臧启玉律师收藏丨五起最新劳动争议典型案例
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11月25日上午，江苏省淮安市淮阴区人民法院召开近三年来劳动争议案件审理工作专题新闻发布会，发布会上，淮安市淮阴区法院审判委员会专职委员滕威向社会及与会媒体介绍了该院劳动争议案件审理工作情况。
2014年至2016年11月20日，该院共受理劳动争议纠纷案件3055件，占民事案件总数的13.61%。其中，2014年受理938件，2015年1224件，2016年1月至11月20日受理893件，全年劳动争议案件受案数有可能达到1300件。滕专委客观地分析了劳动争议案件存在的批量案件多、群体性矛盾纠纷频发，诉讼成本低、滥诉现象不同程度存在，制造业成为劳动争议案件重灾区，企业老板“跑路”导致劳动者维权难和案件争议点集中在企业拖欠工资、加班费，未缴社保的五个特点，简要介绍了该院审理劳动争议的四个方面的具体做法。
随后，该院审监庭王海燕庭长发布了5起劳动争议典型案例，包括劳动者辞职应履行通知用人单位的义务、农民工在建筑工地受伤，具备用工主体资格的发包方承担工伤赔偿责任、个体工商户也要规范用工、劳动者严重违反单位规章制度，单位可开除并不支付经济补偿金、用人单位变相强迫劳动者离职需支付经济补偿金。王海燕庭长还就涉及劳动争议的部分重点法条进行了解读，并现场接受了参加新闻发布会记者的提问。
一、刘某与某宾馆劳动争议纠纷案
——劳动者辞职应履行通知用人单位的义务
2004年1月30日，刘某进入某宾馆工作，担任营销员。该宾馆拖欠了刘某2015年5月份和月份的工资，且自2015年1月起就未再为刘某缴纳社会保险。刘某于2015年6月30日离开该宾馆，之后一直未再回去上班。2016年1月14日，刘某就双方的劳动争议起诉至法院院，后于2016年3月撤诉。2016年5月9日，刘某再次向仲裁委申请劳动仲裁，该委作出《不予受理通知书》，刘某遂于同日再次诉至法院，要求解除原被告之间劳动关系，支付解除劳动合同经济补偿金28600元、拖欠工资11000元。2016年5月10日，刘某向被告单位寄发了《解除劳动关系通知书》，以单位拖欠工资及不缴纳社会保险为由要求与某宾馆解除劳动合同。
对于拖欠工资的数额双方没有异议，但某宾馆认为刘某不辞而别，属于自行离职，不应支付其经济补偿金。
法院认为：刘某自2015年7月1日起未再到被告处工作，从2015年7月1日至2016年1月刘某第一次起诉期间，刘某并未向被告履行通知解除劳动关系及说明解除理由的义务，在第一次起诉撤诉后才向被告寄发《解除劳动关系通知书》，现刘某根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款的规定主张经济补偿金，不符合法律规定，故对刘某主张经济补偿金的请求依法不予支持。
劳动者是否履行辞职时的通知义务，关系劳动者能否依据该条主张解除劳动关系经济补偿金。《劳动合同法》第四十六条规定用人单位向劳动者支付经济补偿金的情形中涉及劳动者提出解除劳动合同的，只有劳动者依据《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同这一种情形。那么劳动者辞职时究竟是因个人原因自行离职，还是用人单位存在《劳动合同法》第38条规定情形，这就需要劳动者履行对用人单位的通知义务，通知内容中最为重要的一项就是对离职的理由作出说明。
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二、李某与宏盛公司工伤保险待遇纠纷案
——农民工在建筑工地受伤，具备用工主体资格的发包方承担工伤赔偿责任
天鹅湾小区工程由陈某某挂靠被告宏盛公司承建，其中的木工工程由陈某某分包给杜某。2014年10月20日，原告李某经吴某介绍到天鹅湾工地从事木工，月工资4500元。2014年12月30日，原告在工地工作时摔伤。2015年1月4日，原告入住淮阴医院治疗，诊断为左髌骨骨折。原告住院期间的住院费用均由刘某支付，被告称刘某为工地材料员。2016年3月24日，原告向仲裁委申请仲裁，该委于当日作出《不予受理通知书》，原告对该份通知书不服，遂诉至本院，要求被告赔偿工伤保险待遇损失。2016年5月16日，本院依原告申请委托市一院司法鉴定所对原告的劳动能力、误工期限、营养期限、护理期限进行鉴定，该所认定：1、李某外伤致左髌骨骨折，其劳动功能障碍程度构成九级伤残；2、误工期限180日，护理期限90日，营养期限60日。被告宏盛公司辩称，原告所述不是事实，原被告之间没有劳动关系，不应当按照工伤处理，请求驳回原告诉讼请求。
法院认为：具备用工主体资格的承包人违反法律、行政法规的规定，将承包业务分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包人承担用人单位依法应当承担的工伤保险责任。农民工因工作原因受到伤害的，用人单位应当采取措施使受伤的农民工得到及时救治，并按规定向劳动保障行政部门申请工伤认定。用人单位未参加工伤保险，农民工发生工伤的，由用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。本案中，被告将其公司资质借与陈某某挂靠承建天鹅湾小区工程，陈某某又将木工分包给杜某，因杜某不具备用工主体资格，其招用的工人原告在工作中受伤，被告宏盛公司依法应当承担相应责任。故判决由宏盛公司支付原告李某护理费、住院伙食补助费、营养费、交通费、停工留薪期工资、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、一次性伤残补助金、鉴定费合计122200元。
进城务工人员大量涌入建筑领域，一旦农民工在建筑工地受伤，想要获取工伤赔偿，传统的思路是要先确定劳动关系，然后再认定工伤，进行劳动能力鉴定，整个程序耗时少则半年以上，多则一两年。《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》第七条规定，具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。由此，农民工在建筑工地受伤，可以直接起诉具备用工主体资格的承包单位或发包单位，要求他们承担工伤保险待遇，从而减少讼累。
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三、宋某与比家好快餐店劳动争议纠纷案
——个体工商户也要规范用工
被告比家好快餐店系个体工商户，其于2014年11月18日注册，经营范围为餐饮服务。2014年12月18日，原、被告签订书面劳动合同书一份，合同期限为2014年12月18日至2015年12月31日。同日，原告填写入职登记表一份。但被告未为原告缴纳社会保险。2015年3月2日上午8时许，原告驾驶电动车沿淮阴区淮海北路由北向南行驶至淮海北路与长江东路交叉路口南50余米处左转弯时与由南向北左右转弯赵某驾驶的电动三轮车发生碰撞，造成原告受伤。后原告诉至本院，请求确认与比家好快餐店之间存在劳动关系。本院判决确认了双方之间存在劳动关系。原告的伤情后被认定为工伤，致残程度为10级。双方就工伤保险待遇未能协商一致，再次仲裁并诉讼来院。
双方经本院主持调解，达成调解协议，由比家好快餐店赔偿原告宋某解除劳动关系经济补偿金、失业保险待遇损失、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性就业补助金、停工留薪期工资、护理费、交通费、医疗费、鉴定费、鉴定检查费、生活费合计43000元。
随着经济的不断发展及国家政策的扶持，个体工商户不断涌现，出于控制用工成本及受限于经营规模，许多个体工商户存在着不规范用工，许多个体工商户的经营者均没有意识到其与招用的工人之间的关系也受劳动法律法规的调整，现实中普通存在着不与劳动者签订劳动合同，不缴纳社会保险的现象，鉴于这些不规范行为的存在，一旦双方发生劳动争议，个体工商户可能面临要支付未签订劳动合同双倍工资、承担工伤保险待遇的风险，故建议个体工商户的经营者能遵守劳动法律法规，规范用工，以达到保障劳动者的合法权益、防控自身经营风险的目的。
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四、左某与佰圆裤业经济补偿金纠纷案
——劳动者严重违反单位规章制度，单位可开除并不支付经济补偿金
被告佰圆裤业成立于2010年1月25日，为个体工商户，组成形式为个人经营，经营者为杨某某，经营范围：裤子销售。原告于2013年4月至被告处工作。被告店面中共有三名员工，店长为李某某，原告及王某某均为销售员，销售员负责记录销售数量，店长负责上报销量及造工资表。2014年7月、10月、11月的销售数量在2015年7月、10月、11月的账本中被篡改，原告因此得以多发工资。被告从2015年12月工资中扣除了2015年11月工资中多发的95元。2016年1月21日，李某某、王某某及原告与被告因往期账目问题产生纠纷，原告此后未再到被告处工作。原告诉至本院，要求被告支付被告支付解除劳动合同经济补偿金5167元。
被告佰圆裤业辩称，原告由于违反了被告方的C类处罚行为的第三条，在工作中做假账骗取单位多发工资，并且在事情败露以后把单位重要信息客户卡本拿走，导致被告方无法经营，单位要求原告不再上班，原告的行为不符合支付经济补偿金的相关规定。
法院认为，因原告篡改账目骗取工资，不仅违反被告的规章制度，也违反了最基本的劳动纪律，被告因此解除与其劳动关系符合法律规定，原告主张解除劳动关系经济补偿金，无法律依据，本院亦不予支持，故判决驳回左某的请求。
用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。劳动者在为单位提供劳动的过程中，必须要遵守单位的规章制度。如劳动者违反单位规章制度，用人单位可以据此对劳动者进行处罚，如劳动者严重违反规章制度，用人单位还可以开除，并不用支付经济补偿金。另外，用人单位的规章制度必须要合法、合理，并向劳动者进行公示，否则该规章制度对劳动者不具有约束力。
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五、蓝星公司与孟某劳动争议纠纷案
——用人单位变相强迫劳动者离职需支付经济补偿金
被告孟某原系原告蓝星公司操作工，平均月工资为2324.3元，双方签订有一份固定期限的劳动合同。2015年7月23日，被告孟某因身体不适，向单位领导请假就诊，被公司经理训斥，两人发生口角。后孟某至医院就诊，看完病后回原告单位，保安以经理不准许孟某进入厂区为由不让孟某进厂，孟某打电话给经理，经理直接挂断电话。当天下午，被告孟某向公司寄送了《解除劳动关系通知书》，以其身体不适后又被公司拒之门外，公司变相强迫解除劳动关系为由，决定解除与原告公司的劳动关系。被告后向仲裁委申请劳动仲裁，该委仲裁裁决书，裁决蓝星公司支付孟某解除劳动合同经济补偿金13945.8元。蓝星公司对该裁决不服，原告称被告之前请过假，假满后又要求再请假，但被告既未将看病的材料给原告，也未按照原告要求履行请假手续，邮寄了《解除劳动关系通知书》后就没来上班，蓝星公司不应支付孟某经济补偿金13945.8元。
被告孟某认为，仲裁裁决符合法律规定，则要求蓝星公司支付解除劳动合同经济补偿金。
法院认为，对于身体不适的劳动者，用人单位理应给予病假，但原告公司却未能给予被告病假，在孟某看病后又拒绝孟某进厂工作，损害了劳动者的合法权益，导致被告被迫解除与原告公司的劳动关系，故原告公司应支付被告解除劳动合同经济补偿金，判决原告蓝星公司支付被告孟某解除经济合同经济补偿金。
用人单位应遵守劳动法律法规，依法解除与劳动者的劳动合同。《劳动合同法》对用人单位解除劳动关系的条件作出了细致的规定，旨在限制用人单位滥用其优势地位任意解除劳动合同，如用人单位违法解除劳动合同，劳动者可主张经济补偿金或经济赔偿金。另外，用人单位从以人为本的角度，关注劳动者的合理需求，这样才能构建和谐劳资关系。