新冠疫情期间企业相关重要法律问题解读
2020年春节前后，武汉爆发了新型冠状病毒疫情，并迅速向全国蔓延。中央和各地积极应对，出台了很多防控政策，和全国人民一起抗击疫情。目前疫情发展已经得到了整体的控制，广大企业逐渐恢复正常复工复产，人们的生活也逐步走上正轨。
针对疫情期间企业经营面临多方面的法律问题，《法治周末》报社和北京佳创律师事务所联合推出了相关法律问题系列文章。这一批文章有的在《法治周末报》及网站上发表，有的以记者访谈的形式摘录一部分发表。为了体现文章全貌、保存调研成果，现分批次发表，以期为企业提供一定的法律帮助。（Jlls）
劳动用工篇（一）疫情期间员工薪酬待遇及劳动合同解除相关法律问题
本次疫情已导致企业延迟开工多日，对大多数企业造成较大经营压力。企业若逐步开展复工，应在员工薪酬发放、劳动合同履行、病毒感染工伤认定三大方面做好用工预案，以应对相应风险，避免不必要的损失。
一、新冠疫情期间，应分情形合法合理支付员工薪酬
关于疫情期间员工薪酬支付方面，考虑到国家对员工劳动权益的保护以及中小企业经营困境，为企业及员工双方利益的平衡，员工薪酬支付标准应分具体情形而论。
1、企业要求员工在家灵活办公的，按照正常工作期间的工资收入支付工资；
2、企业停工停产期间的工资发放：（1）一个工资支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付职工工资；（2）超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准；（3）过一个工资支付周期的，若职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
3、企业因受疫情影响导致生产经营困难，相应员工轮休期间企业不用支付劳动报酬：
2020 年 1 月 24 日人力资源社会保障部办公厅发〔2020〕5 号文，《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（下称5号文通知），第二条规定，企业可以采取轮岗轮休的方式稳定工作岗位，但前提是和职工协商一致。轮休期间不是节假日，属于企业与员工协商一致确定的休息日，由于法定计薪天数不包括休息日，因此员工轮休期间企业不用支付劳动报酬。
4、对用完各类休假仍不能提供正常劳动的职工：在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。
二、新冠疫情期间，避免非法解除劳动合同
1、避免非法解除被隔离员工的劳动合同
根据上述5 号文规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。因此，企业不能因员工被治疗或隔离而解除该员工的劳动合同。
2、疫情期间员工拒绝返工时，解除劳动合同是否支付经济补偿金
除职工患病、隔离观察、居家隔离、因疫情防控未及时返岗等情形，如用人单位确保人员不汇聚、集中，职工应当服从单位工作安排，职工拒绝的，单位可以依据规章制度中不服从工作指令等内容或严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。如在（2018）粤1203民初466号判决书中，法院指出员工有存在违反公司规章制度的行为，并不同意公司对其工作安排，导致双方劳动合同无法继续履行，公司据此解除与该员工之间的劳动合同。法院据此认为公司不存在违法解除劳动关系的事实。
若用人单位无法确保人员不汇聚、集中并提供安全防护措施的，仍要求职工到岗工作，职工可以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件为由，提出解除劳动合同，并可要求单位支付经济补偿。如在（2013）苏中民终字第2706号判决书中，法院指出公司行为已经构成未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情况下，员工提出解除劳动合同，公司应向员工支付经济补偿。
三、若复工员工感染新冠病毒，应谨慎认定工伤
《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函[2020]11号)（以下简称“11号通知”）规定：在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。显然，该文件中认定的工伤对象仅限于医护及相关工作人员，并未扩大至普通劳动者。
对于除医护及相关工作人员以外的一般劳动者，上班期间感染新冠肺炎因果关系证明难度大，认定工伤应谨慎。根据《工伤保险条例》第14条规定，职工因上班期间发生事故收到伤害的，应认定为工伤。但认定工伤需要同时具备时间、场所及因果关系三个要素。而部分感染新冠病毒的患者潜伏期甚至长达20多天，若员工在复工后确诊新冠肺炎，往往难以确定是否是在工作过程中感染的。因此，上班期间感染新冠肺炎因果关系证明难度大，认定工伤应谨慎。
例如，在与此次冠状病毒肺炎相类似的甲型H1N1流感的有关两个案例中，（2018云01行终159号、2016浙0109行初166号），法院均以无法证明原告系因工作原因罹患甲型H1N1流感为由，不予认定工伤。特别是在（2018）云01行终159号案件中，张某系医院救护车驾驶员，在三次驾驶救护车运送患者后，突发感染甲型H1N1流感，但由于张某运送的病人无患H1N1流感病例，即便其为医院工作人员，所患的H1N1流感病毒也与工作岗位无任何关联，即非因工作原因引起，不能认定工伤。因此，结合11号《通知》和《工伤保险条例》第14条的内容来看，一般劳动者，即便是一般的医务工作者（非履行新冠肺炎预防和救治工作，而是普通接诊等），在上班期间感染新冠肺炎，由于证明难度较大，因果关系存疑，认定为工伤存在一定难度。
四、员工感染新冠病毒的薪酬待遇
根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规定，企业职工因患病停止工作治疗休息的，应当享有医疗期。职工医疗期中，企业应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假工资的具体数额视各地法规标准略有不同。
根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款规定：在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。
根据人社厅5 号文通知规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。
总之，鉴于企业全面复工复产在即，考虑到员工权益保护及企业利益的平衡，建议广大企业在不违背相关劳动法律、法规规定及当前各部门有关规范性文件的基础上，与员工充分协商，确保合法复工，杜绝法律隐患。
作者简介：黄海光律师，北京佳创律师事务所合伙人、主任；《法制日报》旗下《法治周末》常年法律顾问、特约撰稿人；北京市律师协会国有资产法律专业委员会委员。
黄海光律师，苏州大学法学士、北京大学民商法研究生；曾在法院系统从事审判工作十余年，北京专职律师执业十余年。黄律师有非常丰富的司法实践经验，以精湛的业务技能和认真负责的态度，为客户提供专业的法律服务。
业务专长为重大疑难民商事诉讼与仲裁；执业领域为建设工程和房地产，公司法、合同法、知识产权、土地征收和企业拆迁、金融借款、抵押、保证合同纠纷、不良资产清收、企业法律顾问等。
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