探索后疫情时代公交企业控制离职率的方式
摘要:后疫情时代,各行业全面进入复工复产阶段,公交行业也在努力复苏。驾驶员是公交企业运营服务的主力军,控制驾驶员流失是公交企业共同面对的问题。本文采用描述统计和相关分析方法,对合肥公交集团驾驶员在疫情前后的离职数据和离职率进行统计分析,研究公交企业驾驶员离职数据特点和原因,为公交企业控制驾驶员离职率提供参考,促进后疫情时代公交企业又好又快发展。
1. 离职率变化的总体趋势及原因
结合合肥公交驾驶员近四年的年离职率数据和月离职率散点图,可以看出合肥公交驾驶员近四年的离职率总体呈下降趋势,离职率随时间的发展呈递减态势。具体来看,期初合肥公交由于驾驶员的薪酬水平相比外部市场不具有竞争力、激励机制不足、员工成长机会欠缺、企业人文关怀不够等原因,导致驾驶员离职率偏高达到9.31%,后期为减少驾驶员流失,合肥公交针对以上问题,采取了以下人力资源管理措施:
提高薪酬待遇。按照“资源向一线倾斜”的原则,合肥公交连续三年调整驾驶员工资待遇,每年增长幅度达到8%,2019年,驾驶员工资达到了所在地社会职工平均工资水平;
完善激励方式。通过评定星级驾驶员的方式,对驾驶员按月进行绩效考核,挂钩星级奖励,以此激励驾驶员提高服务水平;
拓宽成长路径。通过技能比赛、培训等多种形式提升驾驶员综合素质;选拔高星级驾驶员进入管理岗位,为驾驶员开辟晋升通道;
加强人文关怀。企业定期安排职工体检,疫情期间为职工提供全面卫生防护用品;实施“春送文化、夏送清凉、秋送助学、冬送温暖”工程、开展“520驾驶员关爱日”活动等关怀举措。
2. 月离职率峰谷期及形成原因
由A公交每月离职率的散点图可以看出, 2017年2月、2018年2月合肥公交驾驶员的离职率分别是2017、2018年的最低值,也是谷底,2019年2月驾驶员的离职率是2019年的次低值;2017年3月、2018年5月、2019年4月驾驶员的离职率分别是2017、2018、2019年的最高值。
数据表明,前三年的2月即春节期间是A公交驾驶员离职的低谷期,春节过后是驾驶员离职的高峰期。这是因为临近春节,各类企业一般不会进行招聘工作,驾驶员离职之后就业机会不多,因此离职少;同时企业一般在节前会发放年终奖及各项福利,对驾驶员有一定的吸引力;人们常说金三银四,春节过后很多企业都开始招聘,驾驶员找到心仪工作的可能性很大,因此3-5月容易形成离职高峰。
3. 新型冠状病毒肺炎疫情对离职率的影响
散点图中趋势线下降斜率越往后越小,下降幅度逐渐趋缓,2020年度月离职率降至0.2%左右,基本保持水平形态,造成该现象主要是疫情因素。
2020年受新型冠状病毒肺炎疫情影响,社会经济增长停滞,我国一季度GDP同比下降6.8%,交通运输业受疫情期间人员流动减少影响,增加值同比下降14.0%;外部就业形势严峻,人社部统计的数据显示,2020年一季度末全国城镇登记失业率3.66%,与2019年年末相比增长了0.04%,很多人面临失业危机;同时据大数据平台统计,3月复工后,运输/物流等行业招聘职位数下降幅度在40%-50%之间。驾驶员离职后寻找新的就业机会非常困难,导致2020年离职率在较低水平趋于稳定。
(二)离职驾驶员特征及原因分析
1. 离职驾驶员性别差异及形成原因
离职驾驶员中,男性占比为79.3%,远大于女性。分析其原因有:
(1)社会观念:在传统社会观念中,男性是一个家庭的“顶梁柱”,很多男驾驶员承担着家庭主要经济来源的重担,经济上的压力和不高的工资收入,导致其选择离职,追求更高的收入。
(2)求稳心理:大多数女性由于要照顾孩子和家庭,更趋于追求稳定的工作,合肥公交作为国企,工作相对稳定,同时注重对女职工的权益保护,因此女性驾驶员离职人数少于男性驾驶员。
2. 工作年限对离职率的影响及原因
对离职驾驶员在公司的工作年限进行统计,绘制柱形图如下:
柱形图结果显示工作年限在一年内的驾驶员离职人数最高,随着工作年限的增加,离职人数呈递减趋势。对驾驶员工作年限和离职人数做相关性分析,得出结果如下:
结果中,工作年限和离职人数两者的Pearson 相关性r值绝对值为0.657>0.4(|r|在0.4和0.7之间时,两变量间相关性较强),卡方检验的p值(sig值)小于0.01,也表示两变量的相关性显著。因此可以认为随着驾驶员进入公司的工作年限的增长,离职率在不断降低。
产生上述结果的原因有以下几点:
(1)薪资期望:刚进入公司的驾驶员对企业情况不是特别了解,对岗位薪资期望较高,公交公司属于公益公用类企业,薪资水平相比社会平均工资水平不高,达不到员工预期,导致新员工入职不久即离职。
(2)企业归属感:工作年限短的驾驶员企业归属感弱,忠诚度较低,容易产生离职倾向。
3. 年龄对离职率的影响及原因
对驾驶员离职时的年龄进行分段统计,结果如下:
结果显示驾驶员离职时,年龄在40岁以下的人数占总离职人数比例已达到74.4%,其中26-30岁之间离职的人数占总离职人数的近四分之一。可以看出40岁以下的驾驶员特别是26-30岁之间离职率偏高,分析原因:
(1)年龄特质:30岁以下的驾驶员心性不定,追求新鲜感,容易冲动,引发安全事故可能性高,易造成被动离职;30岁-40岁的驾驶员是劳动市场市场价值较高的人群,拥有一定的工作经验,身体强壮、性格冷静,他们有一定的家庭压力,需要找到薪资更高、时间更灵活的工作,因此选择离职。
(2)职业诉求:当代人对于个人发展较为重视,年轻驾驶员在工作一段时间后,由于工作形式单一,认为驾驶员岗位不能满足自身发展需要,想寻求更好的机会提升自己、实现自身价值。
综合合肥公交驾驶员离职率变化趋势和离职人员特征的分析,我们可以看出驾驶员离职既有个人自身的原因,也有企业管理的原因,还有疫情影响的因素。
三、后疫情时代,公交企业控制离职率的方式
后疫情时代,社会经济环境发生了很大的变化,从业者的工作心态也随之改变,就业求职趋于保守、稳定,离职跳槽的意愿降低。疫情过后人们更注重安全健康,对劳动保护、工作环境的要求更高。公交企业要看清时代的变化,顺应变化的趋势,做好以下几点,以保持合理的离职率:
(一)加强健康保护,注重员工心理关怀
完善疫情后员工健康保护的投入,建立健全疫情防护机制,保障员工身心健康;制定员工援助计划(EAP),与专业机构合作,评估员工心理健康,提供咨询治疗服务;建立心理咨询室、宣泄室,为员工提供宣泄压力的渠道;积极开展员工心理教育培训,设置心理疏导课程,不断提升员工心理素质,保障员工积极健康发展。
(二)完善绩效考核,优化薪酬结构
鼓励员工参与绩效考核,提高考核指标的合理性和可行性,让员工干得好,拿的多;将薪酬水平与员工工作绩效挂钩,建立公平合理的薪酬激励机制,积极争取政府政策支持,构建公平、合理、有竞争力的薪酬制度,提高员工积极性。
(三)科学培训,拓宽成长空间
为员工提供个性化的培训课程,有针对的做好学习指导;采取一定的激励措施,引导职工多方位发展;做好职业生涯规划,发掘职工潜能,科学设计成长路径,满足员工个人发展需求。
(四)丰富福利模式提高员工满意度
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