我看航空公司管理体制
改革开放之初，邓小平同志提出“民航一定要企业化”，拉开了民航改革的大幕。尤其是本世纪初的民航改革深化，西方民航完整、成熟的法规、管理体系的引入，民航安全管理由最初的摸索管理、经验管理转变为规章管理、系统管理、手册文化[1]
运输航空公司管理架构
民航是一个世界性的行业, 类似和相通的规章有助于飞行器、过程、系统和人员的流动和审查。欧洲EASA和FAA的规章也类似，还有其他国家如加拿大，巴西，澳洲等国的航空规章也是如此。可以说航空规章在世界许多国家都大同小异。世界各航空公司普遍采用的管理架构，CCAR121中有简略的阐述：
图1
我国运输航空公司一般采用的管理架构:
图2
民航是高科技密集型行业，专业技术集成行业。航空公司的管理体系中存在一系列的管理子系统，机械式组织（mechanistic organization）管理结构[2]是主结构。我国航空公司根据管理传统，管理结构设置稍显复杂，也是机械式管理结构为主，同时矩阵结构（matrix structure）[3]并行存在。
图3
矩阵结构保证了职能部门化（departmentalization）[4]与产品部门化（运行）二者的优势，回避了他们的劣势，并且高效的集中调动一切可调动的资源为运行提供保障。虽然是双重指挥链（chain of command）[5]，甚至是多重指挥链，在航班运行中没有出现混乱的情况，这得益于安全运行观念始终贯穿于管理行为的每一个环节。
安全管理体系（safety management system）
国际民航组织安全管理委员会前主席曾说过：“航空安全不再从灰烬残骸中寻找答案，安全管理体系将在事件引起轰动的新闻前为我们提供所需的智慧。” 安全管理体系（以下简称为SMS）作为一种系统管理安全的理念和方法，进入到了航空公司的管理体系[6]。
SMS过于庞杂，包含一系列子系统。笔者专业及学识所限不在此赘述，但很感兴趣《国际民用航空公约》附件19中的二段话：“ 2.3.13条，系统的初始设计基于三个基本假设：有达到系统生产目标所需的技术；人员得到培训且可以正确地运用技术；规章和程序将规定系统及人的行为。这些假设构成了基础的（或理想的）系统性能，它可以用从运行部署之日，直到系统退役的一条直线来描述。2.7.2条，对于产品和服务者而言，基本的安全防范就是技术、培训以及内部流程和程序”。笔者这样理解这二段话:
◐ 1. SMS系统不是孤立存在的，要与其他管理系统共生；
◐ 2. 通常情况下技术和规章、程序是静态的，是人的因素使三个基本的安全防范成为弱动态，可以假设为静态作为基准；但假设是否成立使检视三个基本的安全防范是否处于“理想状态”成为SMS有效运转的前提；
◐ 3. 如果三个安全防范没有处于“理想状态”，SMS系统将失效；
◐ 4. 如果发现新危险源，或者提升安全目标，应该从三个安全防范开始做起；
“技术、培训、规章程序”不仅仅是SMS的三个安全防范，更是航空公司赖以生存的内部三大基础。这三者的核心是培训。技术的开发、掌握、运用以及规章、程序的设计、有效性及衍生风险评估、程序遵从使人的培训成为重中之重。
培训体系
一、飞行学校
目前我国运输航空公司飞行员的主要来源：一是国内飞行学校毕业的飞行学员，二是航空公司自主与国外飞行员培训机构联合训练毕业的飞行学员，三是外籍飞行员。除外籍飞行员外，其余两部分飞行学员毕业进入航空公司时的飞行经历在250-280小时。
国内航校以有70多年校史的中国民航飞行学院为佼佼者，其飞行教员为职业教员，核心教员都有十年以上的教学经验。是世界上规模最大，教学能力最强，直接向航空公司输出飞行人员的飞行院校。
国外航校是面向通用航空的，其教员是短期积累飞行时间以便达到将来去运输航空公司工作之目的。教员在职时间短，流动性大，没有系统教学经验积累和传承，大多数是保证安全的陪飞。国内外飞行学校虽然都为CCAR141审定合格，还是有相当大的差别。
二、运输航空公司飞行人员入口
发达国家有资格到航空公司应聘飞行岗位的飞行员，其飞行经历时间至少要在2000小时以上，这些经历时间大都在航空俱乐部或飞行学校获得。
根据NTSB官网数据，2016财年全美通用航空总飞行量21,333,747小时，发生事故1266起，死亡379人，每10万小时飞行事故率为5.925。没有进入运输航空公司的飞行人员在活跃的宽松的通用航空运行环境中一边享受飞行乐趣一边经受着飞行实践的考验，一边强化飞行技能、积累经验。这就大大弥补了飞行学校教学能力不足。
图4
我国固定翼飞机驾驶员执照总数根据中国民航局飞行人员资质管理系统中驾驶员数据，截至2017年12月20日。美国固定翼飞机驾驶员执照总数根据FAA官网数据截至2016年12月30日。
从图4可以看出美国发达的通用航空巨大的执照体量使飞行员想进入运输航空公司将面临多么激烈的竞争。
航空公司飞行员职位饱和，流动性弱，进入运输航空公司的运输执照PC-PIC持有人也要等有职位空缺才能受聘为机长。成为飞行员买方市场的航空公司会根据岗位的需求不断提高进入门槛。双向选择、自由流动、激烈的竞争使精湛的技能、良好的安全记录成为进入更好的机型、高收入、一流航空公司的敲门砖。
三、航空公司培训中心
为满足CCAR121、CCAR61对飞行机组成员资质的要求以及其他特殊运行资质的要求，通过CCAR142审定的模拟机培训中心成为航空公司的培训主体。在模拟机中心基础上设立的飞行培训中心，承担着大部分航空公司训练的几乎全部职能。
飞行人员的管理
从图1和图2的对比可以看出，飞行人员的管理是国内外航空公司的最大差别之处。
发达国家航空公司没有飞行人员管理的组织架构，只有少量的飞行技术管理人员和行政管理人员。飞行人员是在飞行人员流动机制基础上的合同管理、自我约束、自由流动、双向选择。这种机制与西方独立自由、平等、守信“契约精神”的文化背景契合；与以机组为单位分散运行的运行实际相契合；
我国航空公司在这种管理架构上进行了本土化改造。
图5
图5为某中型航空公司飞行部的管理架构，大量的机构设置俨然一个航空公司，这就需要配置大量管理人员。管理者能够有效率且有成效地管理多少下属？管理幅度（span of control）[7]的概念非常重要，它直接决定了组织层级、管理者数量和管理成本。
图6
洛克希德法（Lockheed law），又称变量依据法，是把影响管理幅度的各种因素作为变量，采用定性分析与定量分析相结合的做法来科学确定管理幅度的一种方法。
图7
图8
图8所示最大建议管理幅度11人/管理人员（建议的管理幅度不等同最大）。这家有60余架空客320系列飞机、不少于800名飞行人员的中型航空公司，平均每名分部管理干部将面对至少50名飞行人员（数据敏感，只能模糊），管理效率可想而知，而且管理成本极高。
教学缺失、管理与飞行员之间管理断层是系统隐患
一、教学培训是航空公司现行管理体系的先天缺陷
◆ 1. 每年我国航空公司接收的飞行学校毕业生超过一半来自国外。在国外飞行学校毕业的飞行执照持有人，本应该在通用航空积累经验，自由发展，自然淘汰。没有经过通航积累经验直接进入我国航空公司，也就是本来是“半成品”当“成品”用，各航空公司如果没有提供系统的知识和技能的培训，必然存在知识、技能缺失和缺陷。
◆ 2. 发达国家的航空公司管理体系从图1的架构图看没有模拟机培训机构，突出的是安全管理和运行管理，资质要求可以通过商业模拟机培训机构获得支持。
模拟机培训机构依照法规设立，是建立在拥有基本技能和知识的前提下帮助申请人达到规章资质要求，是资质培训。其特点是：法规符合性是首要条件；教学和考试的软硬件统一固定；培训周期短；间隔时间长（复训半年一次）；培训成本高；考试结果对培训没有约束力。短期培训针对性强，短期强化应对考试效果好，容易隐藏知识、技能缺陷，考试过后没有复习强化必然逐渐遗忘。模拟机培训是应试培训、是技能保持性培训、是资质培训。
高仿真模拟机培训机构与飞行运行中的培训相比有明显的不足：
（1）在以视觉为参照的重要操纵技能（比如起飞落地）培训上，视景失真难以实施；
（2）在高应激科目中，应激逐渐“钝化”。比如特情科目练习二次，受训者紧张度逐渐下降。对于非技术性技能容易程序化、形式化，得其形而无其神（比如CRM培训）。
（3）记忆有其“编码特异性（encoding specificity）”原则：技能记忆提取背景与练习背景匹配时，提取最快最完整[8]。比如模拟机纯熟的复飞动作首次在空中实际复飞过程中会变得混乱。对极少使用的重要技能（风切变、失速改出）形成干扰因素。
（4）模拟机培训是短期培训，练习次数有限，经常变成了演示。不能发现隐藏技能缺陷。复杂技能需要长期协导、监控、直接反馈，无法完成长期完整的教学流程，所以不是真正意义的教学培训。
◆ 3. 国际安全机构也发现培训的缺失引发的风险，一直不遗余力的寻找强化培训的方法，比如AQP、EBT，但是都是基于半年一次的复训[9]，还是由模拟机培训机构完成[10]，治标不治本，效果必然有限。
◆ 4.《中国大百科全书·心理学》把技能的定义为“通过练习获得的能够完成一定任务的动作系统”。“技能学习规律：(1)运用合适的范例促进学习; (2)提供学习指导; (3)设计并提供有效的练习; (4)为练习提供反馈[11]。”
就是说技能的形成和固化是长期的过程。尤其是复杂技能（比如落地）习得、固化的周期更长；心理学有一个结论“重复67次即可成为习惯”。好习惯养成难，坏习惯养成想改更难（前摄抑制干涉proactive interference，人本能抵抗习惯改变），需要持续的协导才能保障不“走样”；即使成熟技能在不断重复运用中还存在“技能漂移”，所以都需要不断的与范例对比以强化学习目标。
比如一个成熟机长偶然觉得另一种落地手法轻、舒服，慢慢会改变原有习惯，碰上一次重落地才发现新手法有风险。图9是一次完整的技能教学和达成的局部流程，在航空公司的现有培训体系，不可能系统的完成闭环。
图9
◆ 5. 所有教学活动，都必需进行教学规划。尤其没有教学规划的飞行教学活动无法科学的规避教学风险，不但不能达到教学目标，会引发一系列不良后果。
2011年11月12日，美国航空公司AA587号航班A300-605R型，从纽约肯尼迪机场起飞后不久，坠入纽约市皇后区附近的贝尔港，机上乘客、机组人员以及地面5位居民，总计265人罹难。
2006年11月12日，在事发地点附近的公园内修建了纪念墙。
有两个因素导致了事故的发生：
在AA587航班起飞中，受到了二分钟前起飞的B747尾流影响，飞机状态变得不稳定；副驾驶莫林粗猛使用方向舵，试图控制飞机状态。副驾驶左右往复地蹬舵持续了至少20秒钟，最终导致垂直安定面的凸耳销失效，整个垂直安定面从机身分离，最终坠毁[12]。
调查员调查了几位莫林的同事，有人反映莫林经常以这样剧烈的动作处理尾流的问题。甚至回忆到七年前，在一次遭遇尾流的时候，拼命地蹬舵，机长还问他为何如此剧烈的操作动作，莫林称这是公司在训练时就是这样教的。调查人员将莫林的训练记录调出，他们认为可能是一次高级操纵训练的科目（模拟飞机遭遇波音747的尾流并改出）影响了莫林，从而使其养成了大幅度使用方向舵的坏习惯[13]。
AA587事故也说明了：
(1) AA587机长在复杂状态下，甚至危及安全情况下，没有及时接管操纵，连制止用舵的提示都没有（根据NTSB调查CVR记录）。
(2) 美国业内对自由形成的技能持宽容、漠视态度，标准很低。以往多次发生的没有后果的危险动作，没有人制止，只是事后疑问，没有正告纠正，没有报告。
(3) 除了模拟机训练没有系统科学的教学训练体系，没有教学法安全培训。没有详尽能反映个人技能状况的技术档案。
飞行训练需要经过周密研究规划，不科学不严谨的训练，不但不能起到正面作用，反而会产生坏的影响。训练不能照本宣科，讲完或演示完就了事。应该在长期运行中持续协导，发现理解偏差及时纠正，才能发现并消除技能缺陷。教学训练不是应付训练大纲符合性，不是为了通过资质考试，是以航班运行正常、保证安全为最终目标。
二、缺失教学培训对安全管理的影响
◆1. 根据《中国民航安全信息统计分析报告（2016）》数据，图12显示机组原因不安全事件数量连续4年略有上升，安全风险同比上升。
图10
2016年机组原因安全风险指数较高的事件类型依次是：冲/偏出跑道18.82%，中止进近/复飞12.27%，跑道入侵10.59%，偏离姿态/高度9.89%，其安全风险指数占机组原因安全风险指数的52%。笔者认为大多数机组原因不安全事件与技能熟练程度和技能心理干扰因素有很大关系，可以归结为培训问题。
◆ 2. 安全的基础是培训。SMS的三大防护核心是培训。但是国内有些航空公司SMS系统运转就不再检视培训。自然发现不了培训问题，也就无法进行有效防控。
我国传统安全管理的“四不放过”原则，问题不追究到责任人不放过，SMS追究到培训问题后，培训没有责任人，自然归结为机组个人原因。笔者看某些航空公司事件调查报告，事件调查到培训基本上就结束，解决方法是“加强培训”，把当事机组飞一场模拟机整改措施就落实了，效果如何，技能缺陷解决没有就不得而知了。
比如复飞过程中的超限事件（笔者认为大多数是心理因素，应激过高造成的），当事机组到模拟机飞复飞一点问题都没有，不需要任何指导，以后复飞会不会再出问题呢？
◆ 3. SMS对于已识别的风险不得不不断进行程序保护，增加程序保护会增加工作量。忽视培训，就不可能从根本上找到原因，不可能对防护程序有效性及衍生风险进行科学评估。有效性不高的程序保护增加工作人员工作负荷，甚至引起对保护程序的反感。
◆ 4. “航空器的设计和可靠性都大大改进，现在的情况是，很多事故的发生，并非是航空器运行发生故障。可控飞行撞地就是这一情况的一个很好例子，在这种情况下，出现机身损坏的情况几乎总是由于空中情景意识不足所造成[14]。”
技能不是电脑程序，输入输出不会一成不变，其形成、固化、发挥都受到各种干涉因素影响。所有技能受心理因素影响最大。比如简单的无线电通讯技能，从图11无线电胜任特征（competence）冰山模型看就不是说句话那么简单。技能稳定性与提升、干扰因素防控的科研与实践，是安全管理的薄弱环节。
图11
◆ 5. 科学的教学培训体系会培养出一大批教学者。飞行教学经验丰富的优秀教学者本身就是工作分析者，技能胜任能力分析者。他们对于飞行操作危险源识别、技能心理因素分析、风险防控程序有效性及衍生风险评估、培训效益的评估等各个方面会给与安全管理最切合实际的建议。只有有效的教学培训体系才能让一线飞行人员与SMS紧密联系起来，是化解以罚代管的最有效手段。
三、飞行人员管理体系存在管理断层
机械式组织管理结构是一种僵化和严格控制的组织设计。保持较窄的管理幅度，以标准化操作和高度“正规化（formalization）”以体现“集权（centralization）[15]管理”。这种结构形式高层普遍对中低层管理者要求低，认为他们不太需要创新能力和决策经验，按程序做就可以了。
◆ 1. “现在运行模式是以机组为单位的分散运行。长时间异地执勤多，出现公司看不到人，人看不到公司现象。不少机组，机长和副驾驶不熟悉[16]。”航班运行期间飞行人员受AOC指挥，飞行部管理人员眼里飞行人员不是在飞行就是在法定休息期，使飞行部管理者看不到人也找不到人。基层管理幅度过宽，管理人员不了解飞行员，飞行员互相不了解。大部分组织行为只能通过文件、通告、网络交流平台、开会进行。然后通告、文件、通知满天飞。飞行人员埋头运行，你发你的我飞我的。管理规划、管理流程监控、管理效果反馈、信息沟通、人员情况了解这些管理基本效能都受到局限和削弱。
◆ 2. 过高的管理目标
高层管理者认为既然设置了相应机构就应该负担相应的管理责任，当出现管理效果不佳时，为加强管理高层不断向中基层管理者施压，并简单授权、放权。飞行干部大多飞行技能出众，但知识面有限，社会接触面窄，没有经过管理培训，管理经验、决策经验有限，迫于上层压力急于完成管理绩效必然滥用处罚。
海因里希法则（HEINRICH'S LAW，简称“海恩法则”）是20世纪30年代工厂安全管理的基本原理。
图12
海恩法则揭示是每一起严重问题出现之前都有大量的先兆。很多规则、方法的初始理解、运用存在偏差或错误，不及早关注一定会养成不好的习惯。飞行干部对几十上百飞行人员，人员不了解，个性、家庭不了解，日常运行情况无从了解。报上来的事情自然就都突发事件，自然都是“冒尖问题”，自然觉得不可思议，不可理解。
◆3. 机械式管理结构还有一名称“官僚（bureaucracy）结构”[17]，也是说这种传统管理结构容易产生“官僚主义”。飞行部管理幅度一般1：3或4，到分部级别突然变为一比几十或上百。管理干部因工作关系相互交流的多，相互了解。管理干部之间与管理干部普通飞行员之间交流、了解呈鲜明对比，加上指挥链过长或削弱，就形成了管理断层。这种管理断层不但制约管理效能，失去群众监督，是滋生干部特权意识等一系列不良风气的温床。个别干部以与普通飞行员的差别为荣，眼睛只向上，管理方法简单。如果组织公正文化欠缺，极易引发消极抵触、对抗、甚至离职。
建议
一、提高飞行学校培训质量。
中国民航飞行学院1999年至2001年间受小型双发训练飞机延迟交货原因，有1010名飞行学员在PA42、Y7-100高性能飞机用40小时飞机＋20小时模拟机的大纲完成多发机组单飞训练[18]。其中一半学员是在最大起飞重量21吨的Y7-100中型运输机上完成的，是世界民航的首创。足见中国民航飞行学院的教学能力独步全球。应该给与中国民航飞行学院更多的支持和发展空间，扩大训练能力，提高进入航空公司飞行学员占比。
二、当务之急是航空公司建立与航班运行紧密结合的教学训练管理体系。
1. 了解教学规划、教学流程
教学规划:教学目标、教学计划、教学实施、评估、反馈。详细内容可参看《中国民用航空》2017年12期《浅谈运输航空公司飞行教学培训》或公众号“飞行员培训”《浅谈运输航空公司飞行教学培训》2018-01-04
图13
2. 按照教学流程进行教学管理体系建设：
一个组织：教学小组
二个依据：训练大纲、技术档案
三个机制：学习机制、后进受训人员帮扶机制、教员教学鼓励及退出机制
四个标准：教学标准，技能评估标准，教学能力评估标准，考试标准
航空公司科学完善的教学培训体系，能使成熟飞行员、受训者之间的相互学习相互促进成为高效的知识技能深化手段，不至于为理解的差异而陷入没有结果的争论；还可以营造浓厚的知识探求氛围，激发全体人员学习积极性主动性，反过来则会促进公司的教学和整体理论、技能水平达到更高的层次。一旦广泛相互学习、相互讨论的氛围形成，培训、上课将不再枯燥晦涩，而是任何人只要刻苦努力就能成功的自我增值过程。这对健康、积极的团队文化、企业文化有极大的促进作用。
3.我国民航在受西方封锁的时代，基础设施薄弱，机型老旧落后，飞行队伍有极其重视驾驶技术的传统:“传帮带九字经”、“教学三部曲”、“口诀法”、“起落三定”、“操纵三定”、“穿云风心算法”……
现在看这些方法都实用而且符合科学原理。只有建立系统的教学培训体系，几代飞行前辈们积累的智慧与经验精华才能传承、发扬光大。
三、加强飞行队伍管理
◆ 1. 审视现有飞行部管理组织架构，思考一种能达到飞行人员管理与航班运行、教学训练相融合的最佳组织结构。让“三基”建设、“飞行作风建设”有坚实的落脚点。如果无法做组织架构变动，可以通过政策支持，提高管理人员素养，群策群力扬长避短的密切联系群众，营造健康的组织文化、安全文化。
◆ 2. 加强飞行干部培养培训。
管理体制是组织形式和工作流程，关键还是人，通俗一点说不同的人做同样的事很有可能效果完全不同。
（1）加强党建工作，发挥党组织战斗堡垒作用，“牢固树立共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想，培育和践行社会主义核心价值观。党支部要担负好直接教育党员、管理党员、监督党员和组织群众、宣传群众、凝聚群众、服务群众的职责，践行全心全意为人民服务的根本宗旨[19]”。树立共同理想才会有共同行为。“为人民服务”，不是为自己,是为别人，为最大多数人；甘当服务员、勤务员、通讯员。
（2）加强飞行干部管理知识培训。飞而优则仕，管理知识是飞行干部必须要面对的全新学科。现代科学技术飞速发展，管理理论也日新月异。SMS、EBT都是循证学（亦为循证实践Evidence-Based Practise本意是“基于证据的实践”）的实际运用。管理也有“循证管理（Evidence-based management，EBM）[20]”，是以最佳可用的科学证据为决策依据，以防止凭不完整、不可靠信息、甚至凭直觉、凭情绪进行决策。
举个例子，管理者会不断发现一些违规、不遵守程序等没什么后果的小问题，要么轻描淡写，视而不见；要么扩大化，简单粗暴处理。这都是管理者总是主观试图解释员工的行为，受到管理者对员工心境的假设的影响。心理学的“归因理论（attributions theory）”[21]在循证管理中的运用会可以防止这些问题处理简单化、情绪化：
图14
区别性（distinctiveness）：个体在不同情境下是否表现不同行为。
一致性（consensus）：个体在相似情境都有相同的行为。
一贯性（consistency）：个体在任何情境都有相同的行为。
归类时要考虑二个管理者心理因素：
基本归因错误（fundamental attribution error）：容易高估内因。
自我服务偏见（self-serving bias）：倾向于把模糊性信息当成恭维，乐于接受积极反馈。
由归因理论可见循证管理必需联系群众以获得大量客观可靠信息、必须理论联系实际、必须时刻自我审视保持清醒头脑，与我党的“三大作风”不谋而合。归因理论在安全管理、日常管理、教学管理等多方面都有用武之地，是循证管理的重要工具理论。
◆ 3. 着眼组织文化差异，迎接全球化
随着我国改革开放的深化，社会文化体现多元文化交流和融合的全球化特征。越来越多航空公司引进重型飞机开辟国际、洲际航线，同时大量外籍飞行人员进入国内航空公司，有些公司外籍机长已经超过机长总数的30%。飞行人员队伍的文化差异也越来越多样化。飞行人员队伍国际化成为飞行队伍管理面临的新课题。
笔者认为文化差异用社会心理学的二个概念可以简单直观了解：
在相互依赖型的文化中，社会生活的目的不是提升个体自我或独立做出选择，而是协调并支持所处群体（Markus&Kitayama，1991）。这是集体主义和个人主义的社会文化差异，也是东西方文化最显著的差异[23]。
“全球领导力和企业行为效力研究(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness，GLOBE)”项目一直在进行有关领导与民族文化的跨文化调查。他们数据来自于62个国家的825个组织，其确认的评估维度与霍夫斯泰德文化维度理论（Hofstede's cultural dimensions theory）非常相似[24]：
组织跨文化评估维度理论不仅仅用于国家文化差异，也可以用于组织文化的民族、地域文化差异评估。文化差异并不是完全地理意义上的区分，而是不同地区、组织都有类似的差别。即使在一种文化内部，也会形成自我观点共性差异。组织跨文化评估维度理论对于组织结构设计是非常重要的循证依据，也是企业国际化转型、多文化融合、有效沟通、提升员工组织认同有着重要参考价值。
四、《十九大报告》中指出：“明确新时代我国社会主要矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，必须坚持以人民为中心的发展思想，不断促进人的全面发展、全体人民共同富裕”。
图15[22]
现在的飞行人员与之前相比已经有很大的变化。知识水平高，受到良好的教育，更关注个人价值、崇尚个性。飞行人员一般30多岁就达到了职业顶点，早早就脱离需求初级阶段。传统的“命令式”的领导方式已不适应对分散运行、高收入、“知识型飞行员”的管理。这就要求企业组织必须对僵化的机械模式进行检视，了解飞行人员的需求，寻找共同点和切入点，引导高层次需求。
今天在组织设计中，每个职位的责任与协作才是组织设计的关键。管理是工种，管理工作与个人成就无关[25]，管理不直接创造价值而是通过普通员工实现管理绩效。管理者需要帮助员工，协导他们成功并且让他们切实体会到成就感，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。
“新制度经济学”有一个重要结论：制度具有互补性。即制度的顺利运行依存于其所处的历史、法律、社会、技术、政治和经济环境[26]。任何制度与社会文化的契合度都直接影响管理效能。组织结构的设计必须要在密切联系员工、实现管理目标、社会背景、文化环境等几个方面达到和谐统一，才能实现组织与成员个人的共同利益最大化。
[1]冯正霖，纪念周恩来总理对民航工作批示60周年座谈会上的讲话，2017.11.7
[2]管理学，Stephen P·Robbins，Mary Coulter著 刘刚，程熙镕，梁晗译，中国人民大学，第13版，2018：280
[3]组织行为学，Stephen P·Robbins，Timothy AJudge著孙健敏，王震，李原 译，中国人民大学，第16版，2017：389
[4]组织行为学：384
[5]组织行为学：384
[6]SMS实施与实践，李炎，李彤，倪海云 著，中国民航，2018：2
[7]管理学：277
[8]心理学与生活，Richard J. Gerrig，Philip G. Zimbardo著，王垒 等译，人民邮电，第19版2016：205
[9]Doc9995AN/497《循证培训手册( EBT )》第一版2013：1.6条1.4.2条
[10]EBT:1.7条
[11]教育心理学,皮连生,上海教育出版社,第四版,2011:184
[12]舵别乱蹬，飞机会掉，“e起飞民航交流平台”,2017-10-07
[13]事故分析（1）：训练不当还是操纵过度？—AA587航班事故分析，“飞行Plus”，2017-06-07
[14]EBT：1.2
[15]组织行为学：386
[16]冯正霖，2018年2月民航局安全运行形势分析会上的讲话，2018.2.11
[17]组织行为学：388
[18]中国民航飞行学院飞标处提供
[19]《十九大报告》，2017.10.18
[20]组织行为学：11
[21]The psychology of interpersonal relations，Fritz Heider ，Wiley ，1958：166
[22]动机与人格，亚伯拉罕·马斯洛，许金声 等译，中国人民大学，第3版，2015：192
[23]社会心理学，Eleventh Edition，David G Myers著，侯玉波 乐国安 张智勇 译，人民邮电，第11版，2016：43
[24]管理学：100
[25]管理学：5
[26]新制度经济学，徐大伟，清华大学出版社，2015年：201
（作者：刘雪冰）
—— END ——
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