导语
不足额、不及时、不变化、不匹配、不公开的奖励就是惩罚，不足额、不及时、不变化、不匹配、不公开的惩罚就是奖励。
其他
HR|你以为是别人不懂感恩，其实是自己不懂人心
作者：陈禹安
来源：思卓学院（ID：szsifangke）
《激励相对论》是一本洞察心理需求，照亮激励盲区的管理书籍，在这本书里，作者陈禹安先生逻辑清晰地提出了“不足额、不及时、不变化、不匹配、不公开的奖励就是惩罚，不足额、不及时、不变化、不匹配、不公开的惩罚就是奖励”几大重要观点，并列举了大量事例来支撑其每一个观点和立场。本期我们分享书作者的精彩观点。
一 不足额的奖励就是惩罚 不足额的惩罚就是奖励 面对激励，“比较”是组织成员的本能冲动。当员工用自己的标准得出了比较的结果是“不足额”的结论后，这个差额部分就会导致激励的相对性迁移。从而，不足额的奖励就异变为惩罚，不足额的惩罚也就异变为奖励。 比如杰克.韦尔奇因为普惠式激励的险些离职，IBM的无差异化薪酬造成员工工作没有动力，都是因为不足额奖励或惩罚的结果。 二 不及时的奖励就是惩罚 不及时的惩罚就是奖励 激励的剂量不足会引发逆向奖惩的发生，但是在激励的剂量恰当适宜的前提下，如果激励施与的时机不够及时，同样也会造成逆向奖惩。也就是说，不及时的奖励等于惩罚，不及时的惩罚等于奖励。 如《一千零一夜》中等待中的“魔鬼”，从一开始对救赎的期待感恩到后来扭曲畸形的报复之心，是典型的“不及时的奖励就是惩罚”的结果。 这个故事的启示是：不要让你的员工为他们应得的奖励等待太久，当他们的期望在漫长的期盼中变成失望 ，他们也就在等待中变成了“魔鬼”。 三 不变化的奖励就是惩罚 不变化的惩罚就是奖励 奖励针对的是组织中做出了优秀业绩的成员，并不是普惠式的人人有份。而福利则针对组织中的全体员工，只要你具备了组织成员的次格，就可享受相应的福利。 但是，不变化的奖励却会在某种程度上会异化为福利，并进而产生逆向的惩罚作用。当某种奖励第一次启用时，会起到良好的激励作用，但这一感觉只能维持短短一个半小时，随后，员工就会将这份额外的或新设的奖励视为自己理所应得，额外的奖励几乎就成了资本工资的别称，奖励随之福利化。 当奖励福利化后，员工得到之后不会在内心认为这是对自己的奖励，而一旦得不到，就会觉得自己受到了惩罚。 四 不变化的惩罚会导致交易化 比如以色列10所日托中心的一项调查研究结果显示，为了避免家长迟到，对于迟到的家长给予超过10分钟处罚3美元的决定，但结果发现，当罚款制度实施后，迟到的家长不但没有减少，反而开始迅速增加。原因就是惩罚交易化。 因为交易化，让原本因为迟到而内疚的家长，可以心理安理得的迟到，甚至，家长还会刻意迟到，用迟到的时间去从事更为重要，更为喜欢的事。 五 不匹配的奖励就是惩罚 不匹配的惩罚就是奖励 如果不根据员工的真实需求而设定奖惩，往往就会出现南辕北辙的逆向激励。也就是说，不匹配的奖励就是惩罚，不匹配的惩罚就是奖励。 如领导者为了表现自己对团队取得业绩的赞赏，用自以为是的行为妄作决策，这样的行为就会引发整个团队的反感，原本不匹配的奖励就成了一种惩罚。 比如领导为了奖赏员工，自作主张周五带领员工到其他地方度假，而不顾及员工家庭的实际情况，这是典型的好心办坏事的“奖励”，如此与员工内在需求不匹配的奖励就转化成了惩罚。 所以，激励方式一定要对胃口！ 六 不公开的奖励就是惩罚 不公开的惩罚就是奖励 与奖励相对，在惩罚的公开性上，绝大多数领导者都存在误区：“奖励要公开进行，惩罚要私下进行”。事实上，私下惩罚只能针对尚未公开的事情，是谓“以私制私”，而决不能“因私废公”。 公开惩罚有几个原因，一是员工的眼睛是雪亮的。同事犯错最了解详情的是同事，领导暗箱操作反倒引发员工不满和猜疑。二是员工的观察与学习能力是很强的。三是员工对同事的行为是很关注的。如果不公开，可能会被“偷听”，而“偷听”就可能得到不完整的信息，最终导致以讹传讹的恶果。 另外，私下惩罚丧失了警示作用，反倒会导致逆向的恶性示范效应，鼓励员工去犯相同或不同的错误。这样，不公开的惩罚就变成了奖励。