劳动合同期内约定竞业限制白捡好处，HR不可不懂
点击蓝色“飞劳动法”，可关注本公众号
在劳动合同期内即约定竞业限制，对于用人单位而言，相当于白捡的好处，对于想保护商业秘密和技术秘密的单位而言，你可以不同意本文的观点，但应有所启发，并应对合同进行调整，因为有些法院是支持的，即便你实际上并未支付任何的对价（后面的广东省高院的案例为证）。
此又引申出三个需要说明的问题：1、在劳动合同期内约定的竞业限制有无法律效力？2、如有法律效力则是否需支付竞业限制的经济补偿？3、是否还有其他好处？逐个说明如下：
一、在劳动合同期内约定竞业限制有无法律效力？关于这个问题，实践中存在不同的观点；
（一）认为无效：
1、根据《劳动合同法》第二十四条第二款“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”的规定，竞业限制的期间，应为劳动合同终止或解除之后；
2、劳动合同法第三十九条第四项已明确规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”用人单位可单方解除劳动合同，法律上已对此在职违反竞业限制义务的行为，明确了法律途径，则不应再作与之不符之规定；
3、《公司法》中对于相应的董事、高管已有相应的忠诚义务之规定，无需也不宜再另行规定。
（二）认为有效：
1、在劳动合同履行期间的竞业限制，与劳动合同法的规定并无冲突，该二十四条第二款并未禁止在职期间对竞业限制作约定，法无禁止即可为，意思自治的自由应予以尊重；
2、劳动合同法第三十九条第四项固然规定了对于兼职的行为可以进行相应的处理，但不足的是，其仅在“对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”才可进行处分，如根据该规定，用人单位无法对初次被发现、但又身负重要商业或技术秘密者在竞业对手处上班者进行处理；
3、即便是根据劳动合同法的规定而解除劳动合同或主张其他法律责任，仍不能消除已然兼职所致秘密被泄而致的损失。
（三）笔者观点：
笔者认为应认定有效，除了上述（二）的三个理由外，个人认为应有效还有如下理由：
1、公司法中的竞业法定义务者范围过窄，保护范围不够；
2、公司法及劳动合同法中规定的违反竞业限制之法律责任过低，保护力度不够；
3、用人单位对于员工违反竞业限制所致法律后果难以证明。
二、如有法律效力则是否需支付经济补偿？
笔者认为无需支付经济补偿，理由如下：
（一）合法。
此并无加重员工的负担，且约定无需支付经济补偿，也不违背竞业限制补偿的立法本意，原本意是要对负竞业限制者基于就业机会、就业优势的失去而作相应补偿，以免影响生活甚至生存，但在职期间显然并无补偿的基础，无损失，何来补偿？
（二）合理。
员工忠诚是法定之责，并非额外增加的义务。
三、对单位有没有其他好处？
好处多了，仅列两点可能性（裁判标准不一，所以仅“可能性”）：
（一）既无需支付补偿金，又可以突破劳动合同法中对同业兼职处理的法定条件限制，不但可以立即解除劳动合同，还可以获得赔偿；
（二）有效解决了员工兼职而难以进行有效约束、吓阻之难题。
附：案例
【审理法院：广东省高级人民法院，案号：（2015）粤高法民申字第1835号】“本院经审查认为：本案为劳动争议纠纷。根据王某的再审申请，本案的争议焦点是王某是否应向曼某德宇公司支付违约金。王某在曼某德宇公司担任项目经理，双方签订的《员工保密协议书》也反映出其工作能接触或知悉曼某德宇的商业秘密，故王某主张其仅是曼某德宇公司的普通员工、没有掌握商业秘密，不属于竞业禁止的范围缺乏事实依据，本院不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位可以对负有保密义务的劳动者，约定竞业限制条款及违反竞业限制义务的违约金。曼某德宇公司在《员工保密协议书》中约定在职期间的竞业禁止义务及违约金，符合上述规定。在职期间的竞业禁止义务主要源于劳动者的忠实义务，上述二十三条及其他劳动法律法规并未规定在职期间的竞业禁止义务应以支付竞业限制补偿金为前提，王某也未举证证明《员工保密协议书》第六条约定的违约金数额显失公平，故其以未约定补偿金和违约金数额显失公平为由主张《员工保密协议书》第三条第二款和第六条无效均不成立，本院不予支持。王某违反了在职期间的竞业禁止义务，应按照该协议书约定的数额向曼某德宇公司支付违约金。王某主张认定违约金应以实际损失为限，缺乏法律依据，本院不予支持。”
作者为广州金鹏律师事务所合伙人、广州市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任、广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员
本文为原创，如需转载，请予以说明！