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近日，中兴42岁欧姓工程师坠亡事件引发外界广泛关注。据悉，该男子就职于中兴通讯股份有限公司控股的网信科技公司。事件发生后，欧某妻子丁女士称，欧某的直属领导王某某曾找他谈话，对其劝退，后人事部又与欧某沟通，提出了N+1的补偿方案。丁女士还发文称，欧某与公司签订的劳动合同的时间是从2011年4月18日至2019年8月18日，至今个人无过错，公司单方面撕毁合同违反了《劳动合同法》。此外，网上流传出该公司大规模裁员的说法，不过，网信科技针对裁员一说进行了澄清，并指经营活动一切正常，没有所谓的大规模裁员计划。
中兴工程师坠楼的背后，暴露出了职场人士对劳动法常识的欠缺，本文拟从劳动法的角度，对解除劳动合同的具体情形进行分析。首先，根据我国《劳动合同法》第36-41条的规定，解除劳动合同包括如下情形：
（一）协议解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。（第36条）
（二）劳动者通知辞职：劳动者提前30日书面通知用人单位，可以解除劳动合同。（第37条）
（三）用人单位有过错辞职：用人单位存在如下情形的，劳动者可以解除合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，违背真实意思订立劳动合同致使劳动合同无效的；（6）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（7）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。（第38条）
（四）劳动者有过错辞退：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，违背真实意思订立劳动合同致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。（第39条）
（五）劳动者无过错辞退：有下列情形之一的，用人单位额外支付一个月工资，可解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（第40条）
（六）经济性裁员：有下列情形之一，并满足其他条件，用人单位可以裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（第41条）
在上述6种情形中，第1项是双方合意解除，第2、3项是劳动者主动解除；第4、5、6项是用人单位主动解除。那么欧某坠楼事件属于上述哪一情形呢？
综合媒体报道的信息，解除劳动合同是由欧某领导和人事部先提出的，欧某与公司虽进行了沟通，但双方未就解除劳动合同达成合意，因此欧某被辞退属于用人单位主动解除情形，即第4、5、6项。根据欧某妻子的说法，欧某在中兴工作期间无过错，中兴方也没有反驳，因此第4项劳动者有过错辞退可以被排除。又根据中兴网信科技没有大规模裁员计划的说法，第6项也被排除，因此最有可能的情形是第5项，即劳动者无过错辞退。而在第5项辞退情形中，存在3个理由，分别是劳动者伤病、劳动者不能胜任工作和客观情形发生重大变化。关于伤病，中兴通讯内部一位领导曾口头宣称欧某有精神病史，在记者进行后期核实时，中兴方面并未提及此事。目前也没有中兴网信科技企业情况发生重大变化的报道，因此中兴若要辞退欧某，最有可能的理由是，欧某不能胜任工作，即《劳动合同法》第40条第（二）项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形。关于“不能胜任工作”的认定，最高人民法院发布的第18号指导性案例涉及了此问题，而这一案例的当事人恰恰也是中兴公司。
该案的基本案情如下：2005年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。2011年7月27日，王鹏提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
浙江省杭州市滨江区人民法院认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。判决中兴通讯向王鹏支付违法解除劳动合同的赔偿金。
据此，第18号指导性案例的裁判要点为：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
此外，2016年，最高人民法院在“第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要”（以下简称“民事审判会议纪要”）中，提炼了概括性的裁判原则：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
根据第18号指导性案例和民事审判会议纪要，我们可以看到最高人民法院对“末位淘汰”的态度是明确的，即企业仅凭等级考核实行“末位淘汰”不符合劳动合同法，必须真正符合第40条第（二）项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，才能予以辞退。对于“末位淘汰”的救济，劳动者既可以要求用人单位继续履行劳动合同，也可以要求支付赔偿金。
由此可见，无论是法律的规定，还是司法机关的态度，都从保护劳动者的角度，对“不能胜任工作”进行了严格的限定。以此理由解除劳动合同后，用人单位要额外支付一个月的工资，还要根据工作年限，每满一年支付一个月的经济补偿，即通常所称的“N+1”补偿。
工作诚可贵，生命价更高。在此提醒广大职场人士，遇到劳动纠纷要勇于拿起法律武器，捍卫自己的合法权益，而不要一味妥协退让，甚至发生不可挽回的悲剧。也要提醒用人单位增强法律合规意识，加强员工权益保障，避免因违法解除劳动合同遭到处罚或诉讼。（作者单位： 中国政法大学法学院）