不怕35，搞技术可以是一个终身职业
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此处话痨出没，关注后果自负。
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今天说个敏感的话题——35岁，这个代表职场荣枯线的数字，越来越成为最容易引发职场群体焦虑的话题。
也难怪，民企里有沸腾厂为了推行企业年轻化而提出“35岁劝退论”，而且为了保持“奋斗者精神”，不再与员工连续续签劳动合同，每四年需要重新竞聘入职。公务员招考中，基本上所有的部门也都明确写了不招收35岁以上的应征者。以上这些公然违背现行劳动法的行为，却都是行业里实际的潜规则。
互联网行业，更是年龄歧视的重灾区。不光是企业雇主有年龄歧视，连年轻的新职场人，也会选择用“内卷”的方式来淘汰身边的“老白兔”，劳动者内部竞争的剧场效应特别明显。
互联网行业能让人趋之若鹜，无非是这个行业的财富聚集效应非常明显，而且相对来说入行门槛较低，不需要太多领域知识的积累，即可实现可观的成长。今年某厂爆出的siza事件，其实也是反映了互联网行业门槛缺乏通行标准，候选人良莠不一，容易引来投机者弄虚作假，以小博大。
大厂，高薪，是各种编程培训机构最热衷炒作的话题
也正是因为互联网大厂优厚的薪资条件，使得企业在人才招聘的时候，格外强势。
有些互联网企业在招聘时，遵循的并不是人才观，而是“人柴观”，即“人是耗材”，是用来给公司运转燃烧的材料，烧完一批年轻的血液，换下一批更年轻的即可。
35岁危机，即是这样背景下的产物。
造富效应明显的互联网行业，更容易吸引到什么样的人？在硅谷有一个说法，PSD(Poor，Smart, and Deep desire to get RICH)类型的人才最适合（高成长性的）互联网公司，可以在短时间里聚集财富，实现阶级跃迁。PSD用福报厂的土话翻译一下，就是“乐观自省、聪明皮实”
当然随着时代的发展，PSD类型在职场人群中的比例也在发生着变化。
比如说，PSD类型劳动者在70后、80后中的比例最高，这一代人入职场的时候，中国社会正在从温饱迈入小康社会，他们遭遇职场挫折时，基本都会以正面情绪去应对，对来自上级的那怕是不合理的管理动作，也可能会采取忍气吞声配合出演的态度。
到了90后、95前这个阶段的职场人，成长的时代已经基本在小康社会，对工作的认知开始发生扭转，对职场中的差别待遇开始变得不那么有耐心了。而等到了95后，他们的父辈可以提供比80后更好的经济支持，人生的起点更高，选择面更广，面对职场鸡汤、PUA，大多数人选择拒绝营业，敢于对任何职场挫折感说不。
用下面这个图来解释这种思维的转变就很形象。
职业选择不再仅仅是谋生手段，也是生活方式
新生代职场人群对择业标准的转变，体现了“经济在发展，社会在进步”的必然结果，劳动者对职业的诉求更加全面和平衡，不再以薪资为绝对标准，这是一个好现象，说明生活基础在提升，选择更加多元——我国劳动人民开始站起来了~
然而家里有矿的职场人毕竟是少数，大多数职场人还是要靠一份工资养家糊口，各种公众号自媒体里极力渲染的35岁危机，真有那么严重吗？
也未必。
今天35岁危机这个说法，其社会大背景是中国改革开放后的这40年，大部分时间都处于“人口红利期”和“经济腾飞期”的叠加窗口。人口之所以称之为是红利，那是对企业来说的，作为“红利”的劳动力本身，则是承担经济腾飞代价的那一方。
简单来说，那些年的市场里不缺劳动力。
改开40年，每年新增人口曲线
而互联网是一个非常年轻的行业，2000年前后诞生的互联网大厂，其创始人都非常年轻，BAT里除了马爸爸是35岁“高龄”悔创阿里的，大多数后来成功的互联网CEO都是30岁以下的连续创业者，互联网从业者也基本没有考虑过“到期退休”的问题，而是想着如何早日财富自由“提前退休”。
随着互联网行业里新人不断涌入，成长迅速，那么“老人”发展的慢，就显得是在退步了，加上互联网巨头采取的“人柴观”强势思维，人对企业来说不重要，在一段时间里，差不多是劳资双方的共识。
于是年龄危机在互联网行业里就变成了一个年年热议的话题，十年前就有30岁危机的提法，不出意外的话，十年后也会有人继续担忧40岁危机，都是同一批人在感叹时运不济。
然而事情从近两年起，就会起变化了，原因也很简单，人口红利消失。
对应劳动力增量趋势，84~89年生人对职场待遇倒挂的体会最为深刻
补一个最新消息，2020年中国出生人口断崖式下降，仅1010万人。
另一组数字是，近10年里，中国每年大学毕业生的人口都保持在600~800w这个区间。结合前面人口增量的趋势图来看，一方面是20年内新增人口在逐年下降，另一边每年拥有高等教育学历的增量劳动人口却维持在高位不变，唯一的解释就是现在高等教育的录取比例在逐年升高，拥有一个高等教育学历比20年前容易多了。
相关数据显示，1995年全国参加高考人数为253万，录取人数为93万，录取率为37%，2000年全国参加高考人数为375万，录取人数为221万，录取率为59%；2015年全国参加高考人数为942万，录取人数为700万，录取率为74.3%；2020年全国参加高考人数为1071万，录取人数为856万，录取率为80%以上。近几年的高考人数基本维持在1000万左右，录取800万左右，现在的大学生几乎遍地都是。
其实，在企业的工作内卷之前，国内的学历内卷早就卷到无以复加了。这反映在劳动力市场上，就是学历的含金量直线下降，企业在为同等技能水平的雇员付出更多的成本。
手头没有2017年之后的大学毕业生数据，基本每年也都维持在800w左右的规模
数字无言，趋势明显。上述数字和趋势不难推导出几个可预见的未来：
劳动者靠学历搞内卷不是办法，所有人都是高学历，则意味着学历作为人才标准开始失真，解决问题的能力才是人才的评判标准。
每年增量劳动力规模在缩减，缺人将成为常态，企业将付出更高的人力成本来吸引新鲜血液。
职场中有经验的适格者愈发难得，将倒逼企业在人才的选育用留上，向那些能为企业真正创造价值的人群倾斜，付出更高的薪资留住高端专业人才。
企业是要赚钱的，人力成本过高就要削减，特别是经济环境不好的情况下，降低人力成本的诉求就更加迫切，裁撤冗员是最简单直接的办法。如果说真的有35岁危机，也是针对那些对企业来说是“冗员”的人群而言的，每个职场人都必须在工作中证明自身的盈利价值才能顺利通过这道灵魂拷问。
阿里张勇说，“搞技术可以是一个终身职业"，并不是发鸡汤。对于未来10到20年的中国高科技产业（不仅仅是互联网）来说，问题不再是人口红利还有没有，而是你企业要保持发展，永续经营，还能不能找得到足够数的合格人才。
今年是监管大年，互联网企业普遍存在营收压力，然而各大互联网公司在被政府强监管的背景下，反而是大幅提升了员工待遇，新员工加薪，老员工放假，一时竟能看到各大厂大搞“福利内卷”，其实就是在抢夺人才储备，做厚人才梯队，以便应对未来更难以预料的市场挑战。
毫无疑问，未来高科技企业的人力成本一定会大幅升高，运维团队未来会越来越贵，降成本倾向会越来越明显。中国在政策红利、人口红利、资源红利、资本红利之后，会迎来真正的人才红利，这波红利期将利好工程师技术专家，利好企业服务的云计算。
回到企业招聘人才的基本常识，人才标准无非是看能力，能为企业创造更多增量价值的人，才是真正的人才。企业自身的人才结构要升级，不一定要那么多的“管理者”，但一定会需要更多的领域专家。行业的高增长不复存在，影响的是待遇上限和增长预期，但绝不至于夸张到让真正的专业技能人员失业去跑专职外卖骑手的地步。
当然，如果你所在的行业始终只以年龄为主要衡量标准，则意味着该行业缺乏领域积淀，门槛不高，建议尽早物色新的赛道。
对于那些仍旧专注于专业技能，拥有丰富的行业经验知识积累，年龄超过35岁以上的职场老狗们，有什么可值得焦虑的呢？专业技术人才的春天并没有过去，反而就在不远的未来。
总之，不要只看到了眼前的内卷，眼界打开，迈步向前~生命海海，天高地阔。
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以分布式设计、架构、体系思想为基础，兼论研发相关的点点滴滴，不限于代码、质量体系和研发管理。