马立超 姚昊｜高校组织支持体系对博士后科研创造力的影响研究
DOI:10.16298/j.cnki.1004-3667.2022.05.14
摘 要
基于“双一流”建设高校博士后的实证调查数据，采用OLS回归、夏普里值分解和中介效应模型探究高校组织支持体系对博士后科研创造力的影响。研究发现，合作导师指导与科研交流平台的供给相对丰富，但科研经费资助短缺、心理疏解机制欠缺、出站考核要求较高、留任晋升难度过大是组织支持要素的“短板”；组织支持有助于激发博士后科研创造力，其中成果奖励、导师指导对科研创造性思维具有显著正向影响，导师指导、出站要求也能正向影响科研创造性人格；在组织支持要素中，导师指导对博士后科研创造性思维与人格差异的贡献度最高；科研投入在组织支持影响科研创造性思维、科研创造性人格的过程中均发挥部分中介作用。因此，建议完善博士后科研经费资助体系，动态调整课题资助比例；疏通博士后留任与晋升渠道，构建“牵线搭桥”职业保障机制；搭建学术指导系统，提升科研参与内生动力。
关键词
博士后；组织支持；科研创造力；创造性思维；创造性人格
一、问题的提出
（一）研究问题
在知识生产模式转型升级、高等教育改革提质增效和“双一流”建设有序推进的时代背景下，博士后成为一流高校科研队伍中活跃的生力军，构建高素质、创新型的博士后人才队伍也成为推进一流大学建设、一流学科建设和一流师资建设的重要抓手。近年来，博士后引进规模持续扩大，年度进站人数呈指数式增长态势，2018年博士后年度进站人数突破20000人，2019年更是高达25514名。然而，博士后规模的粗放式扩张背后往往伴随对质量问题的拷问。一方面，从高等院校视角来看，部分高校在实践中将博士后制度追求的“培养与使用相结合”的目标简化为“重使用、轻培养”，致使博士后培养质量良莠不齐；另一方面，从博士后个体的行为选择来看，为了在规定期限内达到出站要求，大多博士后不愿对研究方向进行突破，这种沉浸于“舒适区”的行为会阻碍科研创造力的激发和科研创新的可能性。因此，激发博士后科研创造力、提高科研创新活力是当前我国优化高校博士后管理制度、改善博士后培养质量和提升国家科技创新水平的重要前提。
在博士后引进规模扩大化、聘任类型多样化和管理实践差异化的背景下，博士后科研创新已深深嵌入在纷繁复杂的社会系统、学术系统、行政系统和组织系统之中。根据学术生态模型，博士后科研创造力发展处于反复变化的嵌套式环境中，宏系统（社会制度）、外系统（学术共同体）、中系统（组织支持）、微系统（个人心理与行为）共同构成制约科研创造力的生态系统，不同层次之间存在从宏观到微观的逐层传导机制。作为最直接、最紧密的“中观-微观”系统，高校组织支持对促进博士后科研创新所发挥的作用不言而喻。高等院校究竟要为博士后提供怎样的组织支持才能充分激发科研创造力，值得引起高校管理者和学术研究者的共同关切。尤其是以下四个循序渐进的问题有待探索。①当前高校为博士后提供的组织支持是否充分？是否存在明显的短板？②组织支持因素是否能够显著激发博士后科研创造力？③哪些支持性资源对提高博士后科研创造力的贡献率最大？④组织支持对博士后科研创造力的影响是否存在中介效应？然而，限于博士后身份的临时性和角色的边缘性，获取博士后数据的难度较大，学界鲜有实证研究探讨组织支持对博士后科研创造力的影响。因此，本研究基于42所一流大学建设高校博士后的调查数据，剖析高校组织支持体系的供给情况及其对博士后科研创造力的影响效应，为激发博士后科研创造力和提高博士后培养质量提供实证依据与政策建议。
（二）文献综述与研究假设
1. 科研创造力的内涵与维度。“创造力”是情境因素与个体因素共同作用于探索性、挑战性任务而产生的新颖、原创的结果。吉尔福特（Guilford）指出，独立性、求知欲、好奇心、想象力、观察力都是创造力的构成要素。国内学者倾向于采用结构拆解的方式来阐释“创造力”，如林崇德将创造力分为“创造性思维”和“创造性人格”两大维度，并提出“创造性人才=创造性思维+创造性人格”的创新型人才培养公式，其中创造性思维是认知因素，创造性人格是非认知因素。以上表明，创造性人才通常是创造性思维与创造性人格的结合体。
“科研创造力”作为“创造力”在科学研究领域的集中体现，主要指科研人员系统运用理论知识、创造性解决问题的综合素养与能力。作为创造力在科研领域的特殊形态，科研创造力在构成要素上符合创造力的两个基本维度，即博士后科研创造力由认知性因素与非认知性因素组成，既包含批判性、建构性思维因素，同时也涵盖想象力、求知欲等人格性因素。相比“科研生产力”（research productivity）过度关注科研产出的数量而言，“科研创造力”（research creativity）更具抽象性、主观性、内隐性，强调研究问题、工具、过程与视角的新颖性以及应用的现实性，博士后人才培养的“提质增效”紧紧依赖于科研创造力的激发。
2. 组织支持对科研创造力的影响。“工作要求-工作资源”模型（Job Demands-Resources Model）指出，工作资源作为组织为成员提供的激励性因素，是促进个体职业发展的“增益性”路径。科研创造力作为一种内隐的精神力量，其持续激发和维系离不开特定的组织环境与外部支持。克拉夫特（Craft）将激发创造力所依托的组织支持分为四类，分别是包容未知性和不确定性、新想法得到鼓励与支持、拥有足够丰富的信息、与他人进行交流互动。周默涵和朱佳妮的高校教师组织支持量表，将组织支持划分为经济性支持、关系性支持和发展性支持三个维度。国内诸多实证研究表明，高校为科研人员提供丰富的组织支持有助于增加科研产出、激发科研创造力和提高科研创新水平。组织支持双视角模型指出，组织支持对个体的主观态度和意愿、客观行为和绩效均能产生显著影响。对青年科研人才而言，强有力的组织支持能够正向影响工作效能，从而对学术职业成长产生积极作用。一流高校在“硬环境”和“软环境”方面均处于优势地位，为博士后提供的学术平台更加丰富，从而有助于提高博士后科研创造力。基于此，提出研究假设H1：组织支持对博士后科研创造性思维产生显著正向影响；H2：组织支持对博士后科研创造性人格产生显著正向影响。
3. 科研投入的中介作用。根据学术生态模型，高校组织支持激发博士后科研创造力往往通过“中系统-微系统”这一机制来发生。然而，从实践层面来看，“中系统”对科研创造力产生的影响并非一成不变的、线性的正向关系，而是很大程度上取决于“微系统”的传导机制，这也意味着并非只要高校增加组织支持强度就一定可以激发博士后科研创造力，而要因人而异。现有文献表明，在组织支持对科研创造力的影响过程中，博士后个体的科研投入是不可忽视的中介变量，即科研投入既受到组织支持环境的影响，又能对科研创造力产生正向作用。
一方面，从科研投入的前置因素看，流动站提供的“保健性”支持有助于缓解博士后的负面情绪，“激励性”支持能够吸引博士后主动投入科研工作。当博士后对外部支持环境产生积极感知或给予正面评价时，更愿意通过参与科研活动来提高专业知识和科研技能，这种主动参与的意愿成为博士后增加科研投入的内生因素。因此，提出假设H3：组织支持正向影响博士后科研投入。
另一方面，从科研投入的结果变量看，研究人员在科研活动方面的投入有助于激发科研活力、提高科研绩效。正如阿斯汀（Astin）的“学生卷入理论”所述，个体对科研活动投入的时间和精力越多，他们得到的收获就越大。实证研究也表明，高效的科研投入对激发科研创造力具有显著正向影响。据此，提出如下假设H4：科研投入正向影响博士后科研创造性思维；H5：科研投入正向影响博士后科研创造性人格。
根据“院校影响力模型”，个体学习或科研投入度会受到院校支持力度的影响，并对认知发展和行为绩效产生重要作用，可见科研投入是介于组织系统与个体成长之间的“媒介”。有实证研究表明，科研投入在组织氛围与科研绩效之间能够发挥中介效应。故提出假设H6：科研投入在组织支持影响博士后科研创造性思维时发挥中介作用；H7：科研投入对组织支持影响博士后科研创造性人格发挥中介作用。
二、数据、变量与方法
（一）数据来源
数据来自对我国“双一流”建设高校博士后开展的问卷调查，数据收集持续近3个月，包括以下步骤：①在高校的博士后管理办公室、人事处或人力资源部、各学院或系所官网逐一检索博士后信息，录入人口学指标和电子邮箱；②对邮箱信息缺失的博士后，通过检索其学术成果补充信息，最终搜集到2030个符合要求的有效邮箱；③问卷发放经历三轮，回收474份，其中有效问卷428份，有效率为90.30%。
从性别看，男性285位，占66.59%；女性143位，占33.41%。从学科类型看，人文社科类博士后172位，占40.19%；理工农医类256位，占59.81%。从聘任类型看，师资博士后77位，占17.99%；挂靠在流动站、无合作导师的科研博士后144位，占33.64%；主要跟随合作导师做科研课题的项目制博士后207位，占48.36%。
（二）变量设计
1. 自变量：组织支持。借鉴周默涵的高校教师组织支持量表，根据博士后科研工作情境进行适当改动，设置7个题项。（见表1）量表Cronbach’s α系数为0.785，问卷信度良好。
2. 因变量：科研创造力。参考马燕的科研创新能力指标体系，分为创造性思维、创造性人格两个维度，共计10个题项。（见表1）创造性思维量表的Cronbach’s α系数为0.817，创造性人格量表的Cronbach’s α系数为0.807，表明问卷信度较优。
3. 中介变量：科研投入。借鉴米勒（Miller）的科研训练量表、郝彤亮的科研项目参与量表，从数量（广度）与质量（深度）两方面设计博士后科研投入指标，包括4个题项，采用选择题的形式并加以赋分。量表Cronbach’s α系数为0.701，表明信度良好。
4.控制变量。将性别、博士毕业院校是否境外、毕业与工作院校是否相同、学科类型、聘任类型5个指标作为控制变量纳入模型，变量赋值方式与描述性结果见表1。
（三）数据处理方法
1. OLS回归模型。对科研创造性思维和科研创造性人格的测量题项进行加总，得到四点等级得分，借助SPSS 25.0软件开展数据分析，模型方程如下：
其中，Yi表示博士后科研创造性思维和科研创造性人格，OSi表示组织支持测量指标，CVi表示控制变量，β0为截距，ε为残差项。
2. 夏普里值分解法。由于回归模型结果仅呈现自变量对因变量边际影响的绝对值，却无法分解出对因变量可解释变异的贡献率，故借助Stata 15.0软件，采用夏普里值分解法探究哪类支持性资源对激发博士后科研创造力的解释力度最强。
3. 中介效应模型。为检验科研投入在组织支持与科研创造力间发挥的中介作用，使用AMOS 24软件，采用偏差校正的非参数百分位Bootstrap估计法，对样本进行随机重复抽样1000次，估计中介变量的95%置信区间，验证科研投入的中介效应是否成立。
三、实证结果分析
（一）高校为博士后提供的组织支持充分吗？
高校为博士后提供的组织支持描述性统计结果见表2，可见导师指导、交流平台的均值最高，表明合作导师对博士后的学术指导较为充分，流动站为博士后搭建的学术交流平台也相对健全；其次是成果奖励，均值为3.020；需引起关注的是，课题资助、心理疏解、出站要求、留任机会四项指标低于中等水平，暴露出博士后管理的支持性资源欠缺问题。
第一，科研经费资助相对短缺，仅27.4%的博士后所在流动站会设置自主立项课题，且其中8%是师资博士后，超过80%的科研博士后和项目博士后所在流动站不提供科研项目资助。随着近年来博士后引进规模的迅速扩张，博士后专项资助力度逐渐下降、国家财政对博士后经费投入不足成为突出问题。
第二，出站标准过高、情绪疏解欠缺导致博士后职业负荷与心理压力剧增。数据显示，约30%的博士后在情绪低谷时会被给予心理疏导，仅有不到20%的博士后能够承受出站要求过高所带来的科研压力。这也体现了新管理主义对高校“象牙塔”组织特性带来的冲突，尤其是学术职业面临的心理负荷问题值得引起进一步关注。
第三，留任本校难度太大致使博士后职业发展不稳定，只有8.4%的博士后认为留任本校机会较大，超过90%的博士后很难继续留在本单位，出站后必须面临“二次择业”。由于高校缺失“扶上马送一程”的职业保障机制，致使博士后难以“从容他谋”，不得不面临“向下流动”的窘境，甚至一些博士后直接选择放弃学术职业。
（二）组织支持能否显著激发博士后科研创造力？
表3呈现了高校组织支持对博士后科研创造性思维与人格的影响。模型1、模型2显示，性别、学科类型分别与科研创造性思维呈显著正相关、负相关，表明男性、人文社科类博士后的科研创造性思维表现相对优于女性、理工农医类，而其他个体变量与科研创造性思维无显著相关。此外，组织支持变量对博士后科研创造性思维能够产生显著正向影响（p<0.001），其中成果奖励、导师指导均能正向影响科研创造性思维，尤其是导师支持的影响效应更大。因此，假设H1得到验证。
模型3和模型4显示，聘任类型与科研创造性人格呈显著负相关，表明师资博士后的科研创造性人格相对优于科研博士后、项目博士后，其他个体特征变量不存在显著相关。此外，组织支持变量对博士后科研创造性人格也具有显著正向影响（p<0.001），其中导师指导、出站要求的积极影响显著，尤其是导师指导的作用更明显，故而假设H2得到验证。
（三）哪类支持性资源对博士后科研创造力的贡献更大？
导师指导对科研创造性思维差异的解释程度最高，贡献率达47.32%，其次是留任机会和成果奖励，分别贡献可解释变异的23.09%、17.05%；对科研创造性人格而言，导师支持的贡献率（40.95%）也远高于其他因素，其次是交流平台（18.33%）、留任机会（17.76%）。（见表4）综上可知，合作导师提供的学术指导、流动站设置的留任机会是影响博士后科研创造性思维和人格的主要因素。
（四）组织支持激发博士后科研创造力是否存在中介效应？
以下通过路径分析探究组织支持、科研投入、科研创造性思维与科研创造性人格之间的路径关系。图1显示，组织支持能直接影响博士后科研创造性思维和科研创造性人格，路径系数分别为0.177和0.213（p<0.001）。此外，组织支持对科研投入具有显著正向影响，路径系数为0.119（p<0.05）；博士后科研投入对科研创造性思维、科研创造性人格能产生显著正向影响，路径系数分别为0.116和0.113（p<0.05）。因此，假设H3、H4和H5得到验证。
科研投入在高校组织支持与博士后科研创造力之间的中介效应见表5。数据显示，科研投入在组织支持与科研创造性思维之间的中介效应成立（Z=4.500），中介效应占比（即中介效应点估计值/总效应点估计值）为39%；而且，直接效应显著（Z=3.500）,说明科研投入在组织支持与科研创造性思维之间发挥部分中介作用。同理，在组织支持塑造博士后科研创造性人格的过程中，科研投入的中介效应成立（Z=5.000），中介效应占比为36%，直接效应也显著（Z=4.500），表明科研投入在组织支持与博士后科研创造性人格之间发挥部分中介作用。综上所述，假设H6、H7得到验证。
四、结论与讨论
（一）主要结论
第一，高校为博士后提供的组织支持喜忧参半。导师学术指导、科研交流平台的供给状况较好，但科研经费资助短缺、心理疏解机制欠缺、出站考核要求过高、留任晋升难度过大都是组织支持要素的短板。
第二，高校组织支持体系有助于激发博士后科研创造力。其中，成果奖励、导师指导能正向影响博士后科研创造性思维，导师指导、出站要求对科研创造性人格具有显著正向影响。而且，导师指导是解释博士后科研创造性思维与人格差异的核心变量。
第三，科研投入在高校组织支持与博士后科研创造力之间发挥部分中介作用。路径分析与中介效应模型显示，博士后科研投入对科研创造性思维、科研创造性人格具有积极影响，高校组织支持体系能够通过影响博士后科研投入，继而对科研创造力产生间接影响。
（二）实践建议
1. 完善博士后科研经费资助体系，动态调整课题资助比例。科研成果奖励对博士后科研创造性思维能够产生显著正向影响，但从科研资助的现实情况看，尽管省级政府和高等院校纷纷制定出独具特色的博士后激励计划，如上海市“超级博士后”激励计划、福建省“海峡博士后交流资助计划”以及上海交通大学“晨星博士后激励计划”，但博士后专项课题资助缩减、国家财政投入不足、科研经费资助短缺都是高校博士后管理面临的现实问题。未来应进一步完善博士后科研经费资助体系，加大科研课题资助力度，建议从以下方面入手：一是增加国家财政性教育经费对博士后科研工作的支持力度，倡导省级政府结合地区发展实际，制定出与规模扩张相适应的博士后资助计划，确保人员增长与经费增长的一致性；二是根据博士后规模变动，优化调整博管会专项课题资助的中标比率，避免因中标率下降致使大批博士后缺乏科研经费的现象，缓解次要劳动力市场博士后的科研压力；三是完善高校博士后科研经费资助机制，为入站博士后设立科研启动基金，实现科研经费全覆盖、全过程管理，解决博士后科研经费短缺难题。
2. 疏通博士后留任与晋升渠道，构建“牵线搭桥”职业保障机制。出站要求过高、留任难度过大是高校组织支持体系的短板，体现出高校博士后引进渗透的“重引轻留”文化。高校不遗余力向优秀科研人才伸出“橄榄枝”，期望增加排名竞逐中的“人才砝码”，却相对忽视了博士后未来的职业发展通道，针对这一现象引发的博士后职业发展缺少归属感这一问题，可采取以下措施：第一，重申“培养与使用并重”的价值取向，关注博士后心理与情感需求，破除繁冗严苛的出站要求和留任标准，根据博士后规模扩张的趋势设置更合理的留任比例，疏通职业发展与职称晋升通道；第二，为出站后被迫面临“二次择业”的博士后推荐可供选择的就业机会，构建“牵线搭桥”职业保障配套机制，改善博士后身份临时、地位边缘、角色模糊的窘境，助力出站博士后“从容他谋”；第三，加强博士后职业追踪管理，创建博士后出站就业数据系统，了解出站博士后的职业发展状况，动态调整流动站的博士后管理制度。
3. 搭建学术指导系统，呼唤科研参与的内生动力。本研究发现，导师指导对博士后科研创造性思维与人格的贡献程度最高，这一结果启发高等院校要为博士后构建丰富的学术指导系统。第一，博士后科研工作的核心特征在于从“知识习得”转向“知识创造”，以自由探索未知的学术世界为目标，高校应为博士后搭建学术交流平台，创造科研合作契机，在交流协作中激发灵感和拓宽视野；第二，依托国家重点学科、重点科学研究基地和前沿技术平台建设，支持博士后融入科研团队或创建新的科研团队，鼓励申报前沿领域的科研项目，以团队合作的形式帮助博士后突破旧领域、开拓新方向；第三，合作导师应扮演学术“领路人”“监督者”和“把关者”的角色，为博士后提供专业化、系统化、常态化的学术指导，引导博士后专心投入科研工作，持续激发科研效能。此外，科研投入在组织支持与博士后科研创造力之间发挥中介作用，这也启发博士后不能一味奢望高校提供无尽的支持，而应提高主动投入科研的内生动力，尝试突破“舒适区”，在积极主动的科研参与中突破思维阈限、增强科研效能、促进科研创新。
【本文系上海市哲学社会科学规划教育学一般项目“我国高等教育普及化阶段的公平、质量、结构及布局研究”（A2021008）的研究成果】
作 者
马立超，清华大学教育研究院博士研究生，北京 100084
姚 昊，华东师范大学教育学部博士研究生，上海 200062
原文刊载于《中国高教研究》2022年第5期第88-94页
栏 目
学位与研究生教育研究
中国高教研究
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