直面问题还是选择逃避？领导发展性反馈的积极效应

编者按：作为领导，你是否注意到，下属对你敬而远之，甚至故意躲着你。如果有，那你就要当心了——下属正在规避你对他/她的反馈评价。反馈规避行为是下属主动做出的一种消极性质的躲避行为，既不利于个人绩效的提升，也会损害团队和组织绩效。那么，管理者如何减少这种现象？北京工业大学宋萌副教授团队从领导反馈方式和组织的绩效考核方式，为我们提供了切实可行的建议。

职场上有一种现象，下属总爱躲着领导，当表现不好时，更甚。比如，“远远看到领导从走廊另一端走过来，一个箭步迅速拐进楼道”、“主动申请出差，减少与领导接触”、“听到领导的声音逐渐靠近，躲在卫生间等他走了才出去”，实在躲不掉的时候，不经意拿起手机装作有急事的样子迅速离去。

上述类似现象在企业中屡见不鲜。即，当下属表现较差时，会主动采取一系列举措避免与领导进行反馈交换。这种行为的主要目的是避免领导知晓自己绩效不佳的现实，以维护自尊和其在领导心目中的良好印象。学术界将之称为反馈规避行为(Feedback Avoidance Behavior, FAB)。

这一行为限制了下属与领导之间的信息交换，会给下属带来一系列负面效应，如绩效下降、焦虑甚至抑郁，致使下属陷入“绩效不佳→反馈规避→绩效更差”的恶性循环，不利于下属提升，更有碍组织发展，可谓百害而无一利。

那么，企业和领导该如何减少和避免员工的这种负面行为呢？反馈规避行为的概念内核是“来自领导的反馈”，关键在于领导。相较于下属自身的特征和行为，领导的特征和行为是下属反馈规避行为更重要的诱发因素。

伴随着环境的高不确定性和模糊性，来自领导的反馈日趋重要，领导有效的反馈和互动是保证下属快速发展和组织流程效率的核心要素。这其中，领导发展性反馈对下属心理、情绪和行为有着不可忽视的影响，受到了理论界和实践家的广泛关注。具体而言，领导发展性反馈通过向下属提供基于未来的、有价值的信息来帮助下属开展日常学习和工作，有助于下属能力提升和进步。

那么，领导发展性反馈究竟能否减少甚至抑制下属的反馈规避行为呢？我们对北京某一高校在职培训班开展问卷调研，最终收集到不同行业的333份员工的有效数据。结果发现，领导发展性反馈对下属反馈规避行为有显著抑制效应；下属的学习目标导向在二者之间具有部分中介作用。

此外，组织发展性绩效考核导向会显著加强领导发展性反馈对下属反馈规避行为的抑制效应：组织发展性绩效考核导向越强，领导发展性反馈对下属反馈规避行为的抑制效应较强。接下来，我们通过最近发生在小王身上的事情来深度剖析领导发展性反馈对下属反馈规避行为的影响。

一、领导的关键作用

小王是一名刚毕业的“职场小白”，初入职场时他信心满满，积极向上。但初来乍到，因为不熟悉工作方法与流程，他的绩效表现在部门里并不优秀，逐渐落后。时间一长，小王的一腔热血也凉了半截，他开始回避领导的眼神，见着领导就像老鼠见了猫，生怕领导看清自己不尽人意的表现。

小王的领导注意到了他的变化，找小王谈话。在得知了小王的顾虑后，领导并没有批评他，而是针对他工作方法和流程中的问题给予了针对性指导。事后，小王重拾信心再次投入到工作中，也不再故意躲着领导。

如上文所述，小王的领导采取了发展性反馈，区别于传统的评价性反馈，发展性反馈重在提供对下属有益、有价值的指导和信息。这些资源都可以有效帮助下属解决其遇到的困难和问题，改善当前绩效不佳的情况。因此，当下属面对发展性反馈时，如果依旧选择逃避则意味着将错失很多有利于自身发展的关键信息，由此，下属会主动减少反馈规避行为。

二、学习目标导向的传递作用

在小王与领导的第一次谈话之后，小王偶尔会找领导聊一聊，也主动报名参加了企业的人才培训和工作坊。渐渐地，小王开始相信可以通过自己的努力提高当前绩效的水平，不会躲着领导，也逐渐改变了对领导反馈的看法。小王甚至开始期待领导的每一次反馈和信息交换，期待领导的表扬，更期待领导指出自己的不足，让自己变得越来越好。

从事例中可以看出来自领导的发展性反馈一定程度上激发了小王的学习目标导向。学习目标导向是个体对如何发展自身能力的一种偏向，具有高学习目标导向的员工会坚信自身能力是可以通过努力而改变的，因而会通过学习以提高自身竞争力。

在领导发展性反馈的鼓励和帮助下，下属的学习目标导向会得到显著激发。具体而言，采取发展性反馈的领导相信下属的能力是可以通过后天培训和指导得到提升和发展的。因此，领导会提供有助于下属发展提升的反馈信息。

根据社会信息加工理论，领导的想法和信念会对下属产生影响，下属也会相信能力是可以通过自己努力得到提升的，从而激发下属自身的学习目标导向。进一步地，学习目标导向被激发后的下属更看重自身能力的提升和发展，在这类员工眼中，不论是正面还是负面的领导反馈，都存在纠正自身错误和提升个体能力的价值，他们会更多地寻求而非规避反馈。由此，学习目标导向能显著减少甚至抑制反馈规避行为的产生。

三、组织发展性绩效考核导向的权变影响

在日常管理实践过程中，经常会出现组织规则与上级领导命令相左的情况，这会给员工带来疑惑和困扰，影响员工的决策与行为。根据社会信息加工理论，员工会利用组织中各种信息作为线索去构建和解释事件，在此基础上决定自己的行为与态度。

当组织采取发展性绩效考核导向时，组织与领导向员工传递了一致的信息：员工的能力是可以开发的，组织关心员工的职业发展并鼓励员工通过各种努力提升能力。换言之，当员工感知到来自组织与领导一致的发展支持信息时，面对领导的发展性反馈，会更少表现规避行为。

反之，如果组织仍采取传统的评价性绩效考核导向，强调评定员工过去绩效和能力并据此决定晋升、薪酬等各项人事政策，这与领导发展性反馈传递的信息相左。此时，信息的不一致会致使员工倾向于采取相对缓和的反馈规避行为。

四、管理启示

及时、畅通的反馈沟通是企业上下高绩效的重要保证，绩效表现差时接收的领导反馈能帮助员工及时改善工作绩效。因此，如何有效避免员工的反馈规避行为是组织管理者必须考虑的问题。

01

领导应摒弃传统的评价性绩效反馈，多采取发展性反馈

领导发展性反馈能显著抑制下属的反馈规避行为。这意味着，领导在与下属反馈交流时，应该采取强调未来和下属能力提升的发展性反馈。下属躲着领导走，更多的是对权力的敬畏，因为领导的权力决定了他们的职场生涯甚至命运。

那么，为减少下属这种躲着的规避行为，领导应淡化领导的权力和位置，多组建非正式的团建接触机会，主动为下属提供及时、有价值的资源和信息，助力下属发展。要主动摈弃传统强调过去行为和绩效的评价性绩效反馈，减少员工滋生反馈规避的频率和可能。

02

企业应重点关注和培养下属的学习目标导向

下属学习目标导向对反馈规避行为有显著的预测作用，这提示企业在招聘、甄选、培训等人力资源管理活动时应重点关注和培养下属的学习目标导向。比如，在招聘过程中，企业应优先考虑学习目标导向更强的候选者；企业也可以开展多种形式的培训与辅导，为下属提供优质的学习氛围与条件，培育和提升其学习目标导向，从根源上减少反馈规避行为的产生。

03

企业应建立发展性反馈模式，采用发展性绩效考核体系

组织发展性绩效考核导向能加强领导发展性反馈对下属反馈规避的缓解效应。可以看出，为最大化发挥领导发展性反馈对下属反馈规避行为的抑制作用，企业应尽可能摒弃评价性绩效考核体系，更多地采用发展性绩效考核模式。在绩效考评过程中，领导应将关注点放在如何帮助下属解决其在达成目标过程中遇到的困难，从发展的视角纠正下属在工作中出现的问题和偏差。

注：本文改编自：宋萌, 王震. (2015). 领导发展性反馈对下属反馈规避行为的影响. 管理学报, (12), 1773-1779.

作者简介

宋萌，博士，北京工业大学经济与管理学院副教授，主要研究领域为：领导力、跨界行为管理。

胡鹤颜，北京工业大学经济与管理学院硕士研究生。

编辑|雨辰，猜猜我是谁

排版|刘云飞

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