在岗时因工作争执后被同事打伤，是工伤吗？看法院这样判决！
裁判要旨
因履行工作职责受到暴力等意外伤害，是指伤害的事实与履行工作职责之间具有必然的因果关系。每个人工作职责有一定的范围限制，并不等同于工作原因，范围相对更为狭窄，但同时履行工作职责也具有一定的外延性，有些情形虽不是工作职责中明确规定的范围，但因为工作职责的外延性，也应纳入履行工作职责行为之中。其中，因工作原因引发的争吵、斗殴导致的伤害，虽与工作有一定的关联，但并不必然导致其受伤的事实。该类伤害能否认定为工伤，核心在于原因能否归结为履行工作职责。对此应当结合工伤保险基本理念和主客观一致的原则，综合考虑该伤害与履行工作职责有无必然的因果关系。
案情概要
原告：于俊杰。
被告：泰州市人力资源和社会保障局（以下简称泰州市人社局）。
原告于俊杰因与被告泰州市人社局劳动保障行政确认一案，向泰州市海陵区人民法院提起诉讼。
原告于俊杰诉称：原告系泰州美和物业服务有限公司职工，担任保安工作。2010年8月20日22时左右，原告在执勤过程中，因工作原因与同事叶凯发生争执而遭到叶凯殴打，致原告多处受伤且视力下降，已构成轻伤。2011年8月8日，原告依法向被告申请工伤认定，被告于2012年3月28日作出不予认定原告为工伤和视同工伤的决定。原告认为，原告的受伤系在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害，完全符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的情形，依法应当认定为工伤。被告的具体行政行为违反法律规定，请求法院撤销被告作出的泰人社工不字（2011）第546号《关于不予认定于俊杰工伤和视同工伤的决定书》，并责令被告重新作出认定原告为工伤的决定。
被告泰州市人社局辩称：被告依法受理原告工伤认定申请，经调查确认，原告为泰州美和物业服务有限公司职工。2010年8月20日22时左右，其因口角与同事争执扭打致伤。原告的受伤虽是在工作时间、工作场所内，但非因工作原因和履行职责所致，不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定的认定工伤和视同工伤的情形，故被告作出的具体行政行为事实清楚，程序合法，适用法律正确。请求法院依法维持被告的具体行政行为。
法院审判
江苏省泰州市海陵区人民法院一审查明：2010年8月20日16时始，原告在小区西大门保安值勤，之后于22时左右，在小区南大门因琐事与同事叶凯发生口角，继而相互扭打，其在扭打中受轻伤。
法院经审理认为：
（一）《工伤保险条例》第二十条第一款规定，自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定。被告未按照相关程序及时作出工伤认定，且未能提供延长期限的相关证据，行政程序存在一定瑕疵。但该瑕疵不足以成为撤销该不予认定工伤决定的理由，应认定被告所作具体行政行为的行政程序基本正当。
（二）《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的因履行工作职责受到暴力等意外伤害，是指他人因不服从职工履行其工作职责的管理行为而施加暴力对职工造成的伤害，该暴力伤害与履行工作职责应具有直接因果关系。本案原告的受伤虽在工作时间、工作场所内，但其受伤是与同事发生口角，出于个人恩怨引发造成，并非履行工作职责所致，故被告根据《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定，对原告作出不予认定工伤和视同工伤的决定，事实认定清楚，证据充分，适用法律正确。综上，驳回原告的诉讼请求。
原告不服，向江苏省泰州市中级人民法院提起上诉称：（一）行政诉讼法第五十四条规定，具体行政行为违反法定程序的，人民法院应当判决撤销。被上诉人未在规定的期限内作出工伤认定的决定这一事实已得到一审判决的确认，一审法院却未作任何处理，违反法律规定。（二）原审法院认定上诉人受伤“是与同事发生口角，出于个人恩怨引发造成，并非履行工作职责所致”与事实不符。上诉人与叶凯之间的纠纷是由于叶凯认为上诉人履行保安的工作职责不当，并继而当面无理质问上诉人所致。故上诉人受到的伤害系因工作引起，与履行工作职责具有直接的因果关系。
江苏省泰州市中级人民法院二审查明：一审认定事实基本准确，但上诉人于俊杰与同事发生纠纷的起因确为工作原因。一审法院认定上诉人于俊杰的伤害系因个人恩怨所致，证据不足且与事实不符，应当予以纠正。
二审审理认为：
（一）本案中，被上诉人未能在规定的期限内作出工伤认定是事实，其行政行为确实存在一定瑕疵，但并未因此损害相关当事人的合法权益。如因此撤销其工伤认定决定，要求其重作，则反而会造成行政期限的进一步拖延，浪费社会资源，也势必会给相关当事人带来不便，明显与立法本意不符。故本院不能因此瑕疵就撤销其工伤认定的决定。
（二）因履行工作职责受到暴力等意外伤害是指伤害的事实与履行工作职责之间具有直接的因果关系，而非间接的因果关系。如职工因操作机床被夹或轧伤、保安因履行工作职责阻止他人为某种行为被他人报复致伤等，均应当认定为工伤。而本案中，于俊杰所受到的伤害虽与其工作有一定的关联，即起因是因工作与同事产生矛盾，但该矛盾并不能必然导致其受伤的事实，其受伤的直接原因是与同事叶凯发生扭打。因此，于俊杰的伤害与其工作并无直接的因果关系，其所受到的伤害不符合我国《工伤保险条例》所规定的情形，不应被认定为工伤。
案例评析
《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定：在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。然而“因履行工作职责”与“因工作原因”有一定的区别。通常来说，工作原因相对较为宽泛，而每个人的工作职责往往有一定的范围，更为严格，因此这一款往往成为许多用人单位的着力点，希冀以此为由推脱责任，同时也成为实践中认定工伤的主要争议点。
本案的主要争议焦点也是集中在因工作原因所引发的工友之间的争吵、斗殴能否认定为因履行工作职责而最终认定为工伤。归根结底，这类伤害能否被认定为因履行工作职责导致，在于该伤害与履行工作职责间是否存在因果关系，以及该因果关系的强弱与必然与否。对此，结合本案，笔者认为应该从以下三个方面分析：
一、双方争吵是否具有可容忍性
诚然，此类伤害中许多人最初是为了履行工作职责，但是最终引发争吵、扭打最关键的是因为双方都缺乏一定的克制，对自己行为的放任和对后果的忽视，因此不能一概将最初因工作原因导致的争议和斗殴都归结为履行工作职责的行为。反之，如果一味地否定工作中的争议、斗殴，将其排除在履行工作职责范围之外，也难免会对劳动者的劳动积极性产生一定的损害。因此笔者认为要对这些争议进行划分，应该以争议发生的可容忍性为标准，区分能否纳入履行工作职责范围。
所谓争议发生的可容忍性，是指按照实践或常识来考量，该争议的发生，对于争吵双方或者一方乃至单位而言是否是可以理解的甚至是难以避免的。其中确定可容忍性的首要也是最主要的因素是争议双方之间是否具有管理关系。正如一审判决书中所表述的：“他人因不服从职工履行其工作职责的管理行为而施加暴力对职工造成的伤害”，这种情况下，争议双方之间具有一定的管理关系，管理者有权要求被管理者作出或不得作出某种行为，因此而产生的争吵具有一定的可容忍性，其所产生的伤害亦能够归结为因履行工作职责所导致的伤害。此外，还应考虑争吵的发生是否是出于维护单位利益或履行正常职责的目的。如果双方发生争吵是为了维护单位的合法利益或者是提升工作效率等，基于主客观一致的原则，应当认定为其为履行工作职责，发生的争吵对单位而言也是具有可容忍性的。
二、致伤行为是否具有可预测性
仅仅具有争议的可容忍性并不能完全地认定该致伤行为属于履行工作职责范围的行为，因为争吵行为并不能事实上导致伤害结果的发生并进而引发工伤认定，因此对于认定该伤害结果属于工伤，应该对于争议的后续行为即致伤行为进行审查。笔者认为对于该类案件中的致伤行为应该具有一定的限制性，即该致伤行为应当具有不可预测性。
《工伤保险条例》第十四条第三款的规定是：在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的应当认定工伤，由此可见该暴力伤害是一种意外情形，具有不可预测性。如果受伤害一方对于受伤害的可能性具有一定的认识，就不应该纳入到工伤认定的范畴内，这也是《工伤保险条例》第十六条规定工伤认定排除范围的缘故，因为这三种情形，受伤者对于受伤害具有一定认识，是可预测的。
本案中，于俊杰与第三人之间已经从争吵关系上升为斗殴，互有扭打，双方对于自己受到一定伤害应该具有一定的认识，具有可预测性。双方对于自己受到伤害在可预测的前提下，仍然放任不管，最终导致的伤害按照工伤认定中的不可预测性原则，不应该认定为履行工作职责。
三、申请认定工伤者是否具有过错
工伤是国家对因工作负伤、致残、死亡而暂时或永久丧失劳动能力的劳动者及其亲属提供物质帮助的一种社会保险制度。对于工伤责任的认定，经历了从劳动者个人责任发展到雇主过失责任直至现在的无过错责任三个阶段，迄今，无过错责任原则已成为世界各国工伤保险法律制度公认的原则。我国《工伤保险条例》第一条规定，该条例的制定是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，其中并没有规定工伤事故中劳动者是否存在过错，事实上也肯定了无过错责任原则。
笔者在本节中所论述的申请认定者是否具有过错，并非是要颠覆《工伤保险条例》中设定的无过错原则。
无过错责任原则指的是劳动者对于其工伤结果不应承担任何过错责任，针对的是伤害结果，而本节所论述的过错是对于是否能认定为工伤的条件，针对的是伤害发生的起因。只有合法地履行工作职责受到暴力伤害才能认定为工伤，而在工作场所实施带有暴力性质的打斗行为，严重地损害了用人单位的生产经营秩序，明显是违反劳动纪律的行为，与正常履行工作职责具有本质上的区别。本案中，于俊杰对扭打的发生有挑衅的行为，其对该伤害的发生具有明显的过错。如果因其非工作职责的过错而导致的伤害都由用人单位承担风险的话，对于用人单位明显不公。因此，对于该类案件的工伤认定，应该同时考虑申请认定者对该起争斗是否具有一定的过错。
工伤认定已经成为当前社会一大难点与热点。对于工伤案件的认定，我们应该在工伤保险之基本理念的指导下，坚持主客观相一致的原则，在严格遵守法律规定的同时，充分考虑事实以及社会效果层面的影响，真正从本质上对是否构成工伤作出正确的判断。
案号：一审：（2012）泰海行初字第53号 二审：(2012)泰中行终字第0077号；作者：顾金才、蔡鹏（江苏省泰州市中级人民法院）；“工作原因引发争吵致伤行为的工伤认定”，载《人民司法·案例》2013年第6期；转自：劳动法行天下
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