业务领导力模型BLM的“文化和氛围”模块该怎么做
组织、人才和文化是执行战略性关键任务的组织能力的三个方面，BLM标准版本对“氛围和文化（Climate & Culture）”这个模块的解释是：
是组织内行为的范式。有效的组织文化将滋养、回馈和坚持关键任务执行；现有组织文化通过激励能达成这样的状态。组织的价值观、期望的行为、非正式沟通网络、权力分配方式是否有利于达成关键任务？现有文化中有哪些方面在阻碍达成关键任务？
文化是组织的行为、信念特质，表现在成文或不成文的规则、期望、主导性价值观、规范，这些行为和体制形成了组织。行为是由三者创造和维系的：领导行为、运作体系和流程，影响了员工和组织的行为。文化根植于组织，因为和人们价值观相连，改变很缓慢。
文化和组织发展阶段相关，如下图所示，从游猎时代，到封建时代，到工业化时代，到后工业化时代，到互联网时代，组织演化相应地带来组织文化的演化。
我们可以从以下三个大角度以及相应的小维度，来描述、评估组织的文化（参见 https://apac.aonhewitt.com/home/for-employers/people-and-performance/culture）：
企业理念
保守传统还是创新求变
关注短期利益还是关注长期利益
被动应付变化还是主动拥抱变化
面向组织内部还是面向组织外部
关注效率还是关注发展
扁平化组织还是层级化组织
风险偏好……
决策方式
领导决策还是民主决策
经验决策还是数据决策
流程导向还是结果导向
听从专家意见还是集思广益
谨慎还是果断…….
人际关系和行为方式
关注任务还是以人为本
相互推诿还是主动担当
个人能力还是强调协作
部门导向还是整体协作导向
规避冲突还是坦率直接
命令控制还是充分授权……
BLM理论本身没有对“氛围”进行展开解释，我认其概念约等于“敬业度”（Engagement）。敬业度是个人或群体发挥并维持高绩效，在情感和理智上的承诺（emotionaland intellectual commitment）。显然，组织的价值观导向和员工的敬业度要素如果能够契合，是组织和员工的双赢局面。敬业度管理是HR领域中一个比较热门的话题，关于敬业度测量、敬业度管理、敬业度与绩效关系的论述比较多，在此略过。
当BLM从业务设计推导出关键任务后，需要评估组织、人才、文化／氛围的一致性问题，因而需要对“文化和氛围”进行形象化的描述，找出不能支持关键任务达成，以及与预计的组织、人才两方面变革所不匹配的“文化和氛围”因素，具体做法可以分成四步走：
第一、文化模型：
前述三个文化衡量的维度是一个组织文化模型，也有不少组织行为学学者定义的组织文化模型，包含各个组织文化维度，例如：
Kim Cameron & Robert Quinn组织文化模型：两个维度／四种类型组织／六个评价角度：
O'Reilly, Chatman, and Caldwell模型：文化维度包括创新、支持性、稳定型、以人为本、结果导向、关注细节、团队导向和进攻性。
Deal and Kennedy 组织文化模型：
Robert Cook模型，分为建设性风格、被动性风格和防御性风格三大维度和若干小维度：
第二、测评：
运用前述的文化模型，进行员工问卷调研。例如Kim Cameron & Robert Quinn模型提供了组织文化测评工具（Organizational Culture Assessment Instrument ，OCAI），在实际应用中，文化调研和敬业度调研类似，大型人力资源咨询公司一般有类似调研工具，IBM Kenexa的员工调研工具也有企业文化调研问卷。
第三、评估
根据测评结果对文化的各要素进行分析：
时间比较：如果测评每年开展，可以观察组织文化的各因素连续每年的动态变化
组织数据切片及比较：可以按不同员工和组织维度（例如部门、职位、区域、司龄等）及维度组合，对组织文化要素进行分析
现状，期望的状态：参加调研的员工可以输入每个文化要素的现状及期望的两个分值，从而找到组织文化改进动态
第四、改进方案：根据文化评估，支持关键任务任务执行，以及结合组织和人才匹配的要求，制定文化促动的行动方案。例如传统企业转型互联网业务，文化上怎样更加敏捷变化；某些企业推行“自主经营体”的组织形态，文化上则必须推行自主决策的变革。
IBM Jam是IBM的一种文化促动方式，通过“设定主题->大规模的开放式讨论->筛选核心观点->深入提炼总结”等过程，让员工广泛参与。（ IBM提供Jam的平台服务 https://www.collaborationjam.com ， 人力资源软件SAP SuccessFactors等也有Jam这种员工社交化文化促动的方法）
附：Daniel Denison组织文化诊断模型和维度样例
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