关注 | 单位若要对你调岗，你必须知道这些！
来源 | 姜频的法律博客 编辑 | 郭宇
导读：在原岗位工作了多年，突然一纸调令要对你调岗，你如何应对？如果同意没的说，如果岗位的工作地点、工作内容、工作环境、薪资等都发生重大变化，远不如原来的岗位，如何才能维护自己的合法权益？
所谓调岗，亦被称为调职，即“在相当长的一段时间内变更劳动者的职务内容与工作场所”。即使劳动者与单位订立了劳动合同，由于劳动者与用人单位之间存在着人身关系的隶属性，对劳动者有一定的指挥、管理和监督权，单位往往会基于自己的优势地位，以所谓的“口袋条款”、“自愿服从条款”等形式概括授予自己调岗权，如“劳动者有义务服从单位工作安排”之类。一旦纠纷实际发生，企业方几乎无一例外地主张其调岗行为已得到劳动者的事先概括授权，完全具备法律对“协商一致”、“书面形式”的要求严重侵犯了劳动者的就业选择权。
许多用人单位会与劳动者在劳动合同中约定条款：“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工须无条件接受”，而用人单位也正是基于这种约定对劳动者的工作岗位进行随意变动。那么，这种约定是否合法有效？用人单位可以依据约定随时调整劳动者的工作岗位吗？
一是，根据《劳动合同法》第三十五条，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。虽然合同条款为双方协商一致达成的，但是“自由的契约以存在于契约背后的平等当事人为前提”，根据公平、公正、合理的原则，用人单位也不可以一味随时调动岗位，法律同样应当保障用人单位在合法合理的情况下正常行使经营管理职权，防止演变为用人单位单方随意调岗的情形。因此，变更劳动者的工作岗位需要经过双方协商一致，并以书面形式确认。
二是，为防止用工权的滥用，单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性，用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。企业生产经营活动随时可能发生变化，用人单位可以根据经营情况调整劳动者岗位，也是符合情理的。另外，《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位也应当被认定为具有“充分的合理性”。
用人单位直接向劳动者下达调令调动劳动者工作地点等，不接受调岗的劳动者，有的是不上班抗议，有的是仍在原岗位上班抗议，那么如何看待劳动者抗议行为？用人单位以旷工解除劳动合同合法吗？
首先要看调令的合法性。若单位的行为合法，那么劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。那么用人单位可以以违反公司制度而解除合同。而在用人单位因未与劳动者协商，擅自通过调令变动岗位，属于对双方劳动合同内容的重大变更，根据《劳动合同法》第二十九条之规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者都应当履行劳动合同约定的义务，第三十五条之“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”用人单位无法证明因经营状况、人员变化等调动合理性的，且劳动者又不存在其他岗位需要变动情况的，用人单位未与劳动者协商擅自调动岗位，率先违反了双方劳动合同约定，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工，用人单位更不应该以此解除劳动合同。
2013年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释<四>》第11条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”上述司法解释对个别调岗行为的法律效力进行了规范，但却回避了调岗的最根本性问题，即劳动者对用人单位的调岗决定，自始提出异议并拒绝履行的，用人单位调岗是否还具有法律效力并未明确。
在实务中，单位往往以生产经营需要、单位规章制度或员工手册的规定证明自己调岗的合理性与合法性，劳动者往往因缺乏法律维权常识消极应对或委屈接受处于弱势。因此，对于单位提供的调岗“充分合理性”应予严格界定，不应单纯以符合单位规章制度等为由支持其合法性，在平等自愿的基础上，以对变更的内容协商一致为原则，来判定劳动合同变更的合法性，以防范纵容单位单方调岗的行为，来平衡用人单位用工自主权与劳动者合法权益。对于劳动者来说，不能简单以消极的不去上班来对抗不满，应当及时采取仲裁等法律途径维护自己的权益。
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