人？

当公司有岗位空缺，有新的业务，想要储备人员，或者替换现有人员，都有可能要外部招聘，放着低工资的老员工不用非要去市面上招新人，这是为什么？

1、人无我有：新人有，老员工无。对新业务、新板块、新技术、新思路而言，新人在行业资源、人脉、操作经验等方面，处于绝对优势，当公司想快速在新业务、新板块上快速抢占市场，有过类似工作经验的新人，比老员工更有优势。

2、变与不变：公司的业务在发展变化，岗位的要求在发展变化，但是老员工的工作技能没变，老员工的思路没变。去年的工作岗位要求和今年的岗位要求，肯定会不一样，创造的价值也不一样，然而是不是所有员工都能跟上岗位的变化要求，却不一定。有的人能跟上变化，升职加薪；也有人跟不上变化，混成了职场“老油条”，原地踏步渐渐被取代。

3、鲇鱼效应：如果一个组织没有新人加入，那整个组织就会渐渐丧失活力。新人的加入能让组织焕发生机，带来新的方法，提高组织效益；对老员工而言也是一个冲击，提醒老员工能不断学习创新。良性的竞争对组织的发展也是大有助益的。

公司花高价招新人

更深层次的原因是什么？

新人确实有新人的优势，但是新人的劣势也一样明显：

比如新人的用人成本，除了日常的薪酬福利外，如果新人不能在公司留下来，还有新人的试错成本；如果招聘新人要裁掉老员工，还有裁员的成本。

比如新人的生存能力，是否能熟悉公司的制度、流程、规范、文化，能否在公司生存下来如鱼得水，还是和老员工有冲突争执影响团队氛围。

而老员工也不是没有优势，老员工一样能创造价值，他们熟悉公司的各项规范指引，也对组织的人员很熟悉了解，遇到问题能快速找到对接人员，他们也一样在创造价值。

企业在这样的情况下依然要外聘新人，其实还有更深层次的原因：

1、企业的“拿来主义”作祟，认为“外来的和尚好念经”：企业面临新的发展问题，以为从外面招聘一个新人就能解决问题，哪怕是同样的工作，新人如果有学历优势、名企背景，就认为新人比老员工做得好，能把平平无奇的工作做出新的花样来。

有的新人确实带来了新的变化，做得还不如老员工的也一样比比皆是。

2、企业的发展机制不健全：很多老员工入职时，是曾经的“新人”，一样带着光环，为企业创造了价值，但是为什么在一家公司工作了三年五年，不是成为领头羊，反而被替换，除了自身习惯呆在舒适区，企业的发展机制不健全是很重要的一环。

因为老员工对某一块业务熟悉，所以三年都让老员工做同一方面的工作；

因为老员工对公司很了解，所以有人离职就把工作移交，让老员工手头工作越积越多，无暇承担更有价值的工作去提升自己；

因为老员工对领导的脾性很了解，领导也用惯了，所以不肯放老员工去新的发展机会。

所有这一切，都和公司的发展机制有关，和企业对员工的职业生涯规划有关。

3、老板的固有印象、对人的认知有偏差，是用人不自信的表现：很多管理人员都会对下属贴上固有标签，觉得下属的能力、水平就这样了，已经不堪大用不能胜任更好的岗位了，对老员工也缺乏能力重塑，进行回炉再造，根据公司变化，开展新一轮的培养。

我们永远不知道一个员工能被激发出怎样的潜力，也不知道对员工提出更高的挑战是否真的做不到。都说是骡子是马，拉出来遛遛，因为缺乏对用人的自信心，只能舍近求远，放着老员工不用，去外面找新人。

企业应该怎么做

破局思路是什么？

诚然，如果老员工能达到企业要求，招聘新人要11K，给老员工加薪到10K，不仅能用充分发挥老员工的现有优势，还能激励老员工在现有基础上做得更好。用更少的钱、更低的风险达到更好的效益，企业也是喜闻乐见的。

破局的思路和关键就在于，怎么用好老员工，让老员工真的能承担起责任，能真的成长起来。企业需要新人填补岗位空缺，但也需要老员工为企业保驾护航。老员工对企业有忠诚度，有感情，危机关头与企业能共度难关的，老员工的概率更高。

频繁外部招聘，用更高的用人成本抢占市场，也许短期内能达到快速扩张的目的，但是企业没有人才沉淀，未来的发展和存续将面临重大挑战。

对企业而言，不是否定招聘新人，而是在外部招聘和内部培养方面要相结合，建立更为完善的长效机制，才能让企业更为良性发展：

1、能上能下，建立与市场、岗位要求相匹配的机制：定期对岗位价值进行梳理，定期对市场薪酬进行反馈，定期对公司老员工进行评估。

如果老员工不能达到新的岗位要求，需要对老员工提出改进要求；

如果老员工能达到更高要求，那就应该匹配相应市场薪资；

如果老员工只能达到更低一级的标准，那与之对应的薪酬、职位、待遇等都要调整。

老员工能达到更高的标准，也能拿到和市场相匹配的薪资，企业也能节省外部招人的成本，何乐而不为呢？

2、用发展的眼光看待员工的成长：企业的经营环境在变化，公司面临的挑战也会有变化，而员工的成长也一样会变化，用固有的用人理念，将员工一直放在某一个岗位上对员工是不负责的。

企业在壮大，对员工的培养也应该作出相应的调整，才能逐步形成公司的人才梯队，加强公司的人才密度，让员工能随着公司的发展变化而成长。

3、培养企业的人才自信，加强企业对行业的人才输出：重构公司的人才素质模型，胜任模型，打造公司的准则标杆，转换用人思路，通过外部引进和内部培养相结合，打造企业的人才供应链。

愿意用更高的成本和代价招聘新人，无非是认为新人能带来更好的改变；如果有一天，企业能对行业输出高质量的人才，摒弃过往的陈旧观念，能说自己的标准就是行业标准，才真的是企业人才自信的表现吧！（end）

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