新绩效管理游戏：基于目标驱动诚意为本的同事点赞系统/New Performance Management Game
绩效管理的基本逻辑
绩效管理是一种授权和点赞。公司、客户和员工是绩效管理系统中的三个实体。客户购买产品是一种信任授权，而“点赞”则是对公司外部绩效的考核。作为内部绩效考核，在旧的绩效管理系统中，公司授权各级管理人员对员工点赞。
在新的绩效管理系统中，这份授权和委托则给予员工。工作这件大事都可以委托给员工，绩效管理这件小事为什么就不能委托呢？那么员工又为什么有动力参与这个游戏呢？这要从更系统的角度看。绩效考核是企业文化的一个缩影。而知行合一的企业文化是一种区分器，帮你找到适合你的人。好的企业文化会提升员工的优越感和在同类人群企业文化歧视链中的位置。古者士为知己者死，今者好的企业文化让人不想离开。当然前提是有一份让你在当地和同等人群中过上还算体面生活的收入。
新绩效管理系统的三大模块
目标画布
主要体现为Sprint Goal。罗马的建成在Sprint，在一天一天。
Sprint Goal是对OKR的承接。OKR要能真实的反应企业和产品的当务之急。
Sprint Goal太过骨感，还需一个扩展系统使之有血有肉立体丰满。参考KEI and Excellence Driven Transformation/关键卓越指标与卓越驱动转型
点赞系统
Sprint计划会和目标画布生成之后，即为每个人生成一个代表其本Sprint工作的Post。
该Post对所有人公开。所有人都可以赞评，不能单赞，赞必有因。
但在Sprint Review/Retrospective之前不可转发宣传。
在Sprint Review/Retrospective上有当面赞评，但仍需要赞评者输入系统。阅读原文参考：敏捷本质及定制化的五个会议。
Sprint Review/Retrospective之后，系统会将该Post提醒给所有与Po主有交互的人。Po主可追加其他人。
回顾画布
对目标画布回顾，包含对目标和对过程。
以一种生动的方法把一个Sprint和奋斗和同甘共苦展示出来。
（借图：前同事组织的日本游学之小朋友总结。）
新绩效管理游戏的实施步骤
辩论与试点。
用各种渠道，让全员都有机会参与讨论。
发掘先行者进行试点。
哑弹实操打磨。
执行系统，但与绩效考核脱钩。
有一个改善的支撑系统。
带妆落实。
执行系统，取代旧的绩效考核。
回归本质：目标驱动，诚意为本
绩效管理不是一件孤立的事，它取决于创始人，CEO和高管团队如何看待个人与企业的关系，如何看待人性。而这些问题往往都是没有简单的答案。而我们要做的是，在基本的思考之后，去尝试。在新时代，员工是不可被忽视的一个Stakeholder。以目标驱动，公司才能生存。以诚意为本，才能实现企业与员工的双赢。
管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。
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