并不符合当代管理理论的 “积分制管理”

最近这段时间，在航空公司机刊、机场、机场书店等地方，“积分制管理”广告随处可见，吸引了人们注意力。

“积分制管理”是这样介绍自己的：

什么是积分制管理？积分制管理就是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，全面反映和考核人的综合表现。它把一个人的工作年限、职务高低、业绩大小，还有学历、职称、技术专长、个人特长、劳动纪律、出勤天数、加班小时、工作态度、个人表现、思想道德等等因素，综合、全面的用积分来实行量化统计。然后再把积分的结果与工资、奖金、晋升、外出进修学习、旅游、养老、春节发放物资等各种福利待遇挂钩，并且积分累加计算，终身受益，从而对员工产生出巨大的激励作用。

积分制管理是一个既简单又复杂的新的管理方法。简单是指它的原理非常简单，一看就懂，一听就明白，复杂是指它的系统性、全面性、完整性，在公司管理体系当中，必须全方位与积分挂钩，各项积分标准的制定必须合理、平衡，也可以说是管理学中的一个系统工程。

这个，呃...... 不就是小学校给小学生发小红花，用小红花换奖品吗？

 给小朋友发小红花的教育法，不仅中国有，外国也很普遍，给花园浇水、折衣服、倒垃圾、作作业、遛狗、擦家具、打扫房间，每干好一件事，给个不同颜色小星星贴纸，不同数量不同颜色星星可以换书、换出去玩、换篮球。怎么样？跟数千家企业使用、走进北大、复旦课堂的“积分制管理”是不是如出一辙？

在儿童教育界，这种积分奖励教育法是受到不少批评的。教育专家认为，孩子习惯了做任何事必须有奖励的刺激，一是奖励的边际刺激效应会下降，二是如果一件事情没有奖励，孩子就不会主动去做。

“积分制管理”是一种企业激励做法，其基本假设是：

1、        尽可能多地设计可衡量并激励的人员的素质特性和行为

2、        定义衡量标准

3、        对相应的素质和行为，进行以物质奖赏为主的“外在激励”

这种细致化到极致的“胡萝卜大棒”，亦即“外驱力”应用，实际上跟今天管理界主流的企业激励理论是背道而驰的。今天，在行为心理学研究发展的支持下，大多数欧美企业都在试图运用非货币激励、“内驱力”来替代“胡萝卜大棒”，具体措施包括：

-      创造工作环境的“正能量”

-      鼓励团队共享和团队奖励

-      对于行为进行“实时反馈”来提升绩效

-      给以挑战性的角色，包容失败

-      用培训赋能员工

-      给以员工完成工作任务方式的灵活性，鼓励独立思考

《魔鬼经济学》里曾经讲了一个故事， 在幼儿园里，孩子放学后，父母来接孩子经常迟到。幼儿园管理方想了个办法，迟到者进行一笔金额不大的罚款，可是，迟到的人更多了。这说明，人们做事的动机有两种：经济动机和道德动机。幼儿园的做法相当于鼓励家长用经济动机（小金额金钱）代替道德动机（负罪感）。当然，如果经济动机面值够高，道德动机就靠边站了。类似的例子还有，人们发现献血会得到一些钱（数额不大）时，就不愿意去献血了，因为道德动机被经济动机取代了。现实中的例子还有，如果朋友帮了个小忙，最好不要请吃饭表达感谢，不然人家下次就不愿帮忙了。

写作到此，我并不是否定湖北群艺“积分制管理”对某些企业的有效性，在经济动机和道德动机的天平上，中国企业工作者和美国企业工作者的天平砝码存在着客观的重量差别。就像“阿米巴”，在日本本来是企业激励的“道德动机“工具，到了中国，却成了部门、个人算小账“经济动机”工具。我不赞成企业管理者不好好审视企业价值观建设而盲目跟风。

管理理论的真相是：从人性出发，爱钱、缺钱的给钱，钱的激励作用的边际效用递减，用钱激励总有失效的时点，然后就需要考虑道德层面。

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