不懂点心理学套路 深谙行业 精通管理又如何？
【如需了解会议详情，请点击图片】
文/都阳（微信公众号：勘察设计前沿）
首先，笔者承认，这篇文章有“标题党”的嫌疑，旨在吸引您的点击与阅读。对于行业及管理知识的精通与运用，对于领导者来说，是治理好企业的必要条件（注意：不是充分条件）。除此之外，按“道、法、术”分类，心理学套路充其量只是“术”层面的技能，被广大“道家”、“法家”管理者以及主流的经济学家所不齿。然而吊诡的是，刚刚过去的2017年诺贝尔经济学奖却颁给了行为经济学家理查德·塞勒，这无疑将行为经济学的地位又推向了一个新的高度。因此，笔者认为，管理者了解一些心理学套路，在特定的情境中会起到事半功倍的作用。
塞勒写过两本畅销书，分别是《助推》和《“错误”的行为》（前一段脱销了，现在能买到），在书中，塞勒挖掘了大量的人的非理性行为，这些理论被认为和主流经济学相矛盾。在传统的经济学中，有一个至关重要的假设，即：人都是理性的。没有这个假设，传统经济学的大厦会瞬间崩塌，其崩塌的速度，要比使用最先进的混凝土切割技术和定点爆破技术拆大厦的速度快的多。
举一个《助推》中的小例子：
在男性小便池上雕刻一只苍蝇，就能大大减少尿液外溅——因为人们会对着苍蝇瞄准，一只假的苍蝇，要比一块写着“上前一小步，文明一大步”的牌子效果好很多。（同理，在小便池中放入大量碎冰，也能减少尿液飞溅——因为人的尿液温度较高，会使碎冰迅速融化，碎冰的融化会催生男性的“成就感”，这种“成就感”会导致尿液会一直瞄准碎冰，从而不飞溅到外面）
这个现象，明显与“人都是理性的”假设相违背，因为广大男同胞都知道，“苍蝇”是假的，无论尿尿的角度、力度多么的精准，都不会把“苍蝇”弄死。很显然，无论是苍蝇，还是冰块，能使男性的尿液不飞溅到外面的现象，是人的“非理性”的心里机制在作祟。
当然，这篇文章的重点不是讨论男性小便的问题，这篇文章会介绍两种著名的行为经济学效应—损失厌恶、沉没成本—在建筑施工企业管理中的应用。
损失厌恶
请读者回忆一下曾经捡钱和丢钱时的心情。捡到100块钱，会很开心，但这种开心往往是转瞬即逝的；但如果丢了100块钱，会郁闷很久，甚至会郁闷到影响工作效率和家庭和睦的程度。“获得”的快乐与“失去”的痛苦是不对等的，人们往往对于损失更加敏感。心理学家称人的这种心理机制为“损失厌恶”（也称为“损失规避”）。经过塞勒等人的测量，人们对“损失”的敏感程度，是对“获得”的敏感程度的2.5-4倍。也就是说，丢了100元钱的负面情绪，要通过捡到250-400元钱的正面情绪才能抵消。
了解了损失厌恶的概念，下面请大家看一下典型施工企业的薪酬结构：
施工企业的薪酬结构大致相同，工资分为基本工资和绩效工资，基本工资是固定的，绩效工资与绩效考核结果挂钩。奖金部分包括年终奖（大多是总部机关人员享有，与集团整体业绩挂钩），年度效益奖（大多是分公司人员享有，与分公司经营业绩挂钩），项目效益奖（大多是项目人员享有，与项目的履约情况和超额收益挂钩）和一些专项奖。除此之外，薪酬结构还包括一些福利和扣除项。
下面只分析绩效工资，旨在抛砖引玉。
绩效工资有一个基数，根据职级的不同而不同，很多企业的绩效工资基数就是岗位的基本工资。绩效工资与员工的考核结果挂钩，实际发放额为绩效工资基数*员工当期绩效考核等级对应的系数。考核等级与绩效系数的对应关系如下表所示，只为示例，不同企业会有所不同。
考核等级 | A | B | C | D |
绩效系数 | 1.5 | 1.0 | 0.8 | 0.5 |
比例 | 20% | 30% | 30% | 20% |
也就是说，如果一名员工表现良好，当期的考核等级为A级，他可以拿到1.5倍的绩效工资；如果他工作不积极，考核等级为D，很遗憾，他只能拿到一半的绩效工资。
这种绩效工资的设计，看似非常完美，它可以充分调动员工的主观能动性，如果再辅助以每个考核等级强制比例分布的机制（关于考核等级强制分布的科学性，笔者存疑，这里暂不讨论），还可以引入内部竞争，奖罚分明，可以促使员工为了高的绩效工资以及在组织中的隐性地位，不断努力奋斗。笔者在为企业做薪酬绩效类咨询方案时，一直以来也是这么做的，并得到了很多企业的高度认可。
虽然客户比较认可，但笔者内心清楚地知道，用行为经济学的手段，这种绩效工资的设计还有提升空间。
套用施工行业术语，上表中有一个重要的隐含假设，就是员工绩效工资的“正负零”基准线为1（心理学中称其为“锚”）。也就是说，员工在内心的深处，会默认他拿到的工资为1（对应的考核等级是B），如果表现好，会拿到1.5，这多出来的0.5是多拿的（这句话很重要）；表现不好，会拿到0.8/0.5,甚至是0。
按照损失厌恶理论，人们对于损失更加敏感，敏感程度要远远多于那“多拿的”0.5。因此，通过调整绩效工资基数和表格的设计，可以使员工心理的“正负零”基准线从B提升到A，在绩效工资总量不变的基础上，充分利用员工对于损失的敏感，促使员工“奋勇争先”。
首先，调整绩效工资基数，由1变成1.5。
其次，最最重要的一点：就是将A等级的绩效系数设为1。
最后，综合调整其他等级的绩效系数和分布比例，原则是绩效工资总额不上升（不能增加企业成本）。
重新设计的表格如下：
考核等级 | A | B | C | D |
绩效系数 | 1 | 0.7 | 0.5 | 0.3 |
比例 | 20% | 30% | 30% | 20% |
按照表格1，绩效工资的总额为（绩效工资的基数为1）
E=1*1.5*20%+1*1*30%+1*0.8*30%+1*0.5*20%=0.94
按照表格2，绩效工资的总额为（绩效工资的基数为1.5）
E=1.5*1*20%+1.5*0.7*30%+1.5*0.5*30%+1.5*0.3*30%=0.93
细心的读者一定会发现，两种绩效工资的设计，本质上是一样的，其实就是玩了个数字游戏而已，无论是每个等级员工拿到的绩效工资还是比例分布，都是一样的，二者细小的不同仅仅是因为重新计算绩效系数时四舍五入造成的。
但通过改良的设计，员工会在心里默认为“我应该拿到的考核等级是A，表现不好，才会得到B、C、D的评分。”这样一来，员工得到B以下的评分，会觉得是一种损失，而人们对于损失的敏感程度，是获得的2.5-4倍。因此，虽然本质上是一样的薪酬方案，企业没有多花一分钱，但实际激励效果的差距，不言而喻。
沉没成本
沉没成本是行为经济学的重要概念，近几年提的比较火，一提到沉没成本，大量的书和文章中都会提到“电影票”的例子，即：如果电影开场后，发现是部烂片，最明智的决策是立刻走人，因为购票的成本已经发生，无论电影看完与否，这部分成本已经无法改变，能改变的，只有当下的决策。
立即走：用本应该看电影的两小时去做自己喜欢的事儿，效用为正；
继续看：忍受两个小时的烂片，效用为负。
应该怎么决策，一目了然。但大多数人都会把烂片看完，因为他们觉得：“我已经花钱了，不看完就浪费了。”——结果这名顾客，因为只考虑沉没成本，多忍受了两个小时的煎熬。
类似的例子还有很多：
“这个车我白天因为店员的忽悠，已经交了定金，虽然晚上我后悔了，但还是买这个车吧。”——结果这个小伙，因为只考虑沉没成本，开了5年自己不喜欢的车。
“我都跟他在一起这么长时间了，付出了很多，虽然他不适合我，还是将就着结婚吧。”——结果这个姑娘，因为只考虑沉没成本，搭进去了一生的幸福。
人生是条单行线，因为这些非理性的决策，轻者不爽郁闷，重者懊悔一生。何其悲哀。
沉没成本泛指已经发生了的，现在和未来无论怎么决策，都不会改变的成本。这里引出沉没成本效应应用的第一条要义：当下做决策的时候，完全不要考虑沉没成本！
听着简单，但实际操作中很难，因为完全摒弃“沉没成本”，是反人性的。笔者举一个真实的例子，希望能给读者带来些启发。笔者有个好朋友，在长春花40万买了一个公寓，前两年因为房地产行业不景气，公寓的价格跌到了30万左右。正巧朋友急用钱，打算卖掉公寓，但却迟迟不忍心，因为他觉得，现在卖公寓，相当于赔了10万。
作为一名咨询师，帮朋友解决生活中的决策问题，是义不容辞的责任。因此，我帮他算了一笔账。现在这个公寓，租出去，每个月租金1500。每年的租金收入是18000元。扣除每年的物业费和取暖费（大概3000元），每年的净收益为15000元。而如果把房子卖了，用30万去理财，就算一年只有5%的收益，一年也能收益15000元。在会计层面上，卖房子已然不亏，但卖房子还有很多隐性的好处：不用每年去寻找租客，少了很多麻烦；万一急用钱，手上有资金方便周转···
在上述案例中，有一个隐藏的重要概念—机会成本。机会成本是指在面临多方案择一决策时，舍弃最高价值选项所付出的代价。在本例中，卖出公寓所带来的收益就是机会成本。继续持有公寓，需要舍弃的是卖掉公寓所带来的好处，而卖掉公寓带来的收益，已经高于继续持有公寓，既然如此，最理性的决策就是卖掉公寓（在此处不考虑房子未来涨价的可能），而不是将目光只聚焦于“现在卖房子，赔了10万块钱”。
卖公寓的决策方法，同样适用于企业。一个项目的价值，取决于未来现金流的折现（上述例子中租金收益，理财收益，节省的精力，可能发生的资金周转便利，都是未来的“现金流”），从经济角度出发，只应关注未来的“现金流”,而不是关注为了一个项目已经付出的成本。
故将第一条要义升级为：当下做决策的时候，完全不要考虑沉没成本，而要考虑机会成本！
任何行为经济学理论的应用，可以是正向的，也可以是反向的，沉没成本效应也如此。正向使用，做决策时，就要努力跳出“沉没成本陷阱”，专注于“未来”，多思考可能发生的机会成本，理性决策。反向使用，也就是沉没成本效应应用的第二条要义：尽量增加别人（甲方、员工等等）的沉没成本，使他人的决策，最符合我方的利益。
举一个小例子：设想一下，如果一个刚毕业的求职生，去A、B两个公司应聘，A公司一轮笔试，三轮面试，折腾了一天。B公司只有一轮面试。在两个公司的能力水平及对该求职生吸引力差不多的情况下，他更可能选择A公司，因为他会觉得，他为A公司付出了很多。翻译成经济学术语就是：他为A公司付出了更多的沉没成本。因此，作为一个企业在招聘的时候，是想效仿A公司呢，还是B公司呢？
本文介绍了行为经济学中最基本的两种效应在管理中的应用，行为经济学枝繁叶茂，有众多理论：比例偏见、禀赋效应、心理账户、获得性偏见、核算偏见、小概率迷恋效应等等，如果读者有兴趣，笔者以后可以展开介绍。行为经济学已经渗透所有人日常生活的方方面面，无论是商店中播放的音乐，美国总统竞选中特朗普的操纵术，还是王者荣耀中成就系统的设计，都应用了大量的“心理学的套路”（这就是笔者为什么“不敢玩”王者荣耀的原因，因为该游戏的开发，有众多心理学家、经济学家的参与，他们能将我“套路至死”，让我“深陷其中”而“不能自拔”）。
就像本文开篇所说的，“心理学套路”固然很重要，但也只是锦上添花的，用好了，事半功倍，用不好，作茧自缚。因为甲方、员工、监理、政府官员、任何人，谁都不想自己“被套路”。一方面，我们在被“设计”的世界里乐此不疲、奋勇争先；另一方面，意识却对潜意识说：我是个理性的人。
这是人性的弱点，没办法。
因为只有极少数人，才能做到：
站在尘世外，向尘世中，撇那么一眼。
作者|都阳，来自上海攀成德企业管理顾问有限公司
本文由上海攀成德企业管理顾问有限公司原创，欢迎大家把文章分享给好友，转发朋友圈。
荐读
