中国合伙人分家史|都是股权分配惹的祸
导读：21世纪最贵的是什么？人才！那最难的是什么呢， 如何吸引人才，留住人才， 激发人才。在昨天的文章中，lemon已经为大家详细介绍了融资时创始人如何处理公司估值、投资方股权分配的问题。今天我们将从人才激励的角度来解析创业团队的股权分配机制。
VIA：土匪投资日记 个人微信号：tufei2049
看下近期几个热门事件：
先是去年，王宝强马蓉的离婚事件闹得沸沸扬扬，一连好几天霸着微博热搜，离婚了财产分配成了大问题，官司一直打，财产归谁，孩子归谁，都是问题。
年初，一篇名为《就算老公一毛钱股份都没拿到，在我心里，他依然是最牛逼的创业者》的文章引起轩然大波，诉求是老公辛苦7年，一分股权都没分到，陪着公司从开始到现在，始终没拿到任何股权。
文章一发出来分分钟100000+，连续几天大家都在声讨这个公司的CEO，典型的股权问题引起的大型撕逼事件。
再看后来的冯大辉事件：
冯大辉在丁香园工作了6年，加入的时候被授予了期权。一般国内常见的做法，是期权的成熟周期设置为四年左右，也就是说，在这6年的时间里，丁香园发给冯大辉的大部分期权早已成熟。冯大辉离职以后，想讨回属于自己的权益。就有了后来的冯大辉事件。
在这个知识经济时代，都说人才难求，因为一个好的人才对企业的成长和发展都至关重要。也有人说，没有不优秀的人才，只是你没能激发他们的潜能。
所以对企业来说，如何激励员工？如何使得这些骨干员工能长期稳定的干下去？如何让员工转换角色， 不仅仅是把工作当工作，而是当成自己的事业去做？
股权激励无疑是最有效地激励手段。设计符合企业个性的股权激励措施，才能充分发挥核心人才的价值潜能，达到老板与员工同心协力的效果，共同做大企业的“蛋糕”，实现双赢。
1.股权激励的概述
最早产生于美国，当时美国个人所得税太高，大家的积极性受到极大的挫伤，想想肯定这样啊，辛苦工作赚的很多都交给国家了，换我我也不乐意啊。
为了合理避税，美国的辉瑞公司首次尝试性的推出了股票期权计划，于是就诞生了股票期权制度。一直到90年代开始，这种制度才在亚洲得以发展。
2.股权激励模式的比较
无论是上市公司还是非上市公司，股权激励都是激励对象与股东共同分享公司剩余索取权的方式。目前，使用比较广泛并具有代表性的几种股权激励模式包括：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权、虚拟股票、员工持股和管理层收购。
以下，将通过表格形式，对比分析几种常用的股权激励方法，包括它们各自的优缺点和具体适用的企业范围。
1.什么时候分
有个建议：还没搞清楚，不要急于去分。
给大家分享一个真实的案例，小张已经拿到两个基金口头承诺投资，成功就在眼前。于是我后来问他：
“你们不是有三个创始人么，你和A都辞职了，另一个不是说拿到天使投资就全职加入吗，确定下来了吗？”
“他说现在还出不来。”
“那他30%的股份怎么安排的？”
“工商登记，那30%是在他名下。项目开始的时候，他和我们投入一样多，但他的商业经营最丰富，投资人都是他介绍的。”
“他还没全职，股份就都在他名下，这是风险太大了。这个投资暂时不给你，建议你们谈好，等全职后在正式分配。”
大家也猜到了，最终谈崩了，最后投资人也无法继续投资。
很典型的案例，创始人的身份职责都没确定就过早的分配股权，导致不合最后团队分裂。
原则就是：应该在各个创始人的角色、分工、职责、是否全职、团队贡献都确定下来达成共识。
2.股权怎么分
股权分配有个非常重要的原则：公平。
在一个创业公司，几乎每一个坑都会踩每个错误都会犯，而最大的问题，就是创始人之间令人气愤的、吵得面红耳赤的关于“谁更努力，谁更优贡献”的争论。
记住啊，股权分配不是挖空心思为自己争取利益，回到最开始，我们为什么要股权激励，是为了最大程度的调动积极性激发潜能，不是比谁更精明更会算计。
当你们争吵过后，基本上在当时无法解决的问题，最后还是无法解决。
为什么呢？因为被压制的情绪，是没那么容易消散的，这种坏情绪会时刻寻找别的出口，有时候是抱怨，有时候是有意无意否定双方，这一系列行为都会使得大家在工作中无法全心全意，问题也就随之而来。
再来说说到底怎么分？
创始人股权本质而言是根据每个创始人对公司未来价值贡献而进行分配的。而不是今天谁出的钱多，谁就一定占比最多。可以参考下图，大家根据自身量化计算一下。
借鉴其他计算工具，可以帮助创始人计算：
①Foundrs.com
②eShares
只有公平分配的团队，才能走得更远，谨记！
3.如何兑现
股权必须逐步兑现。
股权划分完毕了，肯定有相应的股权兑现约定。也就是说，股权按照创始人在公司工作的年份或是月数，逐步兑现给创始人。
一般做法，按照4-5年兑现的时间比较多。从公司正式拿到融资后开始计算，满第一年兑25%，然后可以按照每月兑1/48.这也是对创始人之间能够继续合作、长久承诺的的一个保障吧。
毕竟，谁也不能保证，几个人一定会在一起做5年10年的。你总不希望看到，你们3个人开始，一个人干了几个月就走了，省下两个人辛苦拼了好几年，终于有点成绩，这时候第三个人回来说有25%是属于他的，没人乐意吧。但这种人可不在少数。
所以如果不设定兑现的约定，那分不分股权这件事就毫无意义了。
4.常见的股权分配问题
① 种子或者天使融资出让过多。超过15%以上都会对后面A轮不利，最好在10%以内。天使出让的15%加上A轮的20%~25%，A轮之后团队还有60%~65%左右，如果再后续融资，团队比例偏少。
② 老东家占股过多。一般是大公司内部孵化项目独立发展。和第一条同理，老东家占股超过15%则会有不利影响。
③ 出资的背后大老板占股过多。一般是金主或者是关键资源方，出钱或者提供关键资源，有的占股超过50%，但是并不全职或者根本不参与公司运营。如此安排创始人和团队整体比例很少，这种团队走不远。
④ 没有全职的创始人。没全职加入根本就不能做为创始人，股权当然不能分配。
阿里巴巴
关于股权设计与股权激励阿里巴巴有自己的合伙人制度。 阿里巴巴集团新闻发言人：合伙人机制能够使阿里巴巴的合伙人——即公司业务的核心管理者，拥有较大的战略决策权，减少资本市场短期波动影响，从而确保客户、公司以及所有股东的长期利益。
马云目前持阿里巴巴集团7.3%股权，加上管理团队，股份大约10.4%。阿里巴巴员工持有股权大约占集团股权的3%左右。这个比例不算高，但阿里巴巴集团现在估值还不错，750亿美元以上，这个3%也价值20多亿美金了。加上B2B上市时的数据显示，阿里集团持股员工的比例至少在65%以上。
从2007年开始便有长期持续的股权激励规划。向有志于在公司长期发展、且绩效表现持续优秀的骨干员工提供公司股票期权。
腾讯
京东
2013 年京东亏损 5000 万元，当年第四季度还实现了盈利。对于净亏损扩大，京东表示，主要由于股权奖励增加。
京东对物流建设的重视也体现在股权激励上，2012 年、2013 年履约费用中的激励成本分别 为 7800 万元和 8100 万元。京东将对研发人员的激励力度放在第三位，2012 年、2013 年激 励成本分别是为 2500 万元和 3300 万元。
奇虎360
360公司在2006年员工股票期权计划共预留了总共16，652，751股的普通股。
最终，奇虎360员工激励总数为三千八百万股，以保守每股30美元推算，该部分股票及期权价值11.4亿美元，这也就意味着360部分员工的身家将超过1000万人民币。
华为
华为没有上市，而是把98.6%的股权开放给员工，任正非本人只有1.4%的股权。除了不能表决、出售、拥有股票之外，股东可以享受股票增值的利润。
2010年，华为净利达RMB238亿，配出一股2.98元的股息，若是一名在华为工作十余年绩效优良的资深主管，配股可以拿40万股，相当于光股利就有120万。
小米
小米成立于2010年，成立之初估值就达到2.5亿美元。经过六轮融资，估值已逼近500亿美元。
雷军在一场讲座中指出，一直没有启动上市是因为觉得业务还没有稳定。“我在考虑学习阿里，在内部建立一个员工期权交易系统，以在不上市的前提下激励员工。”
根据坊间传闻及行业惯例估算，最初雷军的股份在40%左右，其余的合伙人在5%左右，留给员工的期权池在10-20%。
携程
携程于2003年底在纳斯达克上市，发行价为每ADS18美元。
2016年Q1携程营业亏损达18.27亿，其中10.39亿来自去哪儿。亏损的主因是“非常态”股权激励。
亚马逊的创始人贝索斯说，善良比聪明更难，选择比天赋更重要。当创始人面对股权分配这一创业过程中至关重要的选择时，这句话尤其值得我们深思。
有智慧的创始人利用机制去激发人的善良和追求，而不是引发人性的奸诈和猜疑。这更多是一种价值观，而不是具体如何分配。
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