剖象管理（Profile Management）是人才管理应用的基础——兼谈咨询与IT实施如何结合

人才管理领域里，管理咨询如何和信息系统实施相结合？没有IT系统支持的“职位画像”很多就只能在墙上挂着了，做HR信息系统实施的顾问，又往往不会像HR管理咨询顾问那样地画像。

一、什么是“剖象”

“剖象”这个词来自于Profile，HR领域内不少概念和术语没有公认的标准，甚至没有标准的中文译名，例如Competency，各家对Competency没有统一的定义，译名有“能力”、“能力素质”、“胜任力”等；而Profile的译名更是五花八门，不同HR专业人员或IT工具叫：“剖象”、“画像”、“典范”、“概要”、“配置文件”，从字面上，很难立即反应过来说的是一回事，或者接近一回事。

如果采用尽量宽泛的定义方法，Profile是跟人才管理相关的人才信息的集合，包括：

• 知识（Knowledge）

• 技能（Skills）

• 能力素质（Competency）

• 资历（Experience）

• 执照/证书（License/Certificate）

• 其他公司定义的跟人才管理相关的内容（Content）

  
  如上图所示，人才管理信息和人事管理信息有一定的交叉，Profile是人才管理所涉及的全部信息。如无特别说明，以下将Profile统一称为“剖象”。

剖象（Profile）作为一套属性/标签体系（请参见本公众号6月17日文章），既可以用来描述“人才”对象，也可以描述“职位”对象。当描述职位时，即职位剖象（Job Profile），可以认为是面向人才管理的职位描述（Job
Description）或者任职资格，它比传统的文本化的职位描述更加结构化、可衡量。在一般的英文语境中，我个人觉得Job Profile和Job Description差别不大，硬要分清之间的区别，相当于是辨清“茴”字有几种写法。例如怡安翰威特的职位描述3D+E模型，就是非常好的一个职位剖象方法论，它涵盖了职位的具体工作职责、业绩要求、所需展现的能力素质和关键行为，以及任职所需的资历前提：

在人才管理、培训行业等领域，各家公司对这种人才和职位的描述方式都开发了自己的一套概念体系，例如DDI将之称为“成功典范”（Success Profile），是详细、全面的画像（detailed, whole-person portrait），涵盖四个方面：工作经验、知识和技能、性格和能力：

DDI把“成功典范”开发了卡片分类工具，并注册了“Success
Profiles”的服务商标，但是Success Profile似乎更像一个通用术语，例如Bersin的解释如下：

Korn Ferry侧重于职位所需的能力素质和内容，也有类似于DDI基于能力素质的职位剖象分析的卡片工具，国内某些人力资源咨询公司也开发了类似工具。

总之，不管以什么马甲出现，职位剖象的概念都大同小异。

二、“剖象”是人才管理的基础

如上图所示，当我们把剖象内容里的属性（Attributes），包括能力素质、技能、知识、经验等，赋予职位层次结构（职类-〉序列-〉职位）直到分类“末级”职位或岗位(Position)上（关于结构化的属性赋予方式，请参见本公众号6月17日文章《分类法》），就形成了职位剖象，亦即职位描述和任职要求；另一方面，对个人的这些属性进行评定，形成个人剖象，构成了个人全面的画像。

对个人剖象和职位剖象的对比，可以展示职位的人才梯队情况、人才配置空缺情况，个人的职业发展就绪度情况等等。

人才管理（Talent Management）的每个流程都要依赖于职位剖象，例如：

• 人才测评：无论是按分类层级（职类/序列/职位的分类层级），还是概念分群（例如，经理人，研发相关人员，产品管理人员）对目标人群进行人才评价，能力模型和相应的行为或衡量目标，都是基于职位剖象的

• 招聘：从职位剖象信息直接生成招聘的职位描述，并且作为面试标准

• 绩效：通过职位剖象生成个人所在职位上要求的能力素质水平，作为绩效评估的标准

• 培训和发展：根据个人所在的职位的职位剖象对比个人剖象的差距，自动生成发展活动（Development Activities，例如，经验差距产生轮岗安排，能力差距产生职业辅导安排）和培训目标，并根据培训目标自动生成培训计划并自动注册课程。

• 薪酬：将薪级（Salary Grade）与职位剖象建立联系，实现“基于能力的付薪”策略，按职位剖象的信息，进行职位的市场薪酬对标。

三、剖象的HR信息化应用实现

为了保证复杂组织中单一的、一致的人才信息视图，以此衔接、整合人才管理业务流程，没有信息系统来“落地”，几乎是不可能的。我认为，尽管人力资源咨询公司都有一套类似于Success Profiles的建模工具，能够从概念上描述清楚人才和职位的剖象，但是企业在应用中，却往往缺乏整合的人才管理信息平台去应用，导致剖象不能完全落地。

大型HR信息系统中，剖象管理（Profile Management）是人才管理的核心功能。以PeopleSoft为例，具有专门的剖象管理功能，可以对人（Person）或者非人（Non-Person，组织对象或职位对象）进行属性赋予，形成剖象，并支持各种人才管理应用。

对于剖象所包含的内容，PeopleSoft系统定义了一些标准属性类型：

• 工作职责

• 任务

• 能力素质

• 子能力素质

• 行政类工作的国家职业标准要素（即NVQ；顺便说句，这就是传说中华为因为观察到其他公司秘书特别专业而引进任职资格的源头，很多人把华为的HR管理体系吹得玄乎其玄，在HR基础体系层面，华为真没啥神秘的，只是在应用国际大型企业的通行实践而已，大型软件本身就代表管理实践，把PeopleSoft这类软件琢磨透了，也就学会华为HR基础体系了）

• 语言

• 会员

• 证书

• 学校教育

• 专业教育
  

此外，用户也可以自定义类型，例如职位产出、特殊技艺（例如属性类型（Type）是乐器，属性值（Content Item）是吉他、钢琴等等）。

一个Content Type（相当于是属性）的定义画面：

可以定义该属性对象与其他属性对象的关系，就实现了我在《分类法》文章中提到的“属性承继”：

每个“内容类型”（即属性）下，PeopleSoft可以定义“内容项”（Content Item，以及我在分类学中说的特性，有些特性根据衡量方法，如果是量表法，在特性下是不同量级的“特性值”）：

Content Item定义的画面：

中文版是这样的（翻译挺坑爹的，HR术语没有标准的中文翻译又得一例）：

用户还可以对Content Type进行分组，例如对“能力素质”的内容项（即能力项）按分析人员、管理人员、技术人员进行分组，就形成了所谓的“能力模型”：

在系统中，Content可以被赋予到PeopleSoft中的各种组织对象的集合上：

• 职类（Job Family）

• 序列（Job Function）

• 部门（Department）

• 区域（Region）

并最终落到人（Person）、职位（Job）或岗位（Position）等最小颗粒度单位上，实现“职位剖象”和“人才剖象”。

 Workday也有Profile管理，例如，工作人员Profile （Worker Profile）

在Worker Profile中，特别地可以形成专业人员的分群，集中管理专业人员人才发展相关的数据，称为Professional Profile：

关于CornerStone里如何定义能力素质，我过去文章介绍过，这里不重复了。为整合“职位剖象”信息，即职业发展路径和岗位要求，CornerStone是通过Career Path功能来定义的：

CornerStone里定义职位相关的教育、技能和经验要求：

CornerStone里职位相关的能力素质要求：

总之，我认为没有信息系统的支撑，企业很难在人才管理流程各个层面上，把“职位剖象”用好、用细，很容易流于形式。另一方面，不少HR信息系统实施顾问往往不理解类似于怡安翰威特3D+E模型或DDI“Success Profiles”模型的原理和方法，信息系统的强大功能也发挥不出来了。

这就是“咨询+实施”的真谛！

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