劳动者因旷工被开除，起诉公司反获双倍赔偿金，为什么？
作者：谢孟林（上海市君和律师事务所）
来源：劳动法观察与研究
劳动者长期未出勤，用人单位以旷工为由解除劳动合同，似乎合理合法，但笔者代理的一起劳动纠纷，竟然以用人单位赔付违法解除劳动合同的双倍赔偿金结案，这是为什么？
笔者代理本案时，双方已进入劳动仲裁程序，由于仲裁委逾期未作出裁决，劳动者又起诉至法院。两次的诉请和证据基本一致。
劳动者诉称：劳动者与用人单位签的最后一份劳动合同是无固定期限劳动合同，但用人单位违法解除该合同，故请求判令用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动者提供了《劳动合同》和《解除劳动合同通知书》作为证据，用以证明双方存在无固定期限劳动合同关系，以及用人单位存在违法解除劳动合同的行为。
用人单位辩称：该劳动者的工作地点发生变化，劳动者未经用人单位同意，擅自返回原工作地点，在用人单位以挂号信寄出《告知书》，通知劳动者至新工作地点上班的函件后，劳动者仍未在规定时间内到岗，该行为属于持续旷工，违反员工手册的规定，用人单位系合法解除劳动合同，不应当支付赔偿金。用人单位提供了《员工手册》、《告知书》、《解除劳动合同通知书》及相应的挂号信回单、考勤记录等作为证据，用以证明劳动者存在旷工行为，符合《员工手册》规定的解除劳动合同的条件。
在庭审中，劳动者表示没有收到《告知书》，不知道工作地点变更。劳动者还提供了用人单位信息管理系统的打印凭证两份，一份为用人单位总经理批示同意劳动者报销的流程，一份为劳动者以其账号登陆的信息，两次登陆均发生在用人单位发出《解除劳动合同通知书》之后，用以证明用人单位知晓劳动者的去向，并认可其工作成果，劳动者的行为不属于旷工。
法院判决：用人单位未尽合理的通知程序，解除了与劳动者的劳动合同，属于违法解除，应当支付赔偿金。
本案的争议焦点在于劳动者的行为是否属于旷工。
法院已经查明劳动者未在用人单位认可的工作地点上班，却依然认定用人单位解除劳动合同缺乏合法性，不能不提法院在判决书认定的两个关键理由：第一，用人单位在发出《解除劳动合同通知书》后还同意劳动者登陆办公系统，并同意劳动者报销，应视为用人单位知晓劳动者的去向，并认可其工作状况；第二，即便用人单位对劳动者的工作状况不认可，也应当通过合理的形式通知劳动者回到工作岗位，但本案中，用人单位在发出《告知书》《解除劳动合同通知书》时，填写的地址不是劳动者的经常居住地，也没有填写手机号码，导致《告知书》没有实际送达劳动者。
法院认定用人单位违法解除劳动合同的理由，同时也是用人单位离职管理不规范的地方，笔者将逐项分析：
一、用人单位对劳动者旷工行为的举证存在瑕疵
我国的劳动法律法规对于用人单位解除劳动合同的情形有明确的规定。以本案为例，用人单位以旷工为由解除劳动合同，至少应掌握如下证据：
1、用人单位的劳动合同或规章制度或员工手册明确规定了作息时间以及用人单位有权在劳动者旷工时解除劳动关系；
2、用人单位的规章制度或员工手册的制定程序合法合规，并且已公示或告知该劳动者；
3、用人单位有书面考勤记录，足以证明劳动者存在旷工行为。
本案的特殊性在于，该劳动者的工作地点发生了变化。根据我国《劳动合同法》第八条之规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。同理，如果劳动者入职后，工作内容、工作条件、工作地点等发生变化，用人单位也应当及时通知劳动者。因此，本案用人单位还应举证证明其通知过劳动者工作地点发生变化。
本案的用人单位曾发出过书面通知，要求劳动者在规定期限内到岗，否则视为旷工。但是，该书面通知却未实际送达给劳动者。劳动者以此为由，声称用人单位并没有对工作地点作出明确要求，而法院也认定这属于用人单位未能举证证明已告知劳动者工作地点变化，并最终认定用人单位解除劳动合同存在程序上的瑕疵。
二、用人单位允许离职员工登陆办公系统
建立电子化办公平台，本是一桩提高办公效率和管理能力的好事。但是，不恰当地使用电子平台，也会产生不可估量的恶果。本案中，用人单位在解除劳动关系后，不仅未及时终止劳动者登陆办公系统的权限，还批准了劳动者的报销流程，赋予法庭相信用人单位对劳动者的工作状态知情并认可的充分理由。本案中，劳动者只是在办公系统中寻找有利于其诉讼的证据（并且找到了），而实践中还不乏被其他有心人用来寻找其他对用人单位不利信息。
为避免类似于本案的情形再次发生，用人单位在管理办公系统时应当至少注意两点：
1、设置使用者的权限级别，并对使用过程进行监管，避免使用者越权或滥用权限；
2、及时接管或注销离职者的权限。
笔者认为，在我国现有的劳动法律制度下，用人单位须实体与程序并重，既要确保解除劳动关系符合法律规定的情形，也要确保解除劳动关系的程序合法。而离职管理，需要从招聘、制定规章制度、日常考核等多方面入手，用人单位不妨在处理这些问题时，多听听专业的人事或律师意见，真等到员工离职才采取措施，就已经来不及了。
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