想离职？先了解这些法律问题

近年来，受薪酬待遇、职业前景等因素影响，员工离职的现象时有发生。无论是出于个人原因还是公司原因，此时劳动者与用人单位之间的关系相对微妙，需要在法律的视野下预防可能引起的争议，以保护双方的合法权益。本文总结了不同离职类型的适用情形，并梳理了员工离职后应关注的常见法律问题，希望对读者有所帮助。

一、离职类型分析

1. 好聚好散型

此处指双方协商一致解除劳动合同的情形。协商解除劳动合同是劳动者想离职时较为理想的选择。只要劳动者与用人单位就解除劳动合同具有真实、共同的意思表示，协商内容不违反法律规定且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形即可。协商解除应就协商内容全部达成一致，如补偿数额等重要事项未达成一致的，不能视为协商一致解除劳动合同。

有的劳动者签订解除协议后，又以协议存在欺诈、胁迫等情形为由反悔。但是认定协议存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，需要符合相应的法定要件，对于劳动者具有较高的举证要求。因此劳动者在签署解除劳动合同协议时，应认真阅看协议内容后再行签字，避免今后产生不必要的纠纷。

2. 提前预告型

此处指预告解除的情形，劳动者一般在用人单位无过错，双方未协商或协商不能达成一致的情形下作出提前解除通知。根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，或是在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。对书面形式可适当扩大理解，如短信、微信、邮件均可，到达负有管理职责的人员或部门即视为已履行通知义务。使用上述方式应表达清楚、及时存证，以免发生争议时无法举证。

预告情形下，劳动者切勿心急冲动，一走了之。尤其是与用人单位约定服务期的劳动者，要注意相应的服务期限。另外，根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

3. 忍无可忍型

此处指用人单位存在过错时，劳动者可单方解除劳动合同且无须预告通知的情形。根据《劳动合同法》第三十八条及《劳动合同法实施条例》第十八条的规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可即时通知用人单位解除合同：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。劳动保护或劳动条件是指用人单位有义务提供工作场所、劳动工具，且应保证提供的机器、工具是安全的，提供的场所空气清洁、噪音保持在规定的限度内，保证高空、高温条件下劳动的劳动者休息，并有义务为保护劳动者健康、安全采取必要措施。

应注意的是，因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便，并足以影响劳动合同的履行。

如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动，甚至直接辞职走人。

参见：《最高人民法院公报》案例 吴继威与南京搏峰电动工具有限公司劳动合同纠纷案

（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的。该情形解除劳动合同必须满足主观要件，即用人单位对于未及时足额支付劳动报酬具有主观恶意，违背诚实信用原则。具体结合拖欠原因、时间、补救措施等来判断，如用人单位因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，不能作为劳动者解除劳动关系的依据。

（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不因双方协议或劳动者同意不缴而免除。

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。这里的规章制度违反法律、法规，不仅指规章制度内容违法，也包括规章制度的制定和公布的程序违法。

（5）用人单位行为致使劳动合同无效的。具体情形包括以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的。

（6）用人单位严重违法，侵害劳动者权益的。具体包括用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的等。

4. 特殊状况型

此处指劳动者辞职过程中可能会遇到的一些特殊情形：

（1）多次辞职型

实践中，存在劳动者考虑到之前的辞职通知内容不够完整、通知内容有错误等因素，存在多次发出辞职通知的情况，此时应以首次发生法律效力的辞职行为为准。

（2）辞职反悔型

这是指劳动者提交辞职信后又不想辞职的情形。一般来讲，辞职的意思表示到达用人单位后不得反悔，但劳动者有证据证明其辞职行为存在意思表示瑕疵、用人单位同意其反悔、双方达成继续履行劳动合同合意的除外。此处的合意包括双方确认了劳动关系延续的时间，也包括双方以实际行为履行劳动合同权利义务而形成的合意。

（3）辞职遇开除型

这种情形主要涉及劳动合同解除时间的认定。如果辞职时刚好遇上合同终止，则以辞职行为生效与终止情形发生时间在前的为准。如果劳动者提出辞职，而用人单位也决定解除劳动合同，则以解除的意思表示先到达对方的时间为准。在劳动者预告解除情形下，预告期内用人单位与劳动者的劳动关系仍然存续。若用人单位在预告期内解除了劳动合同，视为阻却了劳动者预告解除权的生效，此时应以用人单位解除的意思表示到达劳动者时为准。

二、辞职后应注意的法律问题

1. 关于争议处理程序及管辖

劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除，以及应否支付解除劳动关系经济补偿发生的纠纷，或解除劳动关系后，劳动者请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷等，当事人协商或调解无果的，可以向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

纠纷涉及行政管理部门处理范围的，如认定工伤、劳动能力鉴定、缴纳或补缴社会保险等，应向相关行政部门申请解决。另外，个人与家政服务人员、个体工匠与帮工学徒、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷，不属于劳动争议范围，应根据具体纠纷的性质，通过法律途径维护权利。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三条规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

2. 关于工资报酬、加班费等

根据《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 其中涉及加班费的，劳动者应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

劳动者可要求用人单位对工资记录等材料履行保管义务。根据《劳动合同法》第五十条第三款规定，对已经解除或者终止的劳动合同的文本，用人单位至少保存两年备查。根据《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位应书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

3. 关于工作交接、档案和社保转移手续

按照双方约定及时办理交接是劳动者的义务。另外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，应在办理工作交接时支付。

根据《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。根据《劳动合同法》第八十四条第三款规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或其他物品的，劳动行政部门可以责令限期退还劳动者本人，并处以罚款。造成劳动者损失的，用人单位应承担赔偿责任。

4. 关于离职证明

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，即通称的离职证明。出具离职证明可避免劳动者在找新工作时受阻，或便于劳动者办理失业登记。根据《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位不向劳动者提供离职证明的，由劳动行政部门责令改正。给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位未出具离职证明，或未在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续等，致使劳动者再次就业时无法办理相关入职手续，损害劳动者再就业权益的，应赔偿劳动者相应损失。

5. 关于经济补偿

劳动者因用人单位过错提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。前述年限是指在本单位的连续工作年限，自用工之日起，算至离职之日，期间有中断的应重新计算。

上述月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应发工资，工作不满十二个月的按实际工作月数计算。应发工资包括十三薪、奖金、津贴、补贴等货币性收入，但加班工资不计入内。

劳动者月工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算；劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

另根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

6. 关于竞业限制义务

为保护商业秘密和经营利益，用人单位可能会给离职的劳动者设置竞业限制义务。竞业限制义务的约定应当在劳动合同中明确表述，劳动者亦应认真阅读并理解相关内容。一般来说，竞业限制义务应当符合下列条件：

（1）保护用人单位的商业秘密和经营利益的需要。

（2）约定期限不得超过两年，范围和地域不得过于宽泛，不得影响员工的职业发展和生活。应注意的是，审判实践中，判断劳动者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，法院应予支持。

参见：最高人民法院指导案例第190号，王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案

（3）约定的补偿金应当合理。未约定给予经济补偿的情形下，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除前十二个月平均工资的30%（不得低于当地最低工资标准）按月支付经济补偿的，应予支持。

（4）约定的内容不得违反法律、法规的规定。

另外，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可请求解除竞业限制约定。在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，劳动者可请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。

7. 关于违约金

根据《劳动合同法》第二十五条规定，员工违反服务期约定、保密义务或竞业限制约定的，需按约定向用人单位支付违约金。除前述情形外，用人单位一般不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 

结语

员工离职后可能会涉及到多个法律问题，如劳动合同解除、劳动报酬结算、经济补偿、竞业限制等。在处理这些问题时，劳动者应当了解自己的权利和义务，遵守劳动法律法规，合法维护权益；用人单位也应当遵守法律法规，明确约定相关条款，尽可能避免劳动争议的发生，促进企业稳定和健康发展。

声明：本文转载自“上海一中法院”微信公众号，在此致谢！

编辑：代   铭

排版：王紫暄

审核：刘　畅

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