走吧！没有年终奖的单位待着干嘛？丨冰川观察
基本上，年终奖的多少，可被视作某个行业、企业整体景气程度的风向标。
又到了年终，又到了公司CEO、COO、CFO、CTO、CIO和各单位领导们大规模撒鸡汤和打鸡血的时间了。
鸡血是靠砸年终奖砸出来的。
对员工们来讲，年会上兜售理想、情怀、初心固然好，可年关时节就指着年终奖来开启“兆丰年”的意头呢，所以“能砸钱就别来虚的”。年终奖到位了，员工鸡血也就满槽了。
而年终奖羞涩至寒碜的单位，大抵就鸡汤“产能过剩”。“年终奖不够鸡汤来凑”的守恒定律总是颠扑不破，有些老板就差把心思写在脸上了：咱年终奖没有可咱鸡汤管饱啊。
所以每年年底，都是“诸葛亮从来不问刘备，为什么我们的箭那么少？”“年轻要朝前看，别总朝钱看”之类循循善诱、谆谆教导输出的旺季。
老板们备好了一锅的鸡汤，有些员工也被灌得微醺：“要年终奖”简直是苟且，“向理想看齐”才是诗和远方嘛。
不过随着“一切不以发年终奖为前提的鸡汤都是耍流氓”观念的深入人心，现在老总们忽悠的“被采信成本”也越来越高了。
年终奖齐整了才是硬道理，不然那些每月工资如“白领”的白领们过年回到老家，还咋跟七大姑八大婆交差？还怎么在同学聚会上抬起头来？
不是有句话说嘛：“年终奖锁定了我们过年的姿势”。
年终奖的“社交属性”和阶层分化表征
对人们来说，年终奖早就承载了“社交属性”，而不只是冷暖自知的个人待遇问题——时下的社交有两个重要质素：可刷的存在感与吐槽。
年终奖就很容易成为朋友圈刷屏话题，成为同学间冷场时打开话匣子的由头：“咱们老板太抠了，年终奖才发个电饭锅”“我们部门Leader也是”……这么一来，共同语言就有了。
但当年终奖成为社交议题时，它也就无可避免成为攀比题材。
就跟薪酬福利那样，年终奖也会以行业、企业为界别，呈现出严重的分化：在“几人欢喜几人愁”背后，阶层差距也会透过年终奖多寡浮出来——基本上，年终奖的多少，可被视作某个行业、企业整体景气程度的风向标。
▲金融行业白领的年终奖平均值最高（数据来源：新华网）
有报道说，今年平安银行有职员年终奖只拿到1.5元（你没看错，就是1.5元），听起来对人们还挺具安慰效果的。可别忘了，这并非什么行业普遍情况，更别忘了，《2016年白领年终奖调研报告》显示，国企的白领年终奖满意度水平最高，其次是外商独资企业，民企白领则最低。
人家就算年终奖回调，也是从金字塔顶尖往下走，“瘦死的骆驼比马大”的局面已然难改。他们的年终奖缩水了，也还是“别人家的年终奖”。
这类“别人家的年终奖”，通常就存在于大型国企或大的互联网企业，“壕”礼包括大把现金、汽车、出国游之类；与之对应的，则是“奇葩”年终奖，什么馒头啊、彩票啊、抽纸啊等等。
尽管多数人的年终奖介于二者之间，可横向对比、纵向比对总少不了，到头来，发苹果七代和发七袋苹果中间，也总横亘着一道沟。
当年终奖只拿到净化器的人吐槽时，年终奖只有馒头的人要哭了；当年终奖只有馒头的人哭时，那些年终奖只有“一大碗鸡汤”的人，或许嘴角还残留刚吐的一升血；当年终奖唯有鸡汤的人在气得吐血时，那些只有“年终”没有“奖”反倒还要被倒扣钱的，估计正在天台上排队。
在比惨链条上，比到最后，结果可能就是“没有最惨，只有更惨”。
没有年终奖的单位还值得待吗
一般情况下，不发年终奖的背后，若不是企业盈利水平问题，那就是老板人品问题了。
去年中国经济面临巨大的下行压力，实业和互联网行业生存都挺艰难，很多行业、企业年终奖也“跌声一片”。
而年终奖注定会成为人员流动的潜在市场指挥棒，不景气的行业、企业，自然也是人员流出的高发地。
可还有些企业，不是差钱，是差发钱的魄力，只不过打了个“缺钱”的名义——公司层面对员工“哭穷”，却不影响高管乃至中层们分红分利分到手软。
待遇福利是留住人力资源红利的核心，可对有些企业管理者来说，基层员工并不在他们要留住的“人力资源”之列，而是话语权上的弱者。
没话语权，在劳资博弈格局中自然也就居于弱势。这就跟某些员工维护带薪休假权益，没准维到最后，“不好意思，你被炒鱿鱼了”。
现实中，企业在发放年终奖问题上有着充分自主权，而在“资强劳弱”的语境中，这自主权更多的是由管理层单方宰制。
看上去，在年终奖是否发放和发多少上，员工确实没有跟管理者讨价还价的议价空间，但其实员工和企业还有“最后通牒博弈”，只不过博弈场域从年终奖本身，转向了“走或留”的关联选择上。
“最后通牒博弈”，指的是两方博弈中总会有个度会让一方“火冒三丈”，超出其接受底限，这也会促使博弈努力被维持在这个限度以内，却又向其靠近。
企业和员工之间围绕福利待遇、假期权利等问题的博弈，也会无时无刻不存在。尽管很多企业方极为强势，但超出那个限度，也会让员工忍无可忍，采取最后的博弈手段——辞职，乃至更激烈的抗争。
所以每年年后，都是辞职的高峰期，而年终奖又往往是极其重要的诱因。“抗争不了总走得了”，是“惹不起总躲得起”转译后的博弈策略。
▲年终奖是引起部分人跳槽的诱因（数据来源：新华网）
为确保人力资源的连续性，那些大企业非但会给员工可观的年终奖，还会给13薪乃至更多，特别是那些科技公司，通常都会以此作为延揽人才的核心优势。
许多舍不得发年终奖的企业，并不注重对员工忠诚度的涵养，员工走就走了，大不了再招。它们要的就是对“廉价劳工”竭泽而渔式榨干，并节省人力成本。
但事实证明，这些企业没有哪个能做大的。被人才策略框定的企业视野，决定了它们的行而不远。
因而，也奉劝许多人：走吧，有些没有年终奖的单位不值得眷念，而那些不尊重“人”的企业通常也不太行。
佘宗明
媒体评论员
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