相博文 储祖旺｜跨学科视域下美国高校教师校内联合聘任制的演进、模式及启示
摘 要：跨学科视域下，美国众多高校开始推行新的教师聘用和评估模式，其中教师校内联合聘任制成为推动美国高校跨学科研究和教育的重要举措。美国高校教师校内联合聘任制源自20世纪中期，经历了起步探索、加速发展、渐趋成熟3个阶段，演进形成了“D+D”“D+I”“I+I”3种组构模式，从选拔与聘任、保障与激励、考核与评价3个维度构建了教师校内联合聘任制。美国高校教师校内联合聘任制在提高人才培养质量、促进高水平跨学科研究成果产出、增加办学效益等方面取得了较好的实践成效，但也存在缺乏具体有效的业绩评价标准、协同效率不高等问题。借鉴美国高校的有益经验，以完善我国高校教师校内联合聘任制，推动更多的优秀教师开展跨学科研究与教育活动。
关键词：跨学科；美国；高校教师；校内联合聘任制
在当代科技、经济和社会发展的推动下，跨越传统学科界限的跨学科（interdisciplinary）研究和教育活动得以出现。美国联邦政府较早意识到跨学科研究和教育在加速科技进步和推进创新发展方面的重要价值，通过制定政策和启动资金来鼓励跨学科研究和教学活动的开展。越来越多的美国高校为加强跨学科研究和教育的师资力量，促进高水平教师资源共享，不断推行高校教师校内联合聘任制。
完善和创新教师聘任制度是促进跨学科研究最为核心的策略。在跨学科快速发展的背景下，高校教师校内联合聘任制逐步进入学者的研究视野，关于该领域的研究主要集中在3个方面：一是关于联合聘任制的选拔与聘任体系研究，学者针对选拔聘任过程中存在的公平性、规范性问题，从实施新规、制定严格的聘任程序、加强聘任管理等角度进行了探讨；二是关于联合聘任制的考核与评价体系研究，学者就如何针对联聘教师进行全面评价问题展开了讨论，认为要充分考虑联聘教师的特殊性和成果产出的复杂性，制定合理的联合聘任教师评价体系；三是关于联合聘任制的保障与激励体系研究，学者就联聘教师的资金支持和晋升问题达成了共识，认为学校财政支持较少，联聘教师晋升困难，进一步从制度、物质、环境等方面提出保障与激励举措。总体而言，学者已经开始关注高校教师校内联合聘任制的实施意义并开展了初步探究，但目前形成的研究成果仍比较零散化和碎片化，且多聚焦于高校跨学科发展相关研究中提出要通过实行联合聘任制以保障高校跨学科研究和教育的师资队伍，系统开展研究不足。鉴于美国高校教师校内联合聘任制实践相对成熟，本研究系统研究其演进阶段、组构模式及实践成效，提炼其经验启示，这对构建符合我国国情的高校教师校内联合聘任制、促进我国跨学科研究和教育的发展、推进高等教育治理现代化具有重要意义。
一、历史回溯：美国高校教师校内联合聘任制的演进阶段
源于社会对跨学科研究和教育的持续需求，美国高校教师校内联合聘任制的演进已经历了起步探索、加速发展、渐趋成熟3个阶段。
（一）起步探索阶段：20世纪中期至20世纪80年代初，开始推行联合聘任制
在第二次世界大战及结束后的一段时间里，美国为应对激烈的国际竞争以及国内经济社会发展的问题，开始强化科技成果创新，开展复杂的跨学科、跨领域研究项目。1945年7月，美国《科学：没有止境的前沿》（Science: The Endless Frontier）提出要加强联邦政府对大学基础研究和人才培养的支持。此后，美国联邦政府通过资助研究型大学设立国家实验室以开展跨学科研究，大学为联邦政府代管的国家实验室获得了大量资金，大学内有组织的跨学科研究机构也逐渐增多，并对师资队伍提出了更高的需求，而推动校内联合聘任成为以满足跨学科研究机构对研究人员需求的一种应对策略。哈佛大学于1947年成立了首个跨学科组织——俄罗斯研究中心（Russian Research Center），该中心通过校内聘任相关领域学者以充实机构的研究队伍。20世纪50年代，美国国家科学基金会（National Science Foundation, NSF）成立后便不断推进跨学科研究和教育项目开展。20世纪60年代末，密歇根大学等高校尝试在校内跨学科研究机构和传统院系之间实行联合聘用教师的模式。值得说明的是，此时密歇根大学校内联合聘任制主要以传统院系为主导，跨学科研究机构通常只能对院系提出的联合聘用建议进行响应。1972年，经济合作与发展组织下设的教育研究与创新中心出版《跨学科：大学教育和研究中的问题》（Interdisciplinarity: Problems of Teaching and Research in Universities）专门讨论了解决大学跨学科教育与研究的问题，这进一步强化了美国高校对跨学科活动的重视。1980年，美国政府出台《拜杜法案》（Bayh Dole Act）从制度上推动了美国大学与产业界的跨学科研究，同时也催生了大学内跨学科学术组织的不断增多。但是，如何构建稳定的高水平的跨学科教师团队以保障跨学科组织的科研和教育成为美国高校迫切需要解决的问题，而这需要合理的教师聘任制度作为有力保障。
正是在跨学科研究和教育兴起的背景下，美国高校开始创新教师聘任模式，探索实施以教师校内联合聘任制来保障跨学科研究和教育所需的师资科研力量，但该阶段美国高校教师校内联合聘任制作为新生事物，大多数高校并没有为从事跨学科研究的教师制定一套行之有效的制度和规范，由于缺乏相应的制度规范和各类资源支持，导致高校教师校内联合聘任制的实施效果欠佳，未能达到良好预期。概括来说，在起步探索阶段，美国高校教师校内联合聘任制实现了从“0”到“1”的跨越性构建，但当时的实施仍主要聚焦于院系层面的教师合作，尚未形成广泛的跨学科联合聘任机制。同时，该阶段参与联合聘任的教师数量相对有限，且质量参差不齐，这在一定程度上影响了美国高校教师校内联合聘任的实施效果。
（二）加速发展阶段：20世纪80年代中期至20世纪末，积极出台政策规范
20世纪80年代中期，为提高美国在全球领先的核心竞争力，美国对跨学科研究和教育的需求更加强烈。1984年，美国国家科学基金会启动工程研究中心（Engineering Research Center）项目，积极鼓励跨学科研究和教学活动，注重大学与工业界的合作，为大学生开展现场教学，这很大程度上推动了美国高校跨学科的发展。1990年以后，美国跨学科政策体系逐渐完备和成熟。1997年，由美国国家科学基金会（NSF）实施的“研究生教育与科研训练一体化”项目（Integrative Graduate Education and Research Traineeship Program）将跨学科教育与人才培养推向新的高潮。美国高校传统的院系聘任制在一定程度上限制了教师从事跨学科教育项目，不利于跨学科人才的培养。校内联合聘任能够高效集结不同学科领域的教师共同参与教学和研究项目，进而打破学科界限，促进学术创新，培育适应未来社会需求的跨学科人才。由此，美国多所研究型大学采纳校内联合聘任制并制定相关制度，联合聘任制进入加速发展阶段。
此阶段，美国高校积极制定相关政策是促进教师校内联合聘任发展的有力推手。意欲实施教师校内联合聘任制的大学，开始积极制定本校教师联合聘任的制度规范，积极编撰校内联合聘任教师工作手册，对联合聘任教师的选拔、聘用和管理等做出了一定的规定，如匹兹堡大学于1988年制定了《联合聘任教师手册》（Joint Appointments Faculty Handbook）。总体而言，美国政府跨学科政策的推动以及高校关于教师校内联合聘任制政策的不断出台，促进了联合聘任制的有力实施，显著加速了联合聘任制的发展进程。在加速发展阶段，校级层面跨学科组织建立为联合聘任制的全面铺开提供了组织支撑和高效运作的平台。同时，高校关于教师校内联合聘任制政策的制定和完善，使得联合聘任制呈现出制度化、规范化的特点。
（三）渐趋成熟阶段：21世纪以来，不断完善教师校内联合聘任机制
2004年，美国国家科学院发表的《促进跨学科研究》（Facilitating Interdisciplinary Research）中指出教师联合聘任制是诸多高校促进跨学科研究的策略之一。此后，美国白宫科技政策办公室（OSTP）和国家经济委员会（NEC）等机构于2009年发布《美国创新战略》（Strategy for American Innovation），强调研究中的学科交叉，主张将具有不同学科背景的科学家组成跨学科研究团队。美国高校也分别从联合聘任的选拔与聘任、保障与激励、考核与评价等方面做出了应对策略，不断完善教师校内联合聘任机制。
1. 规范高校教师校内联合聘任制的选拔与聘任机制。为确保校内联合聘任教师的质量，美国高校不断完善校内联合聘任制选拔机制，明确聘任的流程和标准：①大学或聘任单位根据自身跨学科需求，通过出台校内联合聘任教师选拔与聘任细则，对联合聘任教师的聘任计划、任职资格、聘任期限、聘任任务等作出较为清晰的规定，不断健全联合聘任教师的准入制度。②大学或聘任单位通过组建具有跨学科背景的联合聘任教师选拔小组或委员会，选聘能够从事跨学科教学和科研的联合聘任教师。③聘任单位与联合聘任教师通过签订协议书或备忘录明确聘任院系和联合聘任教师的职责，便于后续聘任工作的开展。如哈佛大学文理学院有着明确的校内联合聘任制章程，规定了该学院从事跨学科研究和教学所需聘任其他学院教师的流程：一是在校内其他学院寻找候选人，联合聘任教师候选人的研究和教学应明显超出单一专业的界限，具有较强的跨学科研究和教学能力。二是候选人要与其所在单位和文理学院的负责人讨论联合聘任的可能性。三是文理学院的负责人召开部门会议针对申请聘任教师的情况进行讨论和投票。四是如果投票通过，文理学院负责人需要将聘任的理由、讨论和投票的摘要、咨询聘任教师所在单位负责人的结果、提议如何分配工作量等信息抄送给两个单位的院长和助理院长。五是如果两个单位的负责人同意聘任，则将聘任通知告知教师和相关机构负责人。六是文理学院教师事务办公室会处理关于聘任的相关事宜。总体来看，美国高校将跨学科教师选聘的权力下放到各学院和跨学科机构。院系及跨学科机构在以校级政策为蓝本的基础上，根据本单位的学科属性和实际需求，制定合适的跨学科教师选聘规则，进而更好地开展联合聘任教师的自主选聘工作。
2. 健全高校教师校内联合聘任制的保障与激励机制。美国高校逐渐意识到教师从事跨学科工作的难度，因而不断健全高校教师校内联合聘任制的保障与激励措施，以此提升联合聘任教师的工作热情。①为校内联合聘任制的顺利实施提供人、财、物等支持。如波士顿大学文理学院规定，所有教师任职单位应根据联合聘任教师在各单位的任职比例提供相应的薪酬。此外，卡内基梅隆大学科学学院也强调保障教师能够获得与单独任命的教师相当的资源，包括但不限于办公空间、行政支持、种子基金以及指导研究生的名额等。②畅通教师的晋升渠道。美国高校为解决联合聘任教师岗位晋升和申请终身教职的问题，制定适合联合聘任教师岗位特点的职位职称晋升规则。如威尔康奈尔医学院为消除跨学科联合聘任教师的晋升困难，指定学术机构或委员会专门负责联合聘任教师的职位晋升和职称评聘工作。③强化联合聘任教师的归属感。美国高校通过要求联合聘任教师所属院系和聘任院系应相互协助，与联合聘任教师保持密切交流，共同解决联合聘任教师存在的“疑难杂症”，以此增强联合聘任教师的心理归属感。如圣路易斯华盛顿大学和杜克大学规定，获得联合任命的教师应在两个院系的委员会任职，积极参与两个院系的日常管理活动，以确保教师能够充分融入跨学科的文化环境；弗吉尼亚大学建立了规范的教师权益保障机制，通过签署书面“备忘录”的形式保障联合聘任教师获得薪金和资源、参与学院治理以及表决和休假的权利。
3. 优化高校教师校内联合聘任制的考核与评价机制。为更准确地评估联合聘任教师在跨学科工作中的贡献，美国高校通过多种措施，努力对联合聘任教师开展公正、合理的考核与评价。①成立跨学科的教师评审委员会。高校或聘任单位通过组建具有跨学科背景的专家评价小组或者委员会，确保对联合聘任教师的考核更加科学。如斯坦福大学规定跨学科聘任教师的考核小组应由来自两个单位的4名以上终身教职员工组成，以此保障对跨学科教师考核的科学性。②评价方式多元化。美国高校采用定量与定性相结合的评价模式，注重对联合聘任教师跨学科科研和教学成果的量化评价，包括受聘教师的论文发表数量、出版物数量、研究生培养数量、专利数量等；同时也比较注重同行评议的定性评价，且在对联合聘任教师进行同行评议时，认真选择评审员，以确保评审员能准确掌握或理解该教师的跨学科研究工作。③评价结果合理运用。聘任院系针对评价结果，决定对其是否连任、晋升、奖励甚至解聘等，合理运用评价结果能有效激励联合聘任教师跨学科研究和教学的热情，使其更好地认识自己的优势与不足。同时，高校通过将联合聘任教师的跨学科工作成效作为其获得晋升和终身教职的重要考虑内容，以激发教师在跨学科研究和教学中的热情和创新。
二、模式探寻：美国高校教师校内联合聘任制的组构模式
随着美国高校教师校内联合聘任制的不断演进，目前逐渐形成了“D+D”“D+I”“I+I”3种主要的高校教师校内联合聘任组构模式。
（一）“D+D”组构模式：院系之间的联合聘任
院系之间的“D+D”（Department+Department）联合聘任组构模式是美国高校实施较早、开展较为广泛的教师校内联合聘任制的一种模式，其中以哈佛大学“D+D”联合聘任组构模式最为典型。哈佛大学各院系为促进跨学科研究和人才培养，不断加大联合聘任教师的招聘力度。在哈佛大学医学院、文理学院、教育研究生院等实行校内联合聘任制的二级学院中，其联合聘任教师的规模不断扩大。哈佛大学教育研究生院为更好培养跨学科学术人才，聘请了46名来自哈佛大学医学院、法学院、商学院、文理学院、公共卫生学院等其他学院的教师，联合聘任教师的数量占比接近50%。哈佛大学教育研究生院通过不断扩充联合聘任教师的数量，进而将认知科学、经济学、医学、人文科学等领域的新兴知识和研究范式与教育领域结合，以此推动学科前沿的跨学科教育活动。面向未来，哈佛大学医学院在《战略规划概述2018》（Strategic Planning Overview 2018）中明确指出：“未来十年，医学院将招募和培养多样化、有才识和能力的教师，积极开发新的机制来招聘更多跨学科的教师，增加教师之间的合作，为教师营造良好的教学和科研环境，以促进卓越的医疗教学和研究，成为医疗教育和科研创新的世界领导者。”“D+D”联合聘任组构模式主要基于院系之间的合作，选拔联聘教师时侧重于候选人在相关学科领域的教学水平、学术成就以及跨学科研究潜力，考核聚焦于教师跨院系教学和科研工作的实际成效。
（二）“D+I”组构模式：院系与跨学科组织之间的联合聘任
美国高校的跨学科组织（研究中心、实验室、研究所等）从成立之初就注重加强与院系的教师互聘，以开展跨学科活动，进而形成了院系与跨学科组织之间的“D+I”（Department+Interdisciplinary Organization）联合聘任组构模式。宾夕法尼亚州立大学是实行“D+I”联合聘任组构模式的代表，其在哈克生命科学研究中心、社会科学研究中心、临床医学与转化研究中心、网络科学研究中心等跨学科组织中均实行该聘任模式。如宾夕法尼亚州立大学哈克生命科学研究中心（Penn State Huck Institutes of the Life Sciences）下设生态研究所、细胞动力学中心、数学生物学中心、统计遗传学中心等跨学科研究单位30个，该研究中心与宾夕法尼亚州立大学信息科学与技术学院、工程学院、农业科学学院、地球和矿物科学学院、健康与人类发展学院等院系的教师进行合作，实行“共同资助、联合聘任”的跨学科教师聘任制度。另外，院系为促进跨学科发展也会从跨学科组织的专职师资队伍中聘任教师共同开展跨学科科研和教学工作。如宾夕法尼亚州立大学沃顿商学院（Wharton School of the University of Pennsylvania）从学校成立的计算社会科学实验室（Computational Social Science Lab at Penn）中聘任教师，以更好开展学院的跨学科教学和科研活动。值得注意的是，院系从跨学科组织聘任教师的目的多以开展跨学科教育活动、培养跨学科人才为主，而跨学科组织从院系聘任教师的目的则主要以开展跨学科研究为主。此外，“D+I”组构模式在选拔联聘教师时不仅局限于其学术成就，更着重于其是否具备适应跨学科组织研究环境和开展跨学科科研合作的能力，考核尤为关注联聘教师在跨学科组织中产出的成果贡献。
（三）“I+I”组构模式：跨学科组织之间的联合聘任
基于两个或多个跨学科组织之间的教师互聘就形成了美国高校教师校内联合聘任制的第3种类型——跨学科组织之间的“I+I”（Interdisciplinary Organization+Interdisciplinary Organization）联合聘任组构模式。如阿拉巴马大学设有互联行为与心理健康系统中心、复杂水文系统研究中心、运动与运动技术综合中心等校级跨学科研究中心30个，各个跨学科研究中心之间互聘教师，以促进跨学科科研和教学成果的创新以及学科发展。跨学科研究中心的专职教师是经过较为严格的聘任程序选拔的，相较于从事单一学科教学和科研的教师具有较高跨学科科研素养和教学能力。因此，两个或多个跨学科研究中心之间的联合聘任模式相较于院系之间的联合聘任模式和院系与跨学科研究中心之间的联合聘任模式能够更好推动高校跨学科创新性研究成果的产出和跨学科人才的培养。如德克萨斯大学健康科学教育学院跨学科研究中心（The University of Texas Academy of Health Science Education）的联合聘任教师是通过严格、系统的同行评审选出的优秀教师，汇集了德克萨斯大学6个校区多个健康科学机构的顶尖师资力量，产出了卓越的跨学科成果。此外，与“D+D”“D+I”聘任模式不同的是，“I+I”联合聘任模式完全基于跨学科组织之间的互聘，选拔联聘教师时则更加注重候选人在跨学科研究领域的经验和能力，考评则更加注重跨学科研究成果的质量和影响力，以及联聘教师在推动跨学科组织发展方面的成绩。
源于“D+D”“D+I”“I+I”3种模式在组织结构、合作主体、研究环境、任务目标等方面的影响，三者各自具有不同的聘用范围、特点、任务，且在联合聘任选拔、考核评价等关键环节上也有明显的差异，（见表1）但是3种模式都是以跨学科合作为基础，核心目标都是为了促进跨学科的研究和教育。值得注意的是，高校内部这3种模式并非孤立存在，而是能够共存并相互补充的。每所高校都有其优势学科集群和独特的学术文化环境，高校可以根据自身的发展需求和学科特点，灵活选择并组合不同的联合聘任模式，以实现跨学科研究和教育的最佳效果。然而，尽管三者可以共存，但在具体的实践中，高校往往也会有所侧重，这既与高校的整体发展战略有关，也与不同学科领域的研究特点和发展需求紧密相连。例如，综合性大学往往更倾向于“D+I”模式，通过院系与跨学科组织的深度合作，实现资源的最大化共享和优势互补，以推动跨学科研究的全面发展；而对于专业性较强的行业特色高校则更倾向于“I+I”模式，通过跨学科组织之间的紧密协作，形成卓越跨学科研究团队，以应对特定领域的挑战。
三、结果分析：美国高校教师校内联合聘任制的实施成效
高校教师校内联合聘任制是美国高校在推进跨学科研究和教育方面的重要创新举措，取得了较好的成效，主要体现在三个方面。
（一）为美国高水平、跨学科的人才培养提供制度支撑
美国高校教师校内联合聘任制的推行为其高水平、跨学科的人才培养奠定了制度支撑。一方面，美国高校教师校内联合聘任允许来自不同学院、不同学科背景的优秀教师参与跨学科教学培养团队，为高校跨学科人才培养奠定坚实的师资基础；另一方面，美国高校的联合聘任制解决了交叉学科研究机构发展和交叉学科学位点建设的师资供给问题，促进了交叉学科人才的培养。如宾夕法尼亚州立大学通过实施“共同资助、联合聘任”的跨学科教师聘任制度，促进了校内院系与跨学科学术组织（“D+I”）之间的跨界合作，为学生提供了更多的跨学科研究资源和机会，提高了人才培养的质量和效率；而联合聘用制度也为密歇根大学的跨学科实践扫清了障碍，成为推动师生跨学科研究教学与学习持续开展的重要手段。
（二）打破了传统学科壁垒、促进了高水平跨学科研究成果的产出
美国高校校内联合聘任制为其教师主动提升跨学科素养和科研能力注入了动力，促进相关教师对其他学科知识、研究范式的学习和融合，打破了传统学科的壁垒，为其开展跨学科科研合作提供了契机。此外，校内联合聘任制也促使校内院系部门及不同学科之间架起合作的“桥梁”，激励更多教师参与跨学科前沿问题研究，进一步提升了美国高校教师的创造力。因此，美国高校校内联合聘任制度的实施有效整合了高校的学科资源优势、增强了各学科之间的联系、一定程度上克服了高校现有院系管理组织和校内各学科之间的壁垒问题，保障和促进了高校学术的发展。
（三）提高资源利用效率，增加了办学效益
美国高校教师校内联合聘任制一个重要的特征是从学校内部聘任教师，相较于从校外聘任跨学科研究和教学的教师，其增加的人力成本较低，学校能够利用有限的资金获得高水平教师更多的产出。首先，校内联合聘任教师的薪资酬劳仅需支付和奖励其从事跨学科所产出研究和教学成果，无需再额外支付其基本工资及其他福利性待遇。其次，校内联合聘任教师对学校的办学环境、设备资源、师资力量以及人际关系等更加熟悉和了解，其能够较快地投入跨学科研究和教学的活动中，一定程度上能够有效减少聘任教师的时间成本。再次，联合聘任教师的聘任期限容易受到跨学科研究和教学项目以及其自身跨学科研究能力的影响，而校内联合聘任制能够有效规避教师人事变动风险。此外，美国高校教师校内联合聘任制还促进了两个或多个校内教育和科研机构的仪器设备、办公实验场地等物力资源的充分利用，共享设施能够提高资源利用效率，降低经济建设成本。
美国高校教师校内联合聘任制作为一种较为独特、新颖的聘任方式，尽管相关高校正在持续改进，但仍存在诸多问题值得关注。一方面，联合聘任评价体系未能充分考量不同学科间、不同类型联合聘任教师的差异性以及成果的独特性，导致在量化联聘教师在跨学科合作中的个体贡献时显得捉襟见肘，缺乏具体有效的业绩评价标准以及符合跨学科教学与研究特性的绩效评价体系；另一方面，由于联合聘任单位间存在利益博弈现象，加之各联合聘任单位的沟通不畅，致使联聘教师跨学科合作的效率受到制约，存在协同效率不高的问题。
四、镜鉴启示：完善我国高校教师校内联合聘任制的策略
目前，加强跨学科研究与教育、开展有组织科技创新已成为我国政府、高校和教师的思想共识，并且很多高校也在积极探索跨学科研究与教育，推进校内不同院系人员互聘，取得了一定的进展。但我国高校教师校内联合聘任制发展尚不成熟，面临选聘体系不完善、评价体系不灵活、保障体系不健全等现实挑战。因此，有必要借鉴美国高校应对高校教师校内联合聘任制实践困境的有益经验，从加强顶层设计、规范联合聘任选拔与聘任流程、健全联合聘任保障与激励体系，以及优化联合聘任考核与评价机制等方面，进一步完善我国高校教师校内联合聘任制。
（一）加强顶层设计，完善校内联合聘任制制度建设
加强顶层设计、明确发展思路是完善校内联合聘任制的基石和前提。①政府要加强联合聘任制度顶层设计。政府应积极探索跨学科背景下高校教师聘任制改革的多维路径，出台高校教师联合聘任制实施的相关意见和规定，强化对高校实施跨学科教师联合聘任的有效指导。②高校要制定本校教师联合聘任的规范制度。高校需要积极出台高校教师校内联合聘任制实施的相关意见、规定及指导文件，编撰校内联合聘任教师工作手册，指导校内联合聘任工作的开展。③院系、跨学科组织要制定联合聘任实施细则。学院和科研系所可以根据美国高校教师校内联合聘任的“D+D”“D+I”“I+I”组构模式的特点和单位跨学科需求，在学校层面的制度规范上进一步出台具体的实施细则。
（二）规范选拔与聘任流程，科学开展联合聘任选聘工作
规范和科学的选拔与聘任流程是确保联合聘任选聘工作高效、公正和公平的必要手段和关键一环。①明确聘任流程和标准。聘任单位要对联合聘任的聘任计划、任职资格、聘任期限、聘任任务等作出清晰的规定，明确聘任流程和标准，健全联合聘任教师的准入制度。②科学、公正选拔联合聘任教师。聘任单位应组建具有跨学科背景的选拔与聘任小组，吸纳具有跨学科教学和研究经验的学者加入选拔小组，确保小组成员熟悉应聘者的研究领域，做到科学选聘教师。③签订聘任合同或工作协议书。聘任院系要与联合聘任教师签订合同或工作协议书以确立身份，并将聘任信息告知教师人事关系所在单位及学校主管部门，共同承认教师的跨学科联合聘任身份。
（三）健全保障与激励体系，激发联合聘任教师工作热情
健全的保障与激励体系，可以激发联合聘任教师的工作热情，提高联合聘任教师的归属感。①强化联合聘任教师的物质条件保障。学校应通过提供跨学科资金项目支持，设立跨学科研究奖与教学奖等方式强化对联合聘任教师的资金支持；聘任单位还应为联合聘任教师提供配套的科研实验室、日常办公场所以及所需的设施设备，以保障其顺利开展跨学科研究和教学活动。②提高联合聘任教师的精神归属感。联合聘任教师所在的两个单位要加强合作与交流，共同解决联合聘任教师在教学、科研和生活方面存在的困难，提升其跨学科合作的协同效率。③保障联合聘任教师的晋升渠道。学校与聘任单位、人事关系所在单位应充分考虑联合聘任教师身份的特殊性，设置合理的聘任条件、单独晋升职称职数，确保联合聘任教师晋升的合法权益。
（四）优化考核与评价机制，合理评判联合聘任教师绩效
完善的教师考核与评价机制能够科学评判联合聘任教师的工作业绩。①制定清晰的考核与评价标准。坚持面向国家和社会需求的评价标准，高校应根据学校实际从教学、科研和社会服务等方面对联合聘任教师跨学科研究和教学工作进行全方位评价。②采取多元的考核与评价方式。在实行定量与定性相结合的评价模式的基础上，考核单位根据联合聘任教师跨学科成果的特点，采取多方参与的评价方式，收集其所教授学生、其他院系相关教师和行政人员的评价意见。③组建合理的考核与评价小组。评价小组需积极吸纳来自不同领域的专家，以增强同行评议的跨学科性。此外，聘任单位要保障考核和评价的公平性、有效性，适当公开联合聘任教师的考核与评价结果，并根据考评结果实施奖惩措施，构建“能上能下、能进能出、有奖有惩”的评价机制。
【相博文，吉林大学行政学院博士研究生；储祖旺，中国地质大学（武汉）教育研究院教授】
原文刊载于《中国高教研究》2024年第6期