典型案例：用人单位调整工作地点，员工拒不上岗，能否按旷工处理？
孙小妹于2012年8月1日入职广东某全国连锁酒店公司，任职分店店长。劳动合同期限至2018年7月31日止。
劳动合同载明，孙小妹的工作地点以实际分配为准，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，孙小妹须服从公司工作安排，完成工作任务。
孙小妹2015年7月10日签阅的公司《店长手册》第三章第三项“异动”规定，公司会根据经营战略发展方向对店长进行合理异动（调岗、调店）等安排，店长不得以个人意志推脱或拒绝，须服从公司安排;第四章第二项“劳动纪律”中规定，一个月内连续或累计旷工三天或以上的视为严重违纪，按解除劳动合同关系处理。
孙小妹入职后在广州参加岗位培训，其后在武汉市区域的分店工作。2016年3月13日至7月7日在武汉澳门路店跟班学习。
公司于2016年7月8日发出店长异动通知邮件，通知孙小妹前往镇江金山公园店担任店长，2016年7月11日到岗上班。
同日，孙小妹通过邮件告知公司，由于家庭原因需照料两岁小孩，无法异动外地工作，望能体恤并酌情安排留在武汉市工作。
公司于2016年7月11日答复孙小妹已是就近安排，请尽快到达镇江市分店开展工作。双方就孙小妹工作岗位异动事宜未能协商一致，孙小妹未按公司要求到岗上班。
2016年7月27日，公司以旷工为由向孙小妹发出解除劳动合同通知书。
双方因劳动合同解除问题发生争议。孙小妹要求公司支付赔偿金49636.32元，案件经过仲裁、一审、二审。
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一审判决
作为连锁企业，对店长进行调动属企业经营管理的需要，员工未按照公司的通知要求到岗上班属旷工
一审法院认为，公司是一家经营连锁酒店的企业，所经营管理的酒店分布在全国各地，各酒店由公司派驻的店长负责管理，因此店长“异动”，即对店长进行调岗、调店成为公司经营管理的需要。
鉴于店长岗位的特殊性，公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定，孙小妹知晓并签名确认，相关规定和合同条款未违反法律规定，合法有效。
公司于2016年7月8日发出的店长异动通知，对包括孙小妹在内的多名店长的工作地点进行调整。孙小妹认为该工作调整明显超出合理的范围，但其没有举证证明公司可以在武汉市就近安排工作地点，故对孙小妹的主张不予采信。
孙小妹未按公司通知要求到岗上班，旷工三天以上，属严重违纪，公司作出的解除劳动合同行为符合《劳动合同法》第三十九条第二项规定，公司无需向孙小妹支付赔偿金。
2
员工上诉
如果因企业经营性质特殊，就可以在全国范围随意调动，那么法律条款便是一纸空文
孙小妹不服一审判决，提起上诉。上诉理由如下：
一、《劳动合同法》规定劳动合同必备条款中有“工作内容和工作地点”，立法目的应是通过对工作地点的约定限制用人单位随意调整工作地点，如果因企业经营性质特殊，约定工作地点为全国，就可以在全国范围随意调动，那么该法律条款便是一纸空文，因此该约定属于无效的约定。
二、公司违反法律规定，调整孙小妹的工作地点，孙小妹拒绝接受，不属于旷工，孙小妹自入职后一直在武汉工作生活，公司将孙小妹调往江苏省镇江市明显超出合理的工作安排，属于变更劳动合同，应当双方协商，公司不能以旷工为由解除劳动关系。
3
二审判决
工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托，公司用工自主权的行使应限制在合理的范围之内
二审法院经审理认为，本案争议的焦点是公司对于孙小妹的调岗行为是否合法、合理。
《劳动合同法》第二十六条第二项规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效”。根据双方所签订的劳动合同，其中对于工作地点的约定为“以实际分配为准”，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，孙小妹须服从公司工作安排，完成工作任务。
该条款在文义上缺乏特定性，属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位所拟定的格式化条款。上述条款以及《店长手册》所规定的“基于企业生产经营需要”之原则，出发点在于企业利益之考量，强调劳动者必须服从，排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。
用人单位作为用工主体，虽拥有用工自主权，但该权利并非用人单位绝对的单方权利，行使应限制在合理范围之内，以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。故在双方对于调岗约定过于宽泛的情况下，应对用人单位调岗之合理性进行考察。
工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然连锁企业具有一定的特殊性，但是并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此，在调动工作地点时，应从适当性必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系，兼顾双方的利益而达到共赢。
孙小妹在入职公司后，一直在武汉地区工作生活多年，并在武汉成家抚养幼儿，客观而言孙小妹难以不顾家庭生活和抚养幼儿的基本义务前往异地就职，孙小妹已将此情况告知公司。但公司在武汉地区尚有多家分店的情况下，将孙小妹的工作地点从湖北武汉市跨省调整到江苏省镇江市，且并未对此给予孙小妹必要的协助或利益补偿，属于对孙小妹劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故公司在未与孙小妹对工作地点变更达成一致的情况下，以孙小妹无法到指定地点工作为由解除其与孙小妹的劳动合同，于法无据，应属违法解除。
孙小妹于2012年8月1日入职公司，于2016年7月27日被公司解除劳动关系，经济补偿金年限计算为4年，孙小妹离职前十二个月平均工资为6204.54元，故公司应当支付孙小妹赔偿金49636.32元（6204.54元/月×4个月×2倍）。原审法院对此处理不当，本院予以纠正。
综上所述，原审法院认定事实基本清楚，但判决部分欠妥，本院依法予以纠正。孙小妹的上诉请求及理由成立，本院依法予以支持。
编辑：朱 琳
排版：孙 丽
审核：刘 畅
来源：“劳动法库”微信公众号
投稿邮箱：sfalw2016@163.com
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