前文梗概：据美国陆军战争学院战略研究所的研究报告显示，“从上世纪80年代后期开始，军官队伍的职业前景开始变得暗淡，突出表现在连一级军官的离职率陡然升高。值得注意的是，这些离职军官中很大一部分是素质过硬、能力突出的年轻军官。”并且这种情况在伊拉克战争和阿富汗战争后呈井喷式爆发。

当前，美军如果要想留住创新型人才和实干家，需要在人事观念上进行彻底的转变。我在调查问卷中列出了10条关于军队改革的提议，调查对象中强烈支持的有5条，略微倾向的有3条，对其中1条持中立态度，强烈反对的有1条。被强烈反对的提议是“重新授权草案，取消现有的全志愿兵役制度”，这一提议只得到了14%的人支持。那么这些西点军校的毕业生们到底认为该怎么改革呢?

军队人事机制改革应该从打破死板的晋升阶梯开始。最被强烈推荐的提议是“让基层指挥官岗位更加专业化”，充分考虑基层指挥官的个人意愿——高达90%的人认同。在当前的体制下，连、排级的指挥官一般都是提拔至机关的岗位上，即使他们更愿意在自己所喜欢的低级别的岗位上工作，但也要从基层指挥官的岗位晋升到机关。很多军官为了不想晋升到机关而选择了离开部队。有87%的人支持“允许对最优秀的军官采取破格提拔”，适当放宽最低任职年限的限制，从而留住人才。然而，这些提议在垄断岗位分配权的中央集权管理面前很难落实，因此有75%的人也支持完全放弃目前的人事系统，而采取内部类似市场竞争的面试模式。

事实上，一个内部的就业市场可能是改变人事机制的关键所在。现有模式下，所有军官每两到四年就必须轮换至新的岗位。比如当驻韩美军轮换执行长官时，是五角大楼决定谁来担任下一任的执行长官。即使现任执行长官想要调某位军官去接替他，但这个决定已经超出了他的能力，而很有可能是另一位更愿意去欧洲工作的军官被派到那里去。美国空军每年进行三次全球范围内的岗位调配，完全由位于德克萨斯州兰道夫空军基地的空军军官个人信息中心协调。想晋升或者调换工作岗位的空军军官会发出他们的工作申请，而有空缺岗位的单位会向信息中心发送他们对军官的要求。数百名信息中心的工作人员夜以继日的按单位要求匹配军官(每名军官的信息档案都经过严格的审核)，平衡个人请求和单位需求。这是一项几乎不可能完成的工作，但还有另一项选择——混乱。

事实上，对经济学家来说，混乱也被称为自由市场，看不见的手与需求相匹配。战略研究所的报告指出了这一点。报告总结道，“在分配岗位中给军官更多的主动权，既增加了军官服役的年限，又提升了工作的效率……然而，军队并没有这么做，因此导致美军自1983年以来现役军官的留任率不断下降。”

我凭借多年在经济领域的研究，构想了发挥市场调配能力的替代方案：每一个指挥官都将对其所在单位的人事安排拥有任免权，同时求职军官们可以在一定范围内自由申请所有空缺的岗位，还可以通过monster.com或careerbuilder.com等现有的在线工具进行协调匹配。

美军的四个军种（陆军、海军、空军、海军陆战队）都可以根据自身任务特性来研究制定自己的人事系统，从而降低五角大楼的干预，同时每个军种都有各自的中央计划部门。这样军队可以通过强调灵活性、尊重个人才能和执行职责来管理庞大的劳动力。在研究中，我调查了花旗、戴尔、亚马逊、宝洁、TMobile、Amgen、Intuit以及其他一些的风险投资公司的退役军官们，这些退伍军官回想到军队“古老而专制”的人才管理模式都感到震惊。与军队以及工业时代的公司不同，在知识经济时代，成功企业的高产值是嵌入人力资本当中的（就好比乔布斯之于苹果）。

我去了硅谷，了解那里的公司的组织解构和人才生态系统。没有一家公司的人事制度是和军队那样提供终身雇佣的保障，军龄满20年就可以退休，但却这并不影响硅谷对全球最顶尖人才的吸引力，因为它们知道人事机制灵活的重要性。与军队不同的是，商业公司的诞生和消亡从来不间断，公司内部各部门直接的劳动力调动也很少有统一调配。但这并不影响雄心勃勃的实干家成为高管，员工也可以在他们喜欢的岗位上工作，而不用担心“被提拔”到他们不想要的管理岗位。在门洛帕克的大厅里写着这么一句话，“尽你所能，无所不能”。无论是移动端程序开发还是网页架构，亦或是其他技术领域，在知识经济的时代，凭借个人的努力和过硬的技术而实现阶层跨越，这不仅仅是一句口号。

我曾与一位硅谷高管交谈过，他目前负责管理数百名员工，从软件工程师到销售经理。我称他为“史密斯队长”，因为他曾是美国海军陆战队的连级指挥官。和其他在美国企业界的退伍军官一样，史密斯队长同样将自己的领导能力归功于从军经历。不过，当他用企业管理的思维模式来评估军队的晋升模式和人才管理时，分析起来也不给军队一点面子。在海军陆战队，功绩对晋升几乎没有帮助。同时他指出，“最优秀的军官都出来了，最差劲的军官也被淘汰了，就我目前观察到的而言，即使有个别例外，但整体趋势是军官队伍逐渐平庸化。”

当被问及给军队人事系统的建议时，他提到了他们公司内部的项目机制，比如当有一个项目需要完成时，项目负责人会为他所负责的项目做宣传来吸引工程师参加，而工程师被强制安排进某个项目的情况是很少见的。因为快乐的员工意味着更高的生产力。“我不想过度简化人事管理”史密斯队长耸耸肩说道，“但这就是激励和管理的奥义。”

只有不到20%的调查对象认可军队在人才匹配方面的工作。相比之下，有近三分之二的人认为，应该使用一个评估体系来提升最优秀的军官以及开除最差劲的成员，这样就可以逐步选拔出最优秀的军官担任领导，同时提升军官队伍的整体素质。这种由美国通用电气公司最早推广和使用的评估体系，将会给指挥官提供更好的信息情报，也会使军队的人事晋升机制更加务实有效。

本篇文章的作者从商业人才管理的角度针对美国军官留任率不断下降的现状而提出的人事机制改革设想，由于中美两国在基本国情、军队性质和属性等方面差异较大，因此该文章在人事方面的提议对我军参考价值并不是很高。尽管如此，但可以窥斑见豹地发现一些值得我们学习和借鉴的东西。比如美军既没有道德绑架也没有妖魔化那些选择离开的军官，又比如当整个系统人浮于事，即使福利待遇高如美军，有能力的人依然要离开，良禽择佳木而栖，这是趋势所向。

摆渡人的最高境界就是感同身受