大企业用好绩效管理云需要至少三年
跟所有的信息技术应用工具一样，一个完整的绩效管理信息化体系，是业务流程、方法、政策、信息技术工具四者的完整整合：
业务流程
期初目标设定、审批
年初制定个人发展计划（IDP）
年中盘点：各级经理人才盘点、制定发展计划、人才校准（一般盘点会）
绩效评估：自评、经理评、360评
绩效校准：一般是在尽量大的组织范围内，同一职级尽可能符合正态规律
绩效结果沟通
作为企业绩效管理的主要执行者，开展这些业务流程必须具备一定的方法和“软技能”，例如：
目标设定：目标SMART方法，及鼓励下属制定更高绩效目标的方法
人才盘点：九宫图方法，人才盘点会方法
绩效辅导：一般是季度或半年进行一次正式的绩效辅导谈话，GROW方法
绩效结果面谈：ERGO方法
结构化反馈方法：经理人在一切需要进行反馈的时机，必须使用结构化反馈方法
流程和系统要能运行起来，除了上述“软技能外”，还必须具备一系列“硬规则”基础：
胜任力模型，用于绩效管理中的能力评定
胜任力模型与职位的关系，用于职业发展的参照
职业发展路径，用于继任计划的能力差距评价
发展方式的定义：在工作、辅导和教育三个发展方式方面，分别有哪些具体的措施
培训体系：技能和领导力发展体系，用于继任计划制定时，经理为员工建议培训课程
而一个绩效管理系统，为了要支持以上的“硬规则”和流程，必须具有如下软件功能，这些功能要相互连接、无缝集成：
胜任力管理
基于胜任力的职位剖象和员工剖象
目标设定
个人发展计划
人才盘点
继任计划和人才池
绩效评估流程
绩效校准
由于绩效体系设计到企业每个员工和经理，沟通复杂，变更管理难度巨大。很多企业，尤其是中大型企业，实施绩效管理以及相应的信息技术平台不成功原因，就是缺乏总体规划，忽视了变革的复杂性。一般来说，要把包括“目标、能力、继任、绩效、校准”等全套绩效管理运营起来，大型企业需要花上3-4年来循序渐进推进，保障实施成功。这也是我自己，不是以绩效管理系统的咨询顾问，而是以企业经理人的身份，作为大型企业绩效管理信息系统的用户的切身感受。
如上图的示例，循序渐进需要注意的是：
总体规划，每阶段（一般按半年或者一年作为一个阶段）工作包括：本阶段要上哪些系统功能、这阶段要导入哪些推进应用所需要的管理理念，以及为下一阶段需要做哪些准备工作；
一阶段就是一个绩效循环（半年或一年），需要以这个时间周期设计流程循环；
先易后难，先上绩效评价，然后上目标设定、个人发展计划，再接入人才盘点、关键角色和高潜人才识别，最后把绩效、盘点、发展计划和继任计划完全整合起来；
要给经理、员工培训、沟通留下充分的时间，尤其是经理人的理念转变和软技能提升；
软件界面是否易用、爱用，是实施的关键成功要素
下面来几张CornerStone的绩效模块的图，大家感受下：
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