劳动关系与劳务关系， 这一字之差到底有多大？
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劳动关系与劳务关系是最为普遍的两类用人关系，劳动者与用人单位既可以建立劳动关系，又可以建立劳务关系。两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动关系与劳务关系都表现为一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬。
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劳动关系与劳务关系的特征
劳务关系是一种传统的经济社会关系，是指两个或两个以上的平等主体之间，依据民事法律规范，一方向另一方提供劳务，另一方依约支付劳务报酬的一种权利义务关系。广义上，它包括承揽、承包、运输、技术服务、委托、信托和居间等。
劳务关系主要有以下特征：
第一，主体上，双方当事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。劳务合同内容主要由双方当事人协商约定，可以口头约定，也可签订书面合同；
第二，劳务关系是平等主体之间的合同关系。劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，无需提供保险、福利等待遇，不存在人身隶属关系；
第三，劳务关系基于民事法律规范成立，受民事法律规范的调整和保护，劳务关系可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任。
劳动关系是我国劳动法调整的对象，劳动者除了受一般民法保护外，还受劳动法的特别保护。依据劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这一规定对劳动关系做出了较为明确的界定。从上述规定看，劳动关系的构成要件包括三个要素：主体资格、从属关系、劳动性质。
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劳动关系与劳务关系的区别
（一）主体资格不同
依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件，具有劳动权力和劳动行为能力的自然人，用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业；
而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。此外，法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
（二）主体地位不同
在建立劳动关系之后，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系。
而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。
（三）当事人权利义务不同
在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在附随义务，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动风险由用人单位承担，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。劳务关系中却不存在这些附随义务。二者区别具体表现在以下几个方面：
1）、报酬、社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范。因此，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，劳动者属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位承担；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。(注：劳务关系不需要给劳动者提供保险、福利等待遇)
2）报酬支付的原则上，劳动关系由于受国家干预较多，双方处于不平等的地位，用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则，且必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中，双方地位平等，一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，但不得违背民法中平等、公平、等价有偿、诚实信用等原则。
3）、报酬支付形式上，《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。一般来说，用人单位支付的劳动报酬多以工资的方式定期支付给劳动者，有一定的规律性；而劳务关系的报酬支付由双方约定，往往一次性即时清结或按阶段支付。
4）、用人单位对劳动者违章违纪处理权上，劳动关系中，若职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度，或存在严重失职、营私舞弊等行为，用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、降职等处分；而在劳务关系中，单位也有对劳动者不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，不包括对其给予其他纪律处分等形式。
（四）承担的法律责任不同
表现在以下几个方面：第一，对外责任的区别，劳动关系中，劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。而劳务关系中，一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。第二，相互责任的区别，在劳动关系中，若不履行、非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事的责任，而且还要负行政的责任，如经济补偿金、赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任。
（五）国家干预程度不同
劳动关系中，用人单位与劳动者双方地位的不平等，导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生，为了更好保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务；而劳务关系作为一种民事关系，以私法自治为原则，尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。
因此，除违反国家法律、法规等强制性规定外，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商，法律不予干预。
（六）适用法律不同
劳动关系是我国劳动法的调整对象，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动合同法》相关的规定，若劳动法没规定的，可以适用民法。此外，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同；而劳务关系是平等主体之间的财产关系，其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用《中华人民共和国民法通则》 和 《中华人民共和国合同法》 进行规范和调整。建立劳务关系时，当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同。法律对此不加干涉。
（七）纠纷解决途径不同
因劳动关系发生的争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得诉讼劳动关系纠纷适用劳动仲裁前置程序。根据《劳动法》第七十九条“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”之规定，因劳动关系产生的纠纷，必须经过劳动仲裁程序，才可起诉至人民法院。
而劳务关系纠纷则无须经过劳动仲裁前置程序，可直接起诉至人民法院。
（八）、保护时效不同
劳动关系的保护时效一般为一年，由《劳动争议调解仲裁法》第二十七条进行了规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”。
而劳务关系作为一般民事法律关系，其保护时效一般为两年，由《民法通则》第一百三十五条进行了规定“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外”。
总之，劳动合同与劳务合同有着重大区别，在工作中要正确辨别劳动合同产生的劳动关系和劳务合同产生的劳务关系，合同当事人才可以选择出正确的处理途径或方式，从而更好地维护自己的合法权益。
延
伸
案
例
同在公司上班，为什么劳动仲裁受理了同事的案子，没有受理我的案子？同在周末加班，为什么同事有加班工资，我没有加班工资？为什么我不能依据劳动法、劳动合同法主张权益？——“因为你和公司之间是劳务关系”。
“勤工俭学”能否建立劳动关系
小王是某大学自动化专业研一学生，在一家科技公司勤工俭学做“设计师”。然而工作期间，科技公司常以经营不善为由拖欠工资。半年后，小王和8名同事一起提起了劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资款项。仲裁委受理了小王8名同事的仲裁申请，却向小王出具了《不予受理通知书》，以小王的案件经审查不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围为由，作出了不予受理决定。
考虑到“劳动争议纠纷”先仲裁、后诉讼的法定程序，小王计划拿着《不予受理通知书》提起劳动争议诉讼，却被告知案由有误，需要提起“劳务合同”纠纷。
原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”即依据现行劳动法律法规，无论是在校中专生、大学生、硕士研究生还是博士生，在通常情况下，囿于其全日制在校生的身份，难以成为法律意义上适格的“劳动者”，其在“勤工俭学”过程中与用工单位间无法建立劳动关系，二者间仅形成劳务关系。
“发挥余热”能否建立劳动关系
老李2014年2月退休，来京投奔子女，后在一家教育培训学校找到了一份工作“发挥余热”。老李对学生进行“一对一”的数学辅导，培训学校按照课时情况，按月向老李结算课时费。
半年后，因培训学校拖欠课时费，索要报酬无门的老李提起劳动仲裁，要求培训学校支付3个月的课时费1.6万元。然而，老李在以“劳动争议纠纷”为由提起仲裁、诉讼时，也被告知案由有误，应提起“劳务合同”纠纷。
劳动合同法第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”因此，通常情况下，劳动者在达到法定退休年龄、依法享受养老保险待遇的情况下，不再成为劳动法意义上适格的“劳动者”，其在“发挥余热”过程中与用工单位间无法建立劳动关系，二者间仅形成劳务关系。
“业余兼职”能否建立劳动关系
赵女士是某传媒公司职员，在“朝九晚五”工作之余，又在健身房找了一份“瑜伽教练”的兼职工作。双方约定，赵女士在健身房带班，健身房按课时向赵女士支付报酬。半年后，健身房因经营不善暂停营业。担心课时费打了水漂的赵女士与多名教练一同提起劳动仲裁，以“劳动争议”为由要求健身房支付课时费及提成。然而，赵女士却被告知，其应按照“劳务合同”纠纷提起诉讼。
目前劳动法律法规中，并未对双重劳动关系作出规定，但结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条之规定，仅对“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员”与新的用人单位间的用工争议按照劳动关系处理。即通常情况下，有正式工作的劳动者，在无损本职工作的情况下，利用业余时间打工从事“第二职业”时，从法律定性上，难以被认定为劳动关系，仅能成立劳务关系。(蔡笑）
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