王小梅 吴英策 黄晓 白逸仙 朱泽峰 陈超群｜深化新时代高校教师职称评审改革：成绩、问题与省思

DOI:10.16298/j.cnki.1004-3667.2021.06.12

摘要

立足于部属高校教师职称评审监管工作的实践，通过对75所高校教师职称评审年度报告、25所抽查学校自评报告的文本分析，结合25所高校的现场考查、座谈与访谈分析，提出现行高校教师职称评审取得的成绩，包括坚持党管人才，体现立德树人根本任务；实行同行专家评议，推进分类多元评价；深化代表成果评议制度，营造公开公平公正评审环境等。基于存在的问题提出深化新时代高校教师职称评审改革的关键向度，即健全“立德树人”落实机制；突显“教书育人”质量评价；完善“多元分类”评价体系；实现“动态过程”评聘管理。

关键词

职称评审；立德树人；教书育人；多元分类；动态过程

　　教师是教育工作的中坚力量，没有高水平的师资队伍，就很难培养出高水平的创新人才。高校教师队伍是我国高层次人才队伍的重要组成部分，深化高校教师职称制度改革是加强高校教师队伍建设、促进高校治理体系和治理能力现代化的重要举措。2017年教育部等五部门出台《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，指出要破除束缚高等教育改革发展的体制机制障碍，进一步向地方和高校放权。同年，教育部发布《高校教师职称评审监管暂行办法》（以下简称《暂行办法》），将高校职称评审权责同步下放到校，由高校自行开展教师职称评审工作。高校主管部门每年对高校报送的职称评审工作情况等材料进行核查，并采取“双随机”的方式按一定比例定期开展抽查，且通报公开抽查结果。2020年10月，中共中央国务院出台了《深化新时代教育评价改革总体方案》，对改革教育评价、完善教师评价、破除“五唯”倾向等提出明确要求。2020年12月，人社部和教育部联合发布《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》（以下简称《指导意见》），提出健全制度体系、完善评价标准、创新评价机制，形成以人才培养为核心，以品德、能力和业绩为导向，评价科学、规范有序、竞争择优的高校教师职称制度。为有效贯彻落实国家关于高校教师职称评审相关精神与要求，坚定广大教师教书育人的理想信念，提升人才培养能力，打造一支“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力”的高素质、专业化教师队伍，本研究基于教育部直属高校教师职称评审监管工作的实践，对直属高校教师评审工作进行深入剖析，透视成绩、聚焦问题、凝练对策，以完善教师职称评审制度，从而促进高校师资队伍建设与学校发展。

一、研究设计

　　本研究基于部属高校教师职称评审监管工作的实践，立足于75所部属高校教师职称评审的年度报告、25所高校教师职称评审监管现场检查、自评报告与过程资料的文本分析，结合校级领导、学院分管领导、中青年教师代表的座谈、访谈而开展分析。

　　（一）研究对象

　　研究对象主要包括75所部属高校教师职称评审年度报告、3年抽查的现场监管的25所高校职称评审监管自评报告，25所高校的实地调研、座谈与访谈等材料。

　　（二）研究工具

　　依据《暂行办法》规定的监管内容与监管要点，构建了包含政治方向、评审制度、评审程序、评审结果、特色工作5个维度的一级指标及16个二级指标、32个主要观测点的指标体系，以此指标体系作为文本分析、实地调研、座谈与访谈的资料分析工具。

　　（三）研究方法的实施

　　对75所部属高校的年度职称评审报告采用文本分析法，对照指标体系中的指标与观测点进行统计分析，分别计为“1”（有）与“0”（无），进而分析对应学校每个观测点的数量，描述该观测点的总体情况。对25所现场监管高校，采用文本分析法，按指标体系中的观测点分析自查报告；现场调研、座谈862人，访谈480人，主要包括校级领导、各二级学院分管人事工作的领导、青年教师代表，各高校人事部门负责人、历年未评上职称的教师代表的个别访谈。

二、高校教师职称评审的主要成绩分析

　　从3年的职称评审监管实践分析，各高校教师职称评审在政治方向上坚持党管人才，落实立德树人根本任务；在评审制度与评审过程中，实行同行专家评议，推进多元分类评价；实施代表性成果评议制度，积极营造公开、公平、公正评审环境。

　　（一）坚持党管人才，落实立德树人根本任务

　　从文本分析来看，各校评聘工作以习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神为指导，始终坚持社会主义办学方向，以党和国家相关方针政策为指导，始终坚持党管人才原则，坚持党对职称评聘工作的领导。坚持师德为先，把思想政治素质和师德师风放在首位，严格执行“师德一票否决”，突出教书育人评价导向，落实立德树人根本任务。

　　以党管人才为核心的领导机制，要求高校党委高度重视，充分认识职称评审改革的重要意义，坚持党管人才原则，充分发挥党的思想优势、政治优势和组织优势，加强党的领导，周密部署，统筹协调。从观测点“学校是否加强了对职称评审工作的领导”对75所高校职称评审年度报告、25所高校职称评审自查报告进行分析，发现67%的高校有相应的积极举措。包括：①学校职称评审文件经学校党委常委会审定通过后发文实施；建立各级党组织全程参与的职称评聘体系，如有高校年度报告以及现行职称评审办法中均明确指出各级评审委员会须有党政负责人参与，有的高校明确成立评聘委员会或评聘小组，并由校党委书记担任主要负责人。②实施学校党委领导、学院党委审查工作机制，如有高校在文件中明确以学校党委书记或党政班子成员担任评聘委员会的组长，对教师职称评审的全过程进行领导，在二级学院通过党支部书记或纪委书记（委员）列席会议或受理申诉情况，对各单位的评审工作进行监管。③开展思政或师德师风考察，如有高校将申报教师的思政或师德师风评审交由学校或学院党组织实施，主要负责考察申报教师的师德师风情况。进一步从座谈、访谈分析来看，各校均体现了“坚持正确的政治导向”“坚持党管人才”。

　　习近平总书记强调，教师要做学生为学、为事、为人的示范，评价教师队伍素质的第一标准是师德师风，立德树人是教育的根本任务。针对75所高校职称评审年度报告与25所高校入校检查情况，从观测点“职称评审工作是否坚持师德为先，落实师德师风建设规定”的分析来看，有88%的高校在职称评审文件中有明确体现。具体表现为：①出台了一系列文件作为制度依据，将师德师风纳入教师晋升评价标准，在文件中将师德师风列入了对教师的考查内容；②设立了师德师风“一票否决”制，在评审制度层面严格了师德师风的准入标准。进一步从座谈、访谈看，各高校在师德师风建设上都能做到“上级重视，下级认同”，分管领导、基层工作人员都重视与支持学校的师德师风建设，往年未晋升的教师和申诉人员也都对学校师德师风评价机制的建设无异议。

　　教师是立教之本、兴教之源。引导高校教师回归教书育人的初心，是克服“五唯”倾向的必要条件。各高校职称评审工作在落实《指导意见》中，均能坚持教书育人导向，把课堂教学作为教师评审的基本要求。在观测点“职称评审工作是否坚持教书育人的导向”的分析中呈现的措施主要包括：①单独设置教学为主型岗位，为教学为主型教师单设标准、单列指标、单独评审，重点考察教师教书育人的量与质。在评审标准中设置教学时数、教学质量的硬指标，未达标的申报人员取消本次申报资格。②加大教书育人的评审权重，采取将教学评价列入综合评审，将申请教师的教学时数或质量列入评价范围，或者增加教学评价在总体评价中的权重，甚至将其与科研项目成果同等对待，教学评价不过关者无法进入下一流程。③有的高校还提高了课程建设、教材建设、实践平台建设、指导学生学科竞赛等教学任务在评审中的权重，做到将教学项目、奖项与科研项目、奖项同等对待，鼓励教师热爱教学、研究教学、创新教学、安心教学。从座谈、访谈分析，教书育人在评价标准中的体现得到充分认可，有教师指出教书育人的评价导向符合学校的建设方向，一些中青年教师也表示体现教书育人的评价机制能够激发自己的教学热情，促进自身的职业发展。

　　（二）实行同行专家评议，推进分类多元评价

　　政府负责职称评审管理下产生的统一式的评审已经不再适应高校类型以及专业的多样性，因此分类评价和评价标准多元化已成为高校教师职称评审中的明显趋势。《指导意见》指出，“实行科学合理的分类评价”是评价的重要导向之一。各直属高校结合自身人才队伍的实际情况，积极探索适合教师分类管理与分类评价体系。2021年，教育部、财政部、国家发展改革委联合印发了《“双一流”建设成效评价办法（试行）》，提出在评价主体方面，要发挥同行专家指导咨询作用，构建高校自我评价、专家评价、第三方评价构成的多主体评价，实现多元参与、协同治理。

　　同行专家评议也是各高校在教师职称评审中的主要举措，从观测点“评审工作实行外部同行专家评议”的分析来看，91%的高校有实行同行专家评议，如高校对于申报晋升高级职务岗位人员，实行同行专家评议，规定数名外部专家对申请人的材料进行审阅与鉴定；有的高校聘请同行专家对申请人的“代表性成果”进行鉴定与评议等。针对75所高校年度报告，从观测点“职称评审工作推进分类评价改革”的分析来看，82%的高校都强调分类评价，具体表现为：①多所高校将教师岗位分为教学型、科研型、教学科研型以及其他类型，并依据不同岗位完善更为科学合理的分类评价标准。②对思政教师评审实现单列指标、单设条件和单独评审。有的高校在岗位分类前提下，进一步细化学科分类，制定理工、人文等不同学科的评价细则，明确对不同岗位类别教师的评价重点。还有高校针对思政（党务）系列、马克思主义理论教师岗位的特点，制定标准、单列指标、单独评审，有力推动了思政（党务）工作队伍和思想政治理论课教师队伍建设。③积极建立多元评价标准，如注重实际贡献，合理设置和使用项目、论文、专著、获奖等多元评价指标，强调教师有真正作为，有效推进“破五唯”的教师业绩评价改革。从座谈与访谈中分析，各高校都将“分类评价岗位设置作为特色”，各座谈对象也对学校的分类评价体系持正面肯定，认为能够“符合学校发展需求和教师发展需要”，“普遍期待学校进一步完善分类评价”。访谈中的基层工作人员、中青年教师也总体上认同学校的分类评价改革，认为“对年轻人具有很好的激励作用”。

　　（三）深化代表成果评议制度，营造公开公平公正评审环境

　　各高校不断加强对职称评审过程的监管，确保其关键环节公开公示，建立健全申诉投诉机制，营造公开公平公正的评审环境。

　　“代表作成果”是指能够代表申报教师最高研究水平的成果。“代表作评价制度”就是在学术评价中弱化量化方式，只关注申报教师的最高研究水平成果内容质量的学术评审制度。教育部等五部门2017年发布的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》中指出要完善同行专家评价机制，建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式。对75所高校职称评审年度报告、现行评审办法文件，从观测点“职称评审工作推行代表作评价”的分析来看，48%的高校提出要摒弃以往对学术成果片面追求数量的导向，将定量评价与定性评价相结合，综合判断申报教师的学术成果与实际贡献。基于该观测点的文本分析，各高校的措施包括：①明确规定了申报正高级职务教师的代表性成果数量，对代表作数量、类型、评审程序等做了规定；②坚持实施以综合准入为基础的优秀代表性成果评价机制，坚持代表性成果不唯学术，也包括多种形式的其他成果，科学合理地对教师进行综合评价；③进一步完善代表性成果评价制度，注重教师的代表性成果质量与实际贡献。

　　确保评审过程信息公开公示，加大监管力度，畅通投诉申诉渠道是确保评审公平公正的重要保障。从观测点“是否坚持资格审核、申报材料等公开公示制度”的文本分析看，有87%的高校坚持资格审核、申报材料等公开公示制度，如多所高校明确2~7天的公示时长；有76%的高校在基层单位推评工作过程中严格执行公示制度的内容，在评审工作关键环节进行信息公开，如多所高校将申报人资格材料公示纳入评审办法中的校-院两级评审程序。

　　《暂行办法》指出有关部门及高校要完善投诉举报制度，畅通意见反映渠道，强化高校自律和社会监督，及时处理群众反映的有关问题。从观测点“是否有申诉投诉机制”的分析来看，有93%的高校建立了申诉投诉机制，73%的高校成立了专门的机构受理投诉举报，如通过设立争议受理委员会或申诉受理工作组等专门机构对申诉情况进行受理。明确指出将学校人事处或者纪检部门等作为申诉投诉的受理部门。有高校对申诉机制进一步细化，提出了明确受理回复时限和形式或者针对不同的申诉内容设置多个受理点的具体措施。还有高校提出通过“双代会”、党代会以及接受单位或个人来电来信来访等多方渠道收集教职工对于职称评审方面的意见建议，注重在调研走访学院、教师座谈中收集相关反馈。从座谈与访谈分析看，多所高校能做到“评聘工作程序规范”“评审程序严谨”“各类评审信息公开”等，同时均强调“重要环节实行监督检查，相关问题反映有专门渠道，有调查有反馈”。

三、改进高校教师职称评审的关键向度

　　在高校教师职称评审工作取得改革成效的同时，仍存在一些亟待解决的问题，如各校基本能落实立德树人根本任务，但对于师德考评力度不够，评价标准中“重科研轻教学”现象依旧一定程度存在。虽然多数高校能针对不同岗位与类型的教师进行分类评价，但教师的分类评价未能基于对学校、学科整体规划与学校队伍建设需要制定方案；对于教师岗位的分类过于粗放，没有照顾到小众学科的需求，多元评价体系需进一步改革与创新。职称评审工作的信息化建设程度不高，影响评审过程的完整记录与档案管理的完备、规范，因而评审材料的可追溯程度较低，也影响了“能上能下，能进能出”的聘后考核制度的有效落实。

　　（一）完善“立德树人”落实机制

　　《指导意见》强调严把思想政治和师德师风考核，将师德表现作为教师职称评审的首要条件，提出完善思想政治与师德师风考核办法，健全评价标准、体系及考核方案，提高考核评价的科学性和实效性。针对观测点“评审工作是否坚持师德为先，落实师德师风建设规定”的分析，尽管呈现了各高校对师德师风评价的重视，但是师德师风的落实仍然存在问题，具体表现为：①部分高校制度设计上偏宏观空泛，缺乏具体可操作性的标准，使得评审过程中对教师师德师风的考察不够深入、过于简略，从而难以真正达到评审师德师风的目标。②不管是自评报告还是学校专项汇报中，都存在“没有介绍本校的师德师风考核流程和操作”“对师德师风和课堂教学表现优秀的教师如何实现优先考虑没有体现”等问题。③职称评审中对师德师风的考评标准、程序方法的要求不明确，呈现部分高校对教师的师德师风把关不够严格，存在风险隐患，在聘期考核中对师德师风考察不够系统。

　　针对师德师风考核如何落实落细问题，各高校应进一步强化师德师风“第一标准”，细化师德师风考核监督制度。一是建立明确清晰、具有实操性的师德师风考核监督机制，特别要细化考核评价的内容、标准、主体、方式，将师德师风考核落实落细，并将考核结果与“能上能下”的聘后考核与管理制度相挂钩。同时，完善内部治理体系，可由学校党委牵头组建师德师风考查小组，充分发挥“高校教师职业行业十项准则”底线、红线作用，制定并推行师德考核负面清单制度。二是要进一步细化并严格执行职称评审师德失范的惩处措施，建立职称申报评审师德失范黑名单制度，将立德树人真正落到实处。

　　（二）突显“教书育人”质量评价

　　在“破五唯”的政策倡导下，有高校提出了“1+X”或者“2+X”等具体的评价标准体系，但仍是坚持评审条件以“项目+”为基础，无法很好地解决现实中“唯项目倾向”“重科研轻教学”等现实问题。多数高校在强调“教书育人”时，缺乏对“教学质量评价”“强调教学研究”等硬性要求标准的规定，使得“教学质量的评价只是文件中的文字表达，无法有效践行于课堂教学实践中”。在职称评审中缺少有效措施平衡教学“量”与“质”的关系，对“质”的评测主要源于“学生测评”“年度教学考核”，缺乏“质”的评价细则与标准，这也表现在青年教师座谈中提出的“职称评审中有规定教学时数，但对教学‘质’的内涵与标准不明确，必然影响对‘质’的评价”。对教学质量的评价缺乏有效工具及在多元评价中“教学类成果”认定不明，成为影响“教学质量评价”“强调教学研究”等措施落实，影响“教书育人”质量评价的重要因素。

　　教师的思想政治素质和职业道德水平，对学校德育工作状况和学生的健康成长影响深刻。大学教师“重科研轻教学”现象的原因与所处的大环境、人们对高校科研工作的片面理解以及职称评审制度有关，势必影响“教书育人”的效用。现行的职称评审制度对不同岗位教师的论文级别、篇数、字数以及项目的级别等做了过于细致的规定，而在教学上的要求则笼统模糊。因此，针对部分高校仍存在的“重科研轻教学”现象，对科研业绩条件的设置应采用更具有弹性的模式，如基于等级选择模式的弹性设置或基于多样分类模式的弹性设置等，需要进一步凸显教育教学在评审中的重要地位，制定易于操作的教学考核办法。一是要完善高校教师职称评审机制，将教学工作量、教学质量评价作为教师职称评审的刚性要求。二是要进一步加大教学成果与教学业绩在职称评审中的权重，把握好教学“质”与“量”的平衡，以教学研究为基础，研究教学“质”的内涵与标准，制定教学类成果的评审认定细则。三是要出台切实的措施引导、激励高校教授、副教授为本科生上课、上“好”课，进而逐步改变“重科研轻教学”的现象，推动教师回归育人本位，把更多精力和智慧投入到教学工作中。

　　（三）健全“多元分类”评审体系

　　尽管从观测点“职称评审推进分类评价改革”的分析来看，有83%的高校在评审制度与文件中提出了“多元分类”评审的规定，但从25所高校现场调研、座谈与访谈来看，在分类评价体系建设上依旧存在亟待解决的问题：①专业技术职务岗位评聘与学校发展目标联系不够紧密，评聘工作缺乏整体规划；②对教师岗位的分类过于粗放，缺乏不同岗位教师之间的转化机制，分类评价标准还不够细化；③不同学科评价指标的差异性不明显，现行评价体系不但存在学科之间的不平衡现象，而且在同一学部内部各学院之间也存在学科差异性较大和发展不平衡现象；④针对新兴学科、交叉学科和小众学科的学科评价缺乏明确的标准与评价要素。

　　在职称指标分配中，从观测点“职称评审工作是否符合学校人才发展规律及学校队伍建设需要”的分析看，各高校对岗位、学科、专业给予关注，但在实施职称评审时，主要依据年度下达指标数，或依据预申报情况进行指标分配，使得评审过程中存在不同学科之间的指标配置不平衡现象。需要权衡不同学科间的不平衡现象，综合考虑学科规模、学科定位、学科发展和学科特点，处理一流学科与非一流学科、强势学科与弱势学科、理工科与人文社科之间的学科岗位的不平衡性。立足于学校发展、学科建设与人才队伍建设的规划，各高校需要按照分学科、分岗位进行评价和管理的思路，根据教学、科研、学科建设等任务和管理、服务的要求，科学设置各级各类专业技术岗位并分别制定科学合理的分类分层评价标准。需要将思政课教师职称评审纳入单列计划、单设标准、单独评审体系，同时兼顾交叉学科、小众学科等教师梯队建设。需要研究制定基础研究人才、青年人才的考核周期，尊重不同序列教师成长规律，建立科学合理的分类评价机制，开设重点人才绿色通道与多元化、可选择的教师职业发展通道。

　　（四）实现“过程动态”评聘管理

　　高校教师职称评审材料和档案管理是确保评审流程和结果公平公正的重要环节之一，也是追溯过程的重要依据。从文本分析、座谈与访谈看，大多数高校在评审材料档案的保存和管理方面的重视程度还不够，目前高校的信息化建设程度仍然处于初级发展阶段。从观测点“推进职称评审工作信息化”的统计分析看，文本和座谈、访谈分别有50.6%和40%的学校提出了职称评审工作信息化问题，包括：没有建立本校的教师职称评审信息系统，评审全程无纸化办公尚未完全实现，不同部门间信息共享机制尚未完全形成，没有充分发挥信息管理系统的优势，各职能部门之间数据共享机制尚未形成，评审工作的信息化程度与其学校地位不符。在座谈与访谈分析中，也有教师提出“信息化建设需要进一步加强，化繁为简，提高效率”“没有实现人事信息与教学科研成果信息的衔接”“填写过的文档表格可以保存得再久一点”等需求。

　　《指导意见》指出，高校要加强职称评审信息化建设，探索推广在线申报和评审，简化申报信息和材料报送等相关手续。在推进职称评审信息化建设中，①通过多部门联合开发职称评审系统，推进在职称评审工作过程中的信息化建设，实现不同部门之间信息共享，从职称申报，到线上审核、修改，从评审材料公示，到学科会议评审，可以在多个环节开展线上工作，做到“数据多跑路、教师少跑腿”，提高职称评审工作效率和管理服务水平。②完善工作记录、档案材料和管理流程，在评聘工作文件中对申请者提交的评审材料的格式、表现形式做出严格且明确的规定，对不符合规范的材料予以退回。加强职称评审电子档案建设，确保归档材料10年可查，评审过程可追溯。③深化教师聘期考核与管理改革，用好数据库中的教师聘期考核结果，实现动态、过程评聘管理。一方面，建立健全与学校发展战略和发展目标相适应的聘期考核与管理制度，科学制定各类各级岗位聘用条件和聘期考核指标，强化教师职务评聘与学校事业发展、学科规划、教师队伍建设等工作的关联，将岗位设置与职务评聘工作统筹推进，完善“准聘-长聘”管理机制，明确岗位职责、聘期任务；另一方面，加强教师聘期考核结果运用，强化晋升后聘期管理，并探索建立退出机制，实行岗位动态管理。利用聘期考核打破岗位聘用终身制，建立“能上能下、能进能出”的用人机制，避免“岗位固化”，实现职称从身份管理到岗位管理的转变，激发教师教学创新活力，优化人力资源配置。

【本文系教育部教师工作司委托课题“高校教师职称评审与监管机制研究”（JSSKY2020020）、中国高等教育学会2020年度重点委托课题“新时代高校职称评审与监管体制机制研究”（2020ZDWT04）的研究成果】

作者

王小梅，中国高等教育学会副秘书长、《中国高教研究》主编、编审，北京　100191

吴英策，中国高等教育学会秘书处事业发展部主任，北京　100191

黄　晓，浙江师范大学教师教育学院副院长、教授，浙江金华　321004

白逸仙，华北电力大学教务处副处长、副教授，北京　102206

朱泽峰，浙江师范大学本科教学部实践教学科科长，浙江金华　321004

陈超群，浙江师范大学人力资源部人才办副主任，浙江金华　321004

原文刊载于《中国高教研究》2021年第6期第72-77页

栏目

教师教育研究

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