非上市公司实施期权激励模式的关键点
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【前 言】
期权模式是目前被广泛使用的一种股权激励模式。从华翊了解的情况看，一些老板对于“期权”只是一个大概的了解，在期权具体方案设计上却存在一些误区，导致一些企业的员工甚至认为期权是忽悠的，方案最终无法起到相应的效果。
期权是指公司赋予激励对象在未来一定时间内，以预先确定的价格认购公司股权的选择权。具有这种选择权的人，在规定时间内可以认购一定数量的股权，也可以放弃认购，并且期权本身不可转让、质押、抵押、担保或者偿还债务。
期权本质是公司对激励对象授予的一种“看涨”期权——即激励对象确信在期权到期日以前的行权期内，公司当期股权的价格高于约定的行权价格，激励对象就能够按约定的价格（低价）认购公司股权（高价），股权价格和约定行权价格的差额就是激励对象行权的收益，也是确保期权激励模式具有激励性的基础。
1、企业的成长性是选择期权激励模式的基础
期权激励模式的激励性，首先在于股权价格“看涨”，即激励对象行权价格低于行权时的股权价格。因此，期权模式的基础是企业的成长性。
无论一家企业处于初创期、发展期还是已经进入相对成熟的阶段，只要企业的发展前景看好，员工对企业也有充分的信心，就可以采用期权的模式进行股权激励。
2、行权期的时间不宜过长
一般来说，行权期的时间设置为3-5年为宜，一般不超过5年。华翊在一些案例中看到，有些企业的行权期设置为6年、8年，这种行权期限设置过长，相当于激励对象需要经过6年或8年的行权考核，增加了很多不可控的因素和不确定性，期权激励计划的激励性会大打折扣。
3、设立合理的行权考核条件
一般情况下，华翊建议公司有必要设置行权考核条件，行权考核包括公司业绩考核和岗位绩效考核，两者共同决定激励对象最终能否行权以及行权数量的多少。如果公司业绩考核未达到目标值，当期所有激励对象均不得行权；而岗位绩效考核一般会影响激励对象具体能够行权的数量（如果岗位绩效考核结果为不合格，则该激励对象当期也不得认购）。关于行权考核条件的设立，可见华翊相关文章《股权激励考核管理办法的制定》。
另外，公司业绩考核的目标值（如利润增长率、营业收入增长率、资金回笼率等）不宜设置过高，原则上能够确保实现，使激励对象能够行权。否则，激励对象可能会认为期权激励计划是“画饼”，方案对员工的吸引力下降。
4、建立动态调整机制
激励对象的岗位聘任期、劳动合同期限与行权期不一定一致，在行权期内，激励对象可能会发生岗位变动的情况，也不排除激励对象离职、公司不续聘的情形。因此，公司必须在授予期权时就在《期权协议》约定好调整机制：一是已经行权的股权是否要调整，二是尚未行权的期权是否要调整。
尚未行权的期权一般会根据激励对象任职岗位或者业绩重新确定数量；如果激励对象离职或未续聘，则会自动灭失。对于已经行权的股权，如果激励对象岗位调整，一般不会发生变动；如果激励对象离职，现在多数企业也会要求按照当期股权价格（或者在激励协议中约定退出价格）退出。比如阿里巴巴，在公司未上市以前，最开始员工离职后仍然可以保留已经行权的股权，尚未行权的期权自动灭失；后来调整为已经行权的股权也必须要退出。
【结 语】
期权模式对于处于不同发展阶段、不同行业的企业都是适用的。通过期权模式进行股权激励，使得激励对象的未来收益能够与企业的未来业绩紧密结合起来，能达到吸引和留住人才的目的。
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