一二线疯狂抢老师，教培机构该如何打赢教师争夺战？

近期一二线公立校最多给出50万年薪招老师，引起广泛关注。本公众号10月18日发布了《公立校抢老师，我能怎么办？》，广大校长、教学负责人表示深有体会，不免思考教培机构该如何打赢教师争夺战？

10月22日教学负责人·进修研习班第2期正式上线，高思爱学习一线办学出身、13年教育工作经验、多年教师培训经历张杉老师从教师的招、管、培方面进行了精彩的分享。

关于教师招聘，张老师这样说：

一所学校，好或者不好，最终的决定因素，一定是教师。

不论是各类课程改革和学校招生续班，还是资优学生的素质拓展、学困生成绩的提升，最终往往依赖教师。

教师的重要性不言而喻。

但中国其实非常缺教师，三线城市及以外的地区缺教师问题尤为严峻。

教培机构在教师方面的第一个问题，不是培养，而是招聘。

“亲自招过人的校长都有体会，招聘其实是非常难的一件事。”一线办学出身、13年教育工作经验、多年教师培训经历张杉老师介绍道。

大型教培机构都有专门的招聘部门，对人才的招聘有全年的规划，招人方面的选择相对更多一些，而中小机构往往在招聘上遇到各种各样的问题。

时间短：在开学前期有很多事要做，其中能放在教师招聘上的时间有限，前期规划的时候可能就会遇到各种各样的问题。

人手少：没有足够的人手着手教师招聘。

没大学：周边没有大学，在招聘教师人才时就会受限，只能社招。

渠道窄：可用的招生渠道比较少。

外企多：周边教学学历不多要不去一个不错的企业，要不做公务员了。

教培机构该如何做好教师招聘呢？

一、师源广进

先看一组数据：2/3——1/2——1/2——2%~3%。

这是高思老师在做教师招聘时的一组数字。筛选2/3的简历进入面试，淘汰1/2初试的人，再在复试、培训的过程中淘汰1/2的人，最后录取比例在2%~3%。为了达成招聘目标，招到优质师资，高思每年都会面试大量的老师，并且从前期入口处就开始筛选。

目前一些大型的教育公司招聘都走这个流程，这样的流程也会越来越常态化。

拥有庞大的教师资源池子，从一定程度上决定着招聘的质量。换句话说，可以选择的老师越多，你能找到好老师的概率也就越大。

想招好老师，你第一个想到谁？

没错，师范院校的毕业生是首选。

但不容忽视的事实是，2017年全国师范大学师范专业设置减少，985、211师范院校师范生数量平均不足4成，部分大学师范生占比不足25%。2018年、2019年这些数据并没有明显的好转。师范大学尚且如此，何况其他学校。

与其只盯着师范专业、名校毕业生，不如进一步拓宽思路，去招一些愿意当老师的人。

但随着学校越来越大，需要招的人越来越多，此时就要进一步拓宽思路，与其招一些愿意当老师的人，不如招一些可以当老师的人。

那究竟哪些人可以做老师？一定是名校、师范专业吗？

“教师招聘不能像小姑娘谈恋爱，看不清现实，不是找你想要的，局限在985、211、师范专业，而是要找可以当老师的人。”张杉老师介绍道。

扩大教师招聘蓄水池，广撒网，师源广进，多面人，面对人。

二、谁可以做老师？

不妨问一问你身边的老师，来自哪里？学的什么专业？

你问到的也许和你想象的不一样，甚至大相径庭。

哪些人可以做老师？答案就在你身边。

我们从招聘来源的3大主要渠道探讨一下：

1

社招要素

任何校长招人都可以选择这个渠道，社招招什么人呢？

外地、农村、老大、小白、草根等更能吃苦耐劳的人，具备当老师的素养，能干活；

重点、冷门、拼命男、女汉子、瘦子、应往届等有潜力的人，往往可能成为机构的骨干力量。

这里是大范围的画像，在招聘时踩中的点越多，越适合当老师。

2

校招四句口诀，招对毕业生

每年毕业季，各大机构都到高校里面抢人，该抢什么样的人呢？

农家刻苦要还贷

优生上进奖学金

党干励志能力强

兼职敢拼事业心

张杉老师分享了校招的四句口诀。

3

猎头招聘如何考察？

委托猎头公司招聘，又该如何考察呢？

猎头公司招聘严控四穴位：

已做到：对口经验已做到，有相关经验的能够快速上手；不改造：名企高职不改造，一般来自知名企业、较高职位的老师，经验都比较丰富，有一套完整的方法论，不适合对其进行改造；拼命男：外地草根拼命男（女汉子），这类人一般出身条件不好，能够吃苦耐劳，打拼意愿强烈；势能高：重点受挫势能高，一些重点大学冷门专业不好找工作，在社会中遭遇一些挫折的人，往往有比较高的势能，做老师反而带来惊喜。

“如果你的学校生源低于2000的话，校长一定要亲自去抓教师的招聘问题，把教师搞定了，其他问题也就简单了。”张杉老师结合多年办学、培训经验分享道。

三、用人锦囊

新老师、半新老师、经验丰富的老师都招吗？该怎么选对人？

1

不是谁都能要

在经济大环境不好的情况下，某知名互联网公司，提出将淘汰三类人：不能拼搏的人、不能干的人、性价比低的人。

教育行业的试错成本远高于互联网公司，所以在招人时就应该把好关，坚决不招这三类人。

2

这样储备老师，不再为人才发愁

你会招新老师？半新老师？还是经验丰富的老师？

好难啊，怎么选？

真的什么人都能用吗？

1、新老师——养TA

新老师，没有什么经验，我养你，没有谁天生会教学。只要他具备相应的素质，就值得养，如理工、应届、年龄、冷门、草根等。一般给到3个月左右的保护期，3个月左右也就能看到一个人适不适合做老师。

“从学校人才可持续发展考虑，100个老师里，最好有十几个新老师。”

2、半新老师——收留TA

半新老师，在社会上待过一点时间，有一点经验。

“这一类人，在社会上混过之后，收入不一定很高，找到好的机遇反而会珍惜，所以可以要。”张老师坚定地说。

3、经验丰富的老师——撩他

招聘经验丰富的老师时，你是否会担心不好管理？

这类老师难道就放弃了吗？

“有经验的老师，可以撩一撩。一般在扩科开新校区的时候经验丰富的老师能够更快上手。俗话说宁做鸡头不做凤尾，撩到经验丰富的老师关键是让其有成就感。”

四、找对渠道，招老师更省力

你会通过哪些渠道招老师？

“熟人介绍。”

“社会招聘。”

“校园招聘”

“报纸。”

……

校长们给出的答案五花八门，大家都把自己有效的招聘方式分享出来了。每个校区的情况不一样，适合的招聘渠道也不同，具体可以根据自身的情况选择。

1

哪些渠道可以选？

1、线下

1、青年人才服务中心（时间成本大）2、本地家教网（时间成本大）3、春秋大型招聘会（时间成本大）4、校招聘会5、贴、大招牌（成功率比较低）6、区域报纸等传统纸媒（成功率比较低）

2、线上

7、招聘网站会员（前程无忧、智联招聘、58同城、赶集网、猎聘、拉勾、若邻、BOSS直聘）8、本地电台、电视（成功率比较低）9、本地微信公众号（成功率比较低）

3、口碑

8、内设伯乐奖（成功率比较低）9、微信群、朋友圈（成功率比较低）10、ALL、学生、家长（成功率比较低）11、大学生免费培训（时间成本大）（成功率比较低）12、熟人推荐（成功率比较高）

校招和招聘网站是目前大家使用比较普遍的两个渠道。招聘网站有前程无忧、智联招聘、58同城、赶集网、猎聘、拉勾、若邻、BOSS直聘等多个平台可以选择。

在一线城市前程无忧、智联招聘等用户更爱用，而在县城等地方，58同城、赶集这类网站用户更爱用。

不同城市，用户喜欢投递简历的平台也不一样，校长需要根据本地老师习惯选择合适的平台。

2

招聘网站会员如何买性价比更高？

大网站，先做半年，再续一年。

“有些网站，貌似买两年更合适，价格上好像便宜不少，但是一般招聘网站会给新会员推荐更多的信息，所以先充半年，看效果再充会更合适。”

区域网站，一般比较便宜，一个月一买就可以。

论坛、免费网站随时使用，根据当地用户的上网、使用习惯，一般晚上8点到9点消息能得到及时回复。

3

如何用好招聘网站？

招聘网站使用也有小技巧，如何招人效率更高？

招人时要每天都刷新招聘信息，尤其是午饭后。

“为什么招了一段时间之后，获得简历的效果就不理想？很大程度与你的岗位名称有关，招聘网站对岗位名称有曝光有一定的算法，建议校长在招聘时每两个月更换一下岗位名称。”

多撒网、多用几个网站。

很多年后，当你看着身边的得力干将，也许你不曾想到在某一个不起眼的渠道找到他。

五、结语

常言道:“得人才者得天下”。

10年后你的机构在哪，就看现在你的老师在哪。

严把人才进水口，做好教师招聘，认清现实，招正确的人，用对招聘渠道，做好三类人才储备。

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