金蕾莅 胡湜｜为何出走学术界：新生代博士毕业生的工作价值观与工作单位选择

DOI:10.16298/j.cnki.1004-3667.2020.11.04

摘    要

博士毕业生就业多元化已经成为世界趋势。以北京某研究型大学1363名2017—2019届博士毕业生为研究对象，首次检验了工作价值观对新生代博士毕业生真实就业单位选择的影响。多类别逻辑回归分析显示：在社会促进维度上得分越高，成就实现、地位追求和家庭维护上得分越低的博士毕业生，选择党政机关的可能性大于学术机构；在成就实现上得分高，社会促进和家庭维护得分低的博士生，选择民企/私企/外企的可能性大于学术机构；工作价值观与单位选择的关系存在性别差异，女博士越看重成就实现，选择学术机构而非党政机构的可能性越高，男博士越看重社会促进，选择党政机关而非学术机构的可能性越高。

关 键 词

工作价值观；工作单位；学术界；博士；性别

　　传统学术型博士教育的目标是为学术职业培养和储备人才。随着知识经济的蓬勃发展和博士生培养规模的增长，新生代博士到学术机构（即高校和科研单位）外就业的比例逐渐增加，其就业部门多元化已经成为一种世界性趋势。中国的横截面数据显示，北京和上海等经济发达地区研究型大学博士毕业生到非学术机构就业的比例达50%左右。究竟哪些重要因素影响博士毕业生出走学术界呢？

　　目前研究主要检验了三类影响博士选择学术或非学术职业的因素。一是人口统计学要素。如女博士比男博士更倾向选择在学术机构就业；年龄越大，来自农村、父亲从事非管理技术岗或家庭经济条件差的博士越倾向选择学术机构。二是教育背景要素。如文科和理学博士比工学博士更倾向选择学术机构；直博生更倾向选择高校工作。三是教育经历要素。如学术兴趣与职业期望高、学习投入度高、学术发表物多、独立申请科研项目、积极参与国内外学术交流，社会实习参与度低，获得更多导师支持的博士更倾向选择学术机构。整体而言，该领域的研究尚处于探索阶段，需要在理论指引下对影响个人选择更深层次的心理要素进行挖掘，探究其作用机制。

　　本研究从两个方面拓展以往的研究。一是依据人-境匹配理论（Person-Environment Fit theory）和本土化工作价值观的概念框架，检验在控制了人口和教育背景因素后工作价值观对工作单位选择的独特贡献，即是否会预测博士毕业生选择学术或非学术机构的可能性。二是依据角色一致性理论（Role Congruity theory），检验性别在工作价值观与工作单位选择关系中的调节作用，即工作价值观对就业单位选择的影响会不会在不同性别间存在差异。

一、理论与假设

　　（一）工作价值观与工作单位选择

　　本研究沿用金盛华和李雪的概念框架，将工作价值观定义为个人评价和选择职业的标准。其中，重点关注个体评价和选择职业的内隐动机，即目的性工作价值观的预测效应。目的性工作价值观包括成就实现、地位追求、社会促进和家庭维护四个维度。成就实现强调不以物质利益为目的的能力展现和目标抱负的实现；地位追求强调获得传统上社会赞许的个人物质利益和社会地位；社会促进强调超越个人目标和利益要求而关注整个社会和人类的发展；家庭维护强调家庭的安全和人际关系和谐。成就实现和地位追求分别强调个人导向的发展与保障，社会促进和家庭维护分别强调集体导向的发展和保障。

　　广义人-境匹配理论认为，人们会主动依据包括工作价值观在内的个人特质（其他包括人格、能力、兴趣等）寻找工作。工作特质（如要求与回报）所呈现出的与个人特质的匹配度决定了该工作的吸引力和效价。职业选择就是人们不断判别并缩小个人特质与备选工作特质之间差距，寻求匹配的过程。

　　尽管尚未有研究直接将工作价值观与博士生工作单位选择联系起来，但已有研究从两个线路进行了间接性探索。第一类旨在检验工作价值观相近概念与工作单位选择意向之间的关系。如两项北京市在校大学生的研究发现，越看重内在满足（如成就、自主和快乐）职业成功观的大学生选择教育科研机构的意向越强；越重视金钱与外在回报的大学生越倾向选择外资企业或党政机关；而工作与非工作角色和谐平衡维度与就业意向不存在显著关系。

　　第二类旨在检验不同类型单位在职人员的工作价值观差异。对加拿大工作者的调查发现，公务员在智力激发和工作挑战性上得分显著高于事业单位（如大中小学、医疗单位和非盈利部门等）员工；公司员工和公务员在晋升上得分显著高于事业单位员工，公司员工在社会地位上得分显著高于其他两部门员工；事业单位员工在社会贡献上得分显著高于公务员，后者又显著高于公司员工。对26个国家在职人员的调查发现，强调高收入、职业安全、晋升机会，以及对社会有贡献和助人的人更倾向在公共部门（包括政府、上市公司和国有单位）工作；以工作独立性、工作时间自主性、个人兴趣为导向的人更倾向于在私企和自主创业单位中工作。

　　我国不同部门在职人员的工作价值观也存在差异，但与国外研究结果不尽相同。周永源使用13个工作价值观条目调查表对北京市青年的研究发现，高校教师对工作要有责任心的关注度高于其他群体，对收入的关注度显著低于其他群体；公务员对实现自身价值的关注度高于其他群体，对工作与个人兴趣匹配度的关注度显著低于其他群体；企业白领对收入和工作发挥自身能力的关注度显著高于其他群体，对工作压力及工作责任心的关注度低于其他群体。

　　不同类型企业员工的工作价值观也有差异，且表现出世代差异。早期研究发现，国企员工比三资、集体和私营三类企业职工更加重视内在价值（智力激发、独立性等）和外在报酬。但后期研究发现，国企员工对能力与成长（即能力提升、才能发挥、成就感）的看重程度显著低于民企员工，对舒适与安全（即工作环境、同事关系、工作规律性等）的重视程度显著高于民企员工。

　　从上文可看到，由于工作价值观和单位类型的分类有所差异，且存在国别、世代和生涯发展阶段等因素的干扰，现有研究结果无法直接比较。但比较一致的是，不同工作价值观取向的人分布于不同类型的单位中。因此，本研究仅提出一个方向上的探索性假设，暂不就工作价值观各维度提出具体假设。

　　假设1：工作价值观显著预测博士毕业生工作单位类型的选择。

　　（二）性别的调节作用

　　社会角色理论与角色一致性理论指出，与“养家糊口者”（breadwinner）和“操持家务者”（homeworker）的社会角色相关，男性多被认为具有“能动性”（agentic）特质，主要表现为一种进取的、操控性的和自信的倾向；女性多被认为具有“共生性”（communal）特质，主要表现为对他人福祉的关注。社会期待个体按照所属的社会角色期待行事，如果反其道而行，不一致的性别角色行为将遭到贬低或惩罚。

　　研究发现，工作价值观存在类似的性别差异。男性更看重工具性价值观，如经济回报、独立性、主导性、竞争性和长期的职业目标；女性更看重情感性价值观，如工作关系，社会认同和短期的职业目标。一项基于中国医学本科生的调查显示，女生比男生更加看重成就实现和家庭维护，而男生比女生更加看重地位追求和社会促进。

　　研究还发现，工作价值观与职业变量（如创业意向、主观职业成功、感知到的领导和团队支持）的关系因性别而异。如角色一致性理论假设，当工作价值观与某一性别的角色期待一致时，工作价值观与相关职业变量的关系在该性别群体内得到增强；当工作价值观与性别角色期待不一致时，工作价值观与相关职业变量的关系减弱，甚至发生方向上的改变。鉴于此，本研究推断性别调节工作价值观与博士毕业生单位选择的关系。由于上文没有对具体工作价值观维度与单位选择的关系提出假设，此处也提出一个探索性假设。

　　假设2：性别在博士毕业生工作价值观与就业单位选择的关系中起调节作用。在与性别角色期待一致的前提下，工作价值观与相应单位选择的关系被加强。

二、研究方法

（一）调查对象与程序

　　本研究所使用的数据来源于某研究型大学2017至2019年博士毕业生的年度调研。鉴于本研究重点考察博士毕业生就业单位选择的影响因素，因此排除毕业去向为博士后、自由职业、自主创业和暂未做出选择的群体。明确报告个人所选择单位类型的样本总计1586人。删除在工作价值观问卷上出现模式性填答的样本132人（8.3%），以及单位类型为不便分类的样本91人（5.7%），进入最终分析的样本为1363人。所有调查对象都是80后（38.4%）和90后（61.6%）的新生代，平均年龄28.42岁（SD=1.99）。其他人口统计学和教育背景特征见表1。

　　（二）调查工具

　　1. 目的性工作价值观问卷。该问卷旨在评估个体选择职业的最终标准，即“为什么选择这样的职业”。总计16道题，包括成就实现（5题，如“工作能使我发挥创造性”）、地位追求（5题，如“工作能使我有高于一般水平的年薪”）、社会促进（3题，如“工作能使我改变令人担忧的社会现状”）和家庭维护（3题，如“工作能使我方便照顾父母”）四个维度。被调查者根据“在选择职业时，每个条目的重要性”在5点李克特量表上打分，分数越高，代表其是越重要的择业标准。在本研究中，四个维度的内部一致性分别为，.83（成就实现），.70（地位追求），.76（社会促进）和.59（家庭维护）。

　　2. 工作单位类型。将工作单位类型划分五类，即高等院校、科研设计单位、党政机关、国有企业和民企/私企/外企。其中，将高等院校和科研设计单位合并为学术机构，而剩余三类为非学术机构。

　　3. 人口背景变量。包括性别、出生年份、父/母学历水平、父/母职业类型、家庭所在地、学科、招生类别、学制和毕业年份。

　　（三）分析方法

　　使用分层多分类逻辑回归方程（hierarchical multinomial logistic regression）检验工作价值观与单位选择的关系，以及性别的调节作用。首先，以工作单位类型为因变量，分层依次放入：(a)性别等背景变量为控制变量；(b)工作价值观四维度（假设1）。其次，创建四个新的模型，逐一检验性别与四类工作价值观的交互项是否显著（假设2）。

　　所有价值观变量和性别在进行乘积计算前皆进行均值中心化处理，以减少多重共线性。为了比较各分层多分类逻辑回归模型的拟合性，使用两个评价指标进行模型选择。一是Akaike’s Information Criterion。AIC值越小，模型越适合。二是基于似然比（likelihood ratio）的卡方差异性检验。卡方差异性检验达到显著水平时，说明改善后的新模型的拟合性比基准模型的更好。本研究将p<.05设为显著性水平。

三、研究结果

　　就三届博士毕业生总体而言，523人（38.4%）最终选择了以高校和科研单位为代表的学术机构，选择党政机关、国有企业、民企/私企/外企的比例分别为8.9%，24.7%和28.1%。说明博士毕业生中确实存在就业多元化现象。

　　（一）工作价值观对单位选择的独特贡献

在多分类逻辑回归方程中，第一步，先用人口背景变量回归单位类型。背景变量总共解释因变量20%的变异（Pseudo R2=.20）。似然比检验（Likelihood ratio test）显示，纳入背景变量后的模型拟合度与虚无模型相比有了显著提升，χ2(84)=300.19，p<.001。第二步，在控制背景变量后，加入工作价值观回归单位类型，共解释因变量38%的变异（pseudo R2=.38）。似然比检验显示工作价值观的加入显著提升了模型的拟合度，χ2(12)=92.31，p<.001。表2报告了全部变量进入模型后的主效应结果。

　　表2也报告了每个变量对单位类型的预测效应。就选择党政机关与选择学术机构的比例而言，越看重成就实现、地位追求和家庭维护越有可能选择学术机构（ORs=0.65-0.74，ps<.05）；越看重社会促进的博士毕业生选择党政机关的可能性越大（OR=2.40，p<.001）。就选择民企/私企/外企与选择学术机构的比例而言，越看重成就实现的博士毕业生选择民企/私企/外企的可能性越大（OR=1.31，p<.01）；越看重社会促进和家庭维护的选择学术机构的可能性越大（ORs=0.72-0.73，ps<.01）。就选择国企与选择学术机构的比例而言，工作价值观没有起到显著的预测作用。整体上看，假设1得到支持。

　　在模型中加入了工作价值观后，一些背景变量仍影响博士生的单位选择。男博士比女博士更倾向选择党政机关、国有企业和民企/私企/外企等非学术机构（ORs=1.61-2.17，ps<.01）；工学和理学博士比文科博士更倾向选择国企或民企/私企/外企（ORs=2.94-6.80，ps<.001）；与参加博士生统考入学的博士生相比，直博生和硕转博的更倾向选择国企（ORs=1.96-2.05，ps<.05），直博生更倾向选择民企/私企/外企（OR=2.46，ps<.01）；学制超过5年的博士生比学制5年及以下的更倾向选择民企/私企/外企（OR=1.78，p<.01）。

　　（二）性别对工作价值观和单位选择的调节作用

　　由表3可见，有两个交互项显著。第一个是性别×成就实现显著预测选择党政机关的可能性（OR=2.00，p<.01）。分组检验发现，（见图1）随着成就实现水平升高，女博士选择学术机构而非党政机关的可能性显著增强（OR=0.39，p<.01），但不影响男博士的单位选择（OR=0.74，p=.09）。第二个是性别×社会促进显著预测选择党政机关的可能性（OR=2.10，          p<.01）。分组检验发现，（见图2）随着社会促进水平升高，男博士选择党政机关的可能性显著提高（OR=2.74，p<.001），但不影响女博士的单位选择（OR=1.59，p=.23）。上述结果部分支持假设2。

四、结论与讨论

博士就业多元化已经成为世界范围内的普遍现象。了解哪些重要因素影响他们离开学术机构尤为关键，有助于学术界在吸引、录取和留任优秀博士生策略上的调整与改进。

　　（一）工作价值观是预测博士毕业生选择学术或非学术机构的有效因子

　　具体而言，在社会促进维度上得分高，成就实现、地位追求和家庭维护上得分低的博士毕业生，更有可能离开学术机构而选择党政机关；在成就实现上得分高，社会促进和家庭维护得分低的博士生，更有可能离开学术机构而选择体制外的民企/私企/外企。上述结果说明，博士毕业生在以工作价值观作为判断标准选择工作单位时皆有取舍。同时也说明，在进入职场前，不同类型单位新员工的工作价值观已经存在显著差异。

　　成就实现属于内在价值观，关注在工作活动中个人的能力发展、创造性发挥和激情体验。本研究发现，当比较党政机关和学术机构时，强调成就实现的博士生选择学术机构的可能性更大。该结果与对北京市在职青年的调研发现类似，即青年公务员“对工作符合个人兴趣”这一同属内在价值观范畴特征的关注度显著低于包括高校教师在内的其他群体。但是与加拿大的调查发现相反，即加拿大公务员在内在价值观（智力激发和工作挑战性）上的得分显著高于包括高校教师在内的事业单位员工。说明基于同样国情背景的研究结果一致性更强。但是当比较体制外企业和学术机构时，强调成就实现的博士生选择体制外企业的可能性更大。这与国内和国外的研究结果基本一致。说明民企/私企的蓬勃发展使他们在博士毕业生心中被认为更有挑战性、生机和发展空间。

　　社会促进属于利他性价值观，关注对某行业及整体社会发展的贡献。本研究结果指出，当比较党政机关和学术机构时，重视社会促进的博士毕业生选择党政机关的可能性更大；当比较体制外企业和学术机构时，重视社会促进的博士毕业生选择学术机构的可能性更大。由于党政机关和学术机构都属于广泛的公共部门，因此本结果与对26国在职人员的研究结果基本一致。说明无论是未入职场的新人，还是已入职场的工作者，都认为在公共部门（对应体制内单位）工作对社会的贡献要大于在私营部门（对应体制外单位）工作。但如果就公共部门中的细分类型来看，该结果与Lyons等对加拿大在职人员的发现不一致，他们发现包括大学在内的事业单位员工比公务员更看重社会贡献。这可能与两个研究使用的测量工具略有不同有关。Lyons等的研究只在“所做工作对社会有贡献”一个题项上进行了比较，而本研究使用三个题项评估社会促进，还包括“解决凸显的社会问题”和“提升我国在该行业的世界竞争力”。由此看来，本研究中被调查的博士毕业生认为，相比学术机构，在各级政府机构供职更有可能实现上述较为宏观的目标。

　　家庭维护属于社会性价值观，关注对原生家庭和延伸家庭利益的关照，以及工作与生活的平衡和谐。本研究结果指出，无论是比较党政机关和学术机构，还是比较体制外企业和学术机构时，重视家庭维护的博士毕业生都会倾向选择学术机构。这与刘雪梅或周文霞等的研究结果不同。或许是因为本研究的样本是处在大学-职场转折期的博士毕业生，关注的是现实选择；刘雪和周文霞的样本是非毕业生，关注的是择业意向。这提示，处于不同职业探索阶段的青年人的择业动机与职业结果的关系或许存在变化。随着博士毕业生年龄增大，生活角色增加，他们会更加关注非工作角色与工作角色的平衡。由于大学等学术机构有寒暑假，自然会让择业者对非工作角色需求的满足充满了期待。

　　地位追求属于外在价值观，强调通过工作达成薪酬、权利和地位的提升。本研究发现，看重地位追求的博士毕业生更倾向选择学术机构而非党政机关，这与国内外研究皆不一致，他们都认为公务员或企业员工更强调外在价值观。未来研究可以进一步探究其中原因，是否是近几年学术机构因人事制度改革提升了员工的薪酬水平与社会地位，使之有了与体制外企业可相比的物质奖励，且超过了公务员。

　　（二）性别对工作价值观与单位类型选择关系的调节作用有限

　　本研究根据角色一致性理论假设，工作价值观与性别角色期待一致时，工作价值观对相关单位选择的影响将被加强。研究发现，当仅限于比较党政机关和学术机构时，女博士越看重成就实现越有可能选择学术机构而非党政机关；男博士越看重社会促进越有可能选择党政机关而非学术机构。这一结果与传统社会角色期待似乎存在差异。传统观念认为，女性多因维护家庭关系而做出职业选择，男性多因追求名利地位而做出职业选择。而本研究发现，男女博士无论选择学术机构还是党政机关，都与寻求发展性有关。只是女博士因更关注个人发展而选择了学术机构，男博士因更关注社会发展而选择了党政机关。这或许是新生代高知群体呈现出的新特点。

　　但从总体上看，性别的调节作用有限。工作价值观与单位选择之间的关系在男女博士群体之间的相似性大于差异性。这一结果进一步支持以类型论为主导的职业选择理论，即无论男女，人们主要是根据个人需要和特质以及工作特质与回报的匹配性进行职业选择。事实上，尽管前文没有进行专门报告，笔者也检验了性别与工作价值观的关系。以工作价值观为因变量和以性别为自变量的多元方差分析发现，虽然工作价值观在性别上存在显著差异，但效应量较小。这从另一个角度说明，由于男女博士在择业动机上差异程度较小，因此性别一致性假设在本研究中仅得到有限的支持。

　　本研究存在一些局限。第一，家庭维护维度的内部一致性信度较低。尽管维度信度低在价值观工具中较为常见，但依旧会限制其解释力。未来研究可以通过对原量表题项的修订提升信度。第二，本研究的样本只来自一所大学。未来研究可扩大样本的代表性，招募来自不同类型大学的博士生，进一步检验研究结论的稳定性。

作    者

金蕾莅，清华大学学生职业发展指导中心副教授，北京　100084

胡　湜，通讯作者，南京师范大学教育科学学院副教授，江苏南京　210097

原文刊载于《中国高教研究》2020年第11期第19-25页

栏    目

学位与研究生教育研究

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