在职期间就给竞业限制补偿，白给了

    事实上，在实践中，有给了不白给的裁判结果，也有给了也白给的结果。让我们来探讨一下，到底是否白给吧。

关于竞业限制的违约金，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但却没有规定，如果约定在职期间即已按月支付，是否有效，因此导致了不少完全相反的裁判结果。有人认为，该二十三条第二款的规定非常明确，只有在离职后按月支付，才为有效。有人则认为，在该第二款中，是“可以”约定，但并非“必须”，并且，法无禁止即可为，该款中也没有禁止离职前的给付啊。

在司法实践中，对此也确有不同的裁判结果。

一、认为可以提前支付：

     “根据双方签订的《保密协议》第五条和第八条的约定，秦某在任职期间负有竞业限制义务，且秦某在离职后一年内需承担保密义务，秦某认可单位在支付工资报酬时已考虑到了其所需承担的保密义务。同时，某信公司在原审时提供了工资明细、电子邮件以及证人证言，证明在秦某任职期间，某信公司每月支付其保密费1000元，已依约履行了公司支付保密费的义务。”[i]

    二、认为不可以提前支付：

     “本院认为，虽然在某生公司与陈某签订的《聘用合同》中约定了竞业限制条款及薪酬中包含保密补偿费、竞业限制补偿费等，并就违反竞业限制和保密义务应承担的违约责任进行了约定。在实际履行中，某生公司在每月发放工资中向陈某发放了“保密补贴”、“竞业限制补偿金”以及以工资以外款项的方式向陈某发放了至2014年1月款项用途为“竞业限制补偿金”的款项，然法律规定竞业限制补偿金的发放是在解除或者终止劳动合同后按月发放，其目的即有为保护用人单位的利益，在劳动者履行竞业限制义务时才发放补偿金，同时也是为了保障劳动者不因履行竞业限制义务而影响正常生存和生活。陈某主张其与某生公司已于2011年8月解除劳动关系缺乏依据，本院不予采信。虽然根据《工资以外款项发放凭证》的记载，某生公司已经支付陈某至2014年1月的竞业限制补偿金，但该款项却是在陈某在职期间发放，且凭证上还载明已综合包含了离职后两年内的竞业限制补偿，但此时陈某尚未离职，合同期满双方是否续签劳动合同均不明确的情况下，某生公司如此约定明显与常理不符，且某生公司对于其所支付的竞业限制补偿金的数额是如何组成，发放的标准等，均无法进行说明，故从现有证据不能认定某生公司已经按法律规定向陈某支付了竞业限制补偿金，其要求陈某继续履行劳动合同项下竞业限制义务，返还经济补偿金319600元，并承担违约金319600元的上诉请求不予支持。”[ii]

三、如果是广州或广东的企业，下面的明确的规定要清楚：

（一）广州

《广州市劳动人事争议仲裁院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要》（2014年）16.用人单位和劳动者约定竞业限制补偿金在解除或终止劳动合同后提前一次性支付，如该约定是双方真实意思表示，内容未违反法律、法规的强制性规定，可以认定有效。

（二）广东

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）21、劳动合同解除或者终止后，劳动者请求用人单位支付竞业限制经济补偿或以用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿为由要求不履行竞业限制义务，用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿进行抗辩的，不予支持。

根据上述两个规定可知，广东省内是不认可用人单位在职期间提前支付竞业禁止的经济补偿的。

四、笔者个人意见：

个人认为，广东省和广州市的规定是合理的。主要理由如下：

（一）因为竞业限制的经济补偿，是为了给离职后基于竞业限制而影响就业前景的客观困难给予相应的补偿，如果提前给付，很可能导致在其实际需要时却已用尽，无法起到补贴生活之意义；

（二）更重要的一点是，因为大概率的资强劳弱之客观现实，用人单位很可能利用其优势地位，运用该规则在协议中约定竞业限制的经济补偿提前支付、且已包含在已发放的工资中，无疑会严重损害员工的合法权益。

作者为广州金鹏律师事务所全伙人、广州市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任、广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员

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[i]秦成与长春恒信信息技术开发有限公司竞业限制纠纷再审审查民事裁定书，吉林省高级人民法院，案号：（2014）吉民申字第60号

[ii]陈国民与浙江恒生汽配有限公司竞业限制纠纷一案二审民事判决书，杭州市中级人民法院，案号：（2014）浙杭民终字第1206号