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留不住人才,是因为你没有做好这3件事

倪彩霞 笔记侠 2023-03-30


内容来源:量子教育。
分享嘉宾:倪彩霞,曾任诺基亚西门子在华HR高管,畅销书《痛点教练》作者。


初级笔记达人 | 天朗明月

轮值主编 | 智勇 责编&值班编辑 | 少将

第  7328  篇深度好文:6879字 | 15 分钟阅读

组织管理


在今天的分享中,我们将就“如何留住人才”这一话题从三个方面与大家交流。


首先,我们要了解人才为什么会流失?


其次,如何亡羊补牢,及时挽留?


最后,如何从根本上预防人才流失?


一、为什么人才会流失?


人才为什么会流失?


大数据经常告诉我们第一个原因是主管,第二个原因是薪酬。


如果涉及整个公司的离职分析,大数据很重要,但涉及到个体,大数据便失去意义。


正如手术的成功率是99%,但对于个体,就是100%和0的区别。因此,要保留人才,我们需要了解人才个体的真正需求。



我们不妨来做一道选择题:


A公司:允许员工在家办公,注重员工工作和生活的平衡,并提供每年一次海外旅行。


B公司:要求员工全年996,出差也没有时间在当地旅行。


你会选择哪一家公司?


实际上,不同的人会有不同的答案。


我曾经在A公司工作过多年,我非常喜欢A公司,它是人们口中的神仙公司,因为它对员工真的很好。


但后来B公司来找我,我最终还是选择去了B公司,原因是B公司的决策链不长,我可以有机会进行顶层设计,制定战略并且实现战略落地和实现的整个闭环。


同一个人在不同的阶段也会有不同的需求。


早年我有三次加入阿里的机会,但都因为担心无法照顾家庭而放弃了。你离开一家公司去到另一家公司,一定是因为你相信在另一家公司可以满足现有公司没法满足的需求。


因此,要保留人才,我们首先要知道这个人才的需求是什么。


1.了解人才的需求


① 人力资本趋势


根据《德勤2020全球人力资本趋势调研》,我们看到了往年不太一样的词:知识创造、道德与未来工作、人工智能与超级岗位、归属感、幸福感等等。企业也应据此进行人才保留的设计。



② CEO的关切


无独有偶,毕马威《2022年中国首席执行官展望》显示了CEO放在第一位的居然是吸引和留住人才,而且前面有个非常专业的定语:通过全面价值方案来吸引和保留人才。

的确,人才离开公司,CEO最痛苦。因为他需要有人和他一起制定战略,他更需要有人帮助一起实现战略。



③ 员工的关切


人才流失其实就是一个天平倾斜的过程,一侧是“现在的组织”,一侧是“外部的组织”。


当“外部的组织”的吸引力超过“现在的组织”的时候,如果公司没有采取足够的挽留措施,甚至被逼迫离开公司,那么这个人才就流失了。


让我们来看一个例子。


我在一家智能制造公司做副总裁的时候,我们想要加强国内外海外市场,特别想要挖一个人才。


她当时在该行业最牛的一家公司担任市场总监。接触了两次,她还是很犹豫,因为城市也会有变化。


到第三次我和她交流的时候说:“你来或不来,我们公司都会前进。但你来,一定会显著加速公司前进,会给我们带来很多变化。你也会从中收获很多。”


她第二天打电话告诉我,她决定加入我们公司。


因为她的老板和她说:“你走或不走,我们公司都会前进。但你走,不会改变公司的进程。而你,可能会失去很多。”


她说如果她以后写一本书,一定要把这两段对话写下来。虽然我们公司更艰苦,但她感受到被认可和看重,最终义无反顾地加入了我们的公司。


所以,我心里很感谢对方的总经理,是她亲手把人才往我的天平这儿推了过来。


2.常见的员工需求理论参考



根据马斯洛的需求层次理论,员工的需求涉及生理、安全、社交、尊重和自我实现等方面。


根据赫茨伯格的双因素理论,员工的需求可分为激励和保健因素。而麦克利兰的成就激励理论则更适用于知识工作者。


我自己常常使用我的朴素的四要素理论。四要素包括“名、利、学、爽”。


其中,“名”指的是认同,很多时候是文化层面的,主要体现在员工是否对自己的岗位和在公司工作感到自豪;“利”则不需多言;“学”指的是成长,而“爽”更多的是感性的幸福感和体验感。


二、如何才能挽留人才?


了解了人才流失的原因,接下来是如何留住他们。


这里有三件事情要做:首先,立即约谈。


如果你知道他们有离职的想法,甚至已经提出了离职,就不能等待,必须立即采取行动。


发现苗头或得到消息的当天就进行约谈,因为如果有其他公司找到他们或吸引他们,那么再去挽留就会非常困难。


其次,制定挽留计划。


约谈时需要了解他们的想法,并想办法挽留他们。制定一个挽留计划,并在当周内出台一个可行的方案。


最后,挽留不成,进行离职管理,让双方都能以和平的方式友好分手并且保持联络。


以下是挽留人才三步曲的具体做法。


1.三步曲之立即访谈


① 访谈结构:痛点教练六步曲



在约谈时,需要讨论以下六个问题,并完成闭环。


第一,了解痛点和离职动机。他最关心但现有公司没法满足的是什么?


第二,量化目标。即公司要做到什么程度,他才可能留下来?


第三,评估分析。帮助他分析现有公司和外部公司对于其目标之间的差距。对现有公司的资源和外部公司的风险进行详细分析。


第四,甄选方案。选出对方希望的可行性保留方案。


第五,行动计划。将方案变成落实到人和结果的行动计划。


第六,确保支持。立即和相关领导沟通确认,取得应有的支持和反馈。


如果在谈话中完成了以上六个步骤,那么他们会觉得你真的关心他们,并且非常感激你的行动。


即使最终他们还是选择了离开,他们也会记得你的好意和帮助。


② 三步曲之约谈:使用灵魂十问进行补充提问



如果说痛点六步曲是一个保留谈话的闭环结构,那么灵魂十问则是坦诚相待的心灵碰撞。


第一个问题:当初选择这份工作的理由是否还在?


如果还在,也许问完第一个问题就把他留下来了。


第二个问题:你希望从工作中获得什么?


有时候答案是更高的工资。那工资又怎么获得?你需要做出什么改变吗?有人说要生活工作平衡,觉得太忙了。你可以反问,你到新单位就不忙吗?


第三个问题:行业属于夕阳产业还是朝阳产业?


有些人说,我觉得现在产业是夕阳产业,对方是朝阳产业,那这样就要去吗?


很多所谓夕阳产业是有机会有第二曲线创新的,比如一些百年企业,经济实力雄厚,文化底蕴也深厚,经历多次低谷后又放新枝,生命力非常顽强。


而所谓朝阳产业,可能是雷声大雨点小,风险也非常大。所以不要赶时髦,很多新兴行业不成熟、假大空,需要擦亮眼睛,不一定经得起各种考验。


第四个问题:新公司明确的优势是什么?


有时侯招聘面试官说得天花乱坠,他提到的优势你有没有验证过?


第五个问题:新公司未知的信息是什么?还有哪些信息是你不确定的?


我去了解一家公司的时候经常会去洗手间和厕所,你常常能够获得意外的信息。


第六个问题:现在离职是不是好时机?


职业安全换在高速发展的阶段不是问题,但是现在不确定因素越来越多,每次选择都要考虑机会成本。



第七个问题:没有收入可以坚持多久?


为什么要问这个问题?有的人说去新公司不就有收入吗?有收入,但在新公司你能不能过试用期、能够待多久,都是未知的。


第八个问题:有家人和在行的朋友支持你换工作吗?


有的人因为没有跟家人商量,一意孤行,甚至破坏了家庭关系。如果你对这个行业是陌生的,一定要找业内资深人士了解一下。


第九个问题:想离职的真正原因是什么?


你要再问一遍到底是什么?有人说是跟老板关系不好,或又是什么原因,那是老板不支持你工作?项目不给你资源?还是其他什么原因?


也许是误会,也许是自身的原因,也许是可以解决的问题。找到问题的根因就可以找到解决方案。


第十个问题:换工作能解决这个问题吗?


现在的问题是老板的原因还是自己的原因。如果是自身的原因,那么换了单位也会发生类似的问题。


当你问完10个问题后,可能会留住一些人。当然,如果他的答案是非常明确而坚定的,因为他理性地做了很多准备,那就祝福他吧。


2. 三步曲之挽留计划



上述这10个问题的答案可以按照现在公司和未来想去的公司分成两列写下来。写完后,你就知道他的理由、需求、痛点,之后再给解决方案。


所以,挽留计划是什么?再回到“名利学爽”这四个字,外部的机会难道真的比现有公司好吗?挽留计划就是要做到现有公司比外部机会更好。


这里有个经典例子。有一个优秀的员工提出离职,当时他在公司大概有2万元月薪,外部公司给他3.5万元的offer,75%的涨幅。


我说:其实每个企业主都是很聪明的,他给你多少,你就要为他付出更多。


当时我们公司是8小时工作制,双休日,每个月还有一次“呵护女生”假、心情假,还有带薪病假等,福利是非常好的。虽然有时候也会加班,但一般都是可计划的。


但是在这家外部公司,虽然给3.5万,实际上工作时间是16个小时,早9点到晚12点,周末还要996,星期天有时不工作,但手机、微信、钉钉都得开着,必须及时回复。


后来她去打听了那家公司里的同事,据说好多女同事内分泌紊乱,孩子都生不出来,她还想生育,赶紧放弃了去那家公司的念头。


所以,在这种情况下,看起来她好像多挣到了钱,但她付出的时间很多。她跟家人的时间变少了,锻炼没时间了,自己的兴趣爱好也没时间了,朋友聚会也没时间了。


这个时候,就需要评估一下什么是她想要的生活。也有人会留下来,为了这笔钱,牺牲时间,这是每个人自己的选择。


大家要看到,表面上的利不一定是真正的利。每个人真正的需求不一样,要知道自己最想要的是什么,这才是最重要的。


作为主管或者HR,我们有责任帮他评估分析。如果他非常明确,也很坚定,外面的机会的确更适合他,那就祝福他。



3.三步曲之离职管理


如果员工最终还是选择离开,那就帮助他做好离职工作。


我曾在一家公司一个月内裁员1000人,没有一起纠纷。主要是做到了三个原则:合法、合理、合情。


① 合法


实际上,很多老板对《劳动合同法》并不了解,所以他会认为:离职员工一般要么是冗员,要么是绩效不好的员工,公司已经承担了很多损失,所以不愿意支付赔偿金或者补偿金。


这个时候我们既要理解老板的想法,同时也要跟老板去用大白话解释《劳动合同法》里关于补偿金的条款。


我相信每个老板都是想要合法的,这也是HR要坚守的底线。不然短期似乎能省钱,但现在的员工法律意识都很强,一旦诉诸法律,公司几无胜算,付出的时间成本和赔偿金额都更大,而且对雇主品牌伤害很大。


② 合理


什么样的岗位要裁掉,什么样的岗位要保留,这是要经过科学研究的。


如果在没有做好规划就随便招人,过不了多久让人离开,这样对员工很不公平,对公司也成本很高。


所以裁员也要做好规划。要帮公司分析这个岗位到底要不要保留?是不是和公司的战略匹配?


如果不匹配,那就只能走,因为在这儿也得不到发展;还要分析岗位的工作量,是不是需要全职的工作量,如果不是,那也可能必须走。反之,就要想办法保留。



③ 合情


不要攻击个人,坦诚相告公司的实际情况。大家都是成年人,是可以理解和接受的。如果可以,公司要尽力对离职人员提供力所能及的帮助。


合法、合理、合情地把离职工作做好,好合好散,这也是一种共赢。


三、如何预防人才流失?


预防人才流失,是一个系统工程,可以做三件事:第一,选对人;第二,激励他,对他好;第三,对他更好,帮他成功。


如果你能帮助一个员工成功,在本公司就能得到他想要的,为什么还要去别的地方?


就像婚姻,很多人放弃婚姻往往是对现状不满意,而且失去了希望。如果你一开始就挑对人,对她/他又好,还能共同成长,她/他为什么要离开你?


所以员工离开,不要责备员工,而要反思,我们有没有对他足够好,或者给了他想要的?


如果公司成长太快,员工跟不上,我们要反思有没有培养他、给他机会;如果是公司成长不够快,员工成长太快,也要去想有没有给他足够的挑战。


所以,预防人才流失是个系统工程。


1.选对合适人才


我们先来看第一个,选对合适人才。



重点说一下,在招人之前,人力资源规划特别重要。我们要根据战略去规划合适的人才,发布职位需求、甄选合适的简历。


面试过程、起薪建议也很重要。有些员工为了加入公司,就勉为其难接纳了薪水,之后他就一直愤愤不平,心有不甘,最后还是走了。


入职定向也很重要。入职的前一个月尤其是第一天特别重要。


最重要的是怎么让他产生生产力,产生生产力越早,他就越早能为公司做贡献,他也就越有成就感。


实际上,留住人才往往需要建立“情感账户”。你对员工做了什么,员工是有记忆的。


这是获得合适人才的整个流程,我想强调一下——每个环节都很重要。


2.提供全面价值方案



什么叫全面价值方案?价值主张包含什么内容?


首先是薪酬福利。


不谈钱的都是“耍流氓”,一定要主动谈,包括基本工资、业绩奖金、特殊津贴、期权、股权、福利等等。像基本工资和绩效奖金,它都是现金收入,不要欠着,每个月都要按时发。


其次就是整体收入,包括津贴、期权、股权。股权有时候是个金手铐,但有时候人们恰恰喜欢这种被绑定的感受。实际上股权和期权是很宝贵的。


特殊津贴当然不能每个人都有,需要给予特殊贡献或者特殊岗位的人。


福利,对很多人也很重要。


比如弹性工作时间。我有个朋友是个女儿奴,他选择做销售工作,因为他觉得做销售比较自由,带孩子可以有一定的弹性。每个人看重的东西是不一样的。



全面价值方案,当然不只是薪酬福利,还有什么?还是名利学爽。


“名”,如公司价值观、多样性、倾听心声、员工礼物等,这些对很多人很重要。


“利”,前面的薪酬福利体系已经详细解释了。


学”对于终身学习者很重要。跟一群优秀的同事在一起工作,是非常有意思的事情,成长的感觉会让人觉得年轻、自信。


“爽”,你们看到上图右边有10个工作生活的平衡的措施,当时我服务的一家公司就是这么做的。


其中最受欢迎的就是按摩服务。虽然大家工作很忙,实际上很少享用这项福利。但这种贴心的关照让员工很受用。


2016年诺贝尔经济学奖里有个合同理论讲到,员工获得感=总薪资+工作带来的正负效益。而员工关怀可以极大地对冲与员工高强度工作带来的负效益。


综上所述,提供全面的价值主张,不仅包括薪酬福利,也要考虑其他方面,因为每个人的价值观都不同,只有全面地满足他们的需求,才能真正留住人才。


3.赋能人才取得佳绩


最好的保留人才的办法是帮助他成功。如何你能帮助他成功,他为什么还要离开呢?


这部分同样可以用痛点教练六步曲来完成。


① 发现痛点


土地革命时期,共产党一穷二白,没有田,没有地,没有粮食,没有钱;农民也一穷二白,没有田,没有地,没有粮食,没有自由,没有钱,还没有自由和尊严。


当农民的痛点和共产党的痛点一致时,农民和共产党就拥有了共同的目标。


要帮助人们成功,首先要知道他的痛点是什么?如果能够帮助对方成功,你也会成功。


② 明确目标



痛点明确之后,再把痛点量化成目标。好的目标是可见的、重要的和可预测的。“可预测的”,指你知道目标实现的路径。


③ 评估分析


分析,其实是一个战略行为,那什么是战略?2009年,我的导师Horst,全球战略规划负责人,一个德国人,给我推荐了一本书--《孙子兵法》。



多算胜,少算不胜。如此,打仗前就已经知胜负了。在商业世界里,针对不同的场景有不同的对应的算法。


④ 甄选方案


分析完之后,方案就出来了。比如是选大机器还是选排风扇来吹掉垃圾?要根据实际情况来做分析。如果是联合利华公司,可能选大机器,要是小作坊就可能选排风扇。


⑤ 行动计划


小区里来了一只猫,老鼠们商量谁去给猫脖子上挂个铃铛?如果能够解决谁去挂铃铛的问题,可能是个好的行动计划,否则它就是一个不能执行的行动计划。


所以,行动计划特别能检验方案是不是合理的,它要落实到个人、时间、结果。同时,行动计划也要符合VIP(可见的、重要的和可预测)原则。


⑥ 确保支持


我曾经空降到一家公司时,最初管理层只有董事长是支持我的。很难想象,如果得不到其他管理层的支持,我怎么在公司生存和工作。


我用痛点教练六步曲逐一了解他们最关切的痛点,和他们合作,协助支持他们完成目标,最后终于都获得了他们的支持。


4.其他方面


保留人才要长期主义


以上的做法都是短期的行动,更长期的规划需要弱化因个人流失造成的影响,因此需要考虑外部内部结合,长期和临时结合等人才供应策略;同时对人才需要提供更加多样的工作模式。


当项目导向的文化和变形虫组织的形式变成一种风尚,更多公司内外闲置的人力资源得以更自由地进行分享。


在家办公也是一种有趣的方式。因为远程沟通的技术越来越先进,在家办公不仅节约了通勤时间,也给公司节约了水电费、办公室费用。未来办公室里公司的人会越来越少,远程办公是个趋势。


投资员工,帮助员工成长



每个人都是自己岗位的CEO,也都是自己人生有限公司的CEO这里的CEO,不一定是岗位,而是责任,能力和格局。


要把每个人培养成CEO,我开发了五门课程。分别是修自己,拿结果,带团队,建组织,赢客户。


课程内容适合CEO和管理合伙人,也适合中高层干部、基层和有志于成为自己人生CEO的职业素人。


最后,人才还要走怎么办?


烦恼即菩提。一方面我们祝福他,另一方面我们不断精进自己的组织。


当组织变得更具竞争力,帮助人才更成功,给予员工最好的,满足员工最所需,如此,人才还有什么理由离开呢?



*文章为作者独立观点,不代表笔记侠立场。

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