刘哲：【出庭大数据1】模拟法庭弱爆了，我们来真的
编者按：年初，《法律读库》公众号刊发了北京市人民检察院公诉部刘哲检察官的《出庭公诉管理工作的互联网思维》一文。数月前，经过多方努力开始对该系统进行研发，理想正在变成现实。目前，刘哲检察官正在带领数名技术人员开展研发调研工作，现已经召开了多次研发工作会议，已经形成了基本的系统雏形，预计明年上半年可以上线。在组织研发过程中，原来的设想在不断成熟。该系统具有一定的原创性，颠覆了现行的司法管理模式，并且在现行的互联网运行模式的基础性上也有一些自己的创新。为此，刘哲检察官计划在《法律读库》上以【出庭大数据】专栏的形式把系统设计、研发过程中的思路同步记录下来，为期半年左右，供那些对司法工作和互联网创新工作感兴趣的读者分享。【出庭大数据】专栏在《法律读库》公众号首发号，会在本公号予以转发。
目前初步拟定的篇目有：
【出庭大数据1】模拟法庭弱爆了，我们来真的
【出庭大数据2】司法管理的自组织
【出庭大数据3】出庭能力问题还是算法问题？
【出庭大数据4】地缘优势VS.模式优势
【出庭大数据5】出庭评价可量化
【出庭大数据6】什么叫激励机制
【出庭大数据7】中间值回归理论
【出庭大数据8】同行评价的合理性
【出庭大数据9】二次评价的基本原理
【出庭大数据10】网络小社区的深度挖掘
【出庭大数据11】算法是否可以解决诚信问题
【出庭大数据12】出庭百科与维基百科
【出庭大数据13】出庭排名榜的含金量
【出庭大数据14】业务比赛VS.出庭排行
【出庭大数据15】出庭观摩，你约了么？
【出庭大数据16】周五看电影还是去听个庭？
【出庭大数据17】点评专家的存在价值
【出庭大数据18】如何点评与活动
【出庭大数据19】公诉人中的MVP
【出庭大数据20】竞争很激烈，但我真的很享受
【出庭大数据21】公诉人的朋友圈
【出庭大数据22】这么好的系统为什么没有早点开发
【出庭大数据23】出庭档案是个什么东东
【出庭大数据24】出庭大数据的基本应用
【出庭大数据25】为什么说没有旁听就不能评价
…
【出庭大数据1】模拟法庭弱爆了，我们来真的
近几年，在大专院校中盛行的模拟法庭也在检察系统中流行开来，并被命名为“实训”，试图成为提高实务能力的主要培训形式。但是这些适用于大学校园中的培训形式，并不一定适合已经具有实务经验的司法工作者。
首先，真实的法庭环境无法模仿，比如快播案，角色扮演永远无法模拟法庭真实的瞬息万变。模拟法庭的脚本虽然来自真实的案件，但往往是在审查报告和侦查卷宗基础之上的艺术加工，为了保密起见不会直接使用真实的案件材料，这首先就会剔除掉一些细节信息，而且即使这些真实的材料与真实的案情也存在信息的筛选、过滤，而这些看似冗余的信息才是真实性的基础。为什么检察官扮演被告人总是演不像，因为事情就不是你干的，你并了解被告人的内心，甚至也不了解案件真实的全部细节，更不具备被告人的性格特征和知识结构。即使演辩护人也很难演的像，因为你没有收诉讼费，也不了解一件案件的成败对律师身价的影响，因为你就不是辩护人。其次，模拟的成本很高。所以需要我们佩服演员，也知道好的电影需要多大的投入。对于经历过“实训”的人员都有这样的体会，一周的封闭、彻夜的打磨，筋疲力尽之后，最终也只是蹩脚的“话剧”。也不能说完全没有收获，但用能够开好几个真实的庭的时间来弄一个模拟的庭，这个时间付出是否值得？而且编制模拟法庭的脚本还需要更多的时间，为了封闭培训也需要投入大量组织和行政成本，还要中断大量业务骨干的办案工作，为此需要付出更多司法资源。
再次，“实训”的受众很有限。为了保证每个人都有适当的角色，而不仅仅做看客，培训的规模需要控制，只能保证少量的人员参与，而由于师资、组织、时间成本高昂，每年举行的次数有限。总体来看，受众非常有限，难以普及开来。最后，“实训”的课程内容有限。开发一个课程，就像在打磨一个剧本，周期比较长，一旦开发之后，总要用一段时间，否则确实很浪费。这样，“实训”中可供选择的课程也是有限的。而且课程的开发，与当下最新的业务热点也有一定的滞后性，课程开发总是有一定的周期，但是社会的发展日新月异，案件类型、业务需求也随之更新，计划总是跟不上变化快。因此用“模拟法庭”、“实训”的方式来提高司法实务能力总是感觉力不从心，无法跟上新的形势有着深层次的内在原因。
为什么我们不能来真的呢？
再真实的模拟也抵不过真实本身啊，放着这么多真实的案件，我们为什么要舍近求远。北京每年有两万件刑事案件需要出庭，这些庭审我们有没有充分的利用？
我们为什么不能把真实的案件直接打造成学习的舞台呢？
当你在模拟的法庭上拼命演绎的时候，试问你在真实的公诉席上是否每次都如此用心？
为什么在推进以审判为中心诉讼制度改革的背景下，出庭能力的进步仍然如此缓慢，这里边是不是存在一些机制性的问题？
没有合适的培训方式是一个，缺少利益激励机制是另一个。庭审形式化，冰冻三尺非一日之寒，它是侦查中心主义和司法行政化共同的产物，在这样的背景下，庭审从来也不是重点，既不是决定案件成败的关键，也不是决定检察官成长进步的关键，自然不受重视。另外，由于它具有体验性，也不适合文本化、书面化的行政管理模式，因此也难以有效纳入行政管理范围，多年来成为行政管理的黑箱。有限的出庭观摩和出庭检查由于样本过低，行政成本过高，无法普遍性的开展，因此也无法发挥有效的管理作用。
因此，一个现象就是出庭问题年年说、年年犯，而且目前还仅限于对出庭规范性的考察，对怎么把庭出等高层次的问题，更是无法有效触及。而另一面，以审判为中心的诉讼制度改革的脚步从未停止，庭审实质化、公开化的程度日益提高，辩护人施展的空间越来越大，由于激烈的竞争辩护人的素质也在不断提升，辩护人日益强大起来。
一个有趣的现象是，有的时候一流的检察官竟说不过二流的辩护人，但是在检察机关籍籍无名的检察官到了律师队伍，反而一下子又打起了精神，究其原因，实际上一个竞争机制问题。律师行业要遵循基本的价值规律，优胜劣汰立竿见影，一个庭出的怎么样，一个案件办的怎么样，当事人及其家属都看着呢，社会公众也有评价，如果公开庭审受众则更大，这将直接影响其本人的声誉，从而影响其身价，名与利直接可兑换。
所以，看到摄像头律师往往会两眼放光，因为他深知他的表现将被放大，他将收获巨大的声誉，而任何的退缩和怯场都会被评价为软弱无能。律师的收入、名望和地位就来自于庭审，以及以庭审为中心的委托人、同行和公众评价，而不是其他。同行之间比拼的就是这种评价，谁获得的影响更大、效果更好，谁就处于领先地位，从而获得更多的案源和收益。
但是检察官的激励机制不在此，首先检察机关更加看重的是结果而不是过程，即使过程也主要是庭前的过程，因为对案件的决定在庭前，汇报在庭前，行政化的审批流程在庭前，上级也是通过庭前的这些形成流程来了解下级的能力和水平。至于庭审由于缺少改变案件走向的决定性影响因此很少被关注，关注的也是只是那些个别的案件，关注的时候也主要是看是否在庭审上落实了领导的决策，检察官为在法庭上落实既定的决策，有时候可能罔顾庭审的变化，仍然照本宣科，经常被嘲笑为书生气和死板僵化，但是在瞬息万变的庭审之中，在灵活应对庭审和坚决执行领导意图两者之间，检察官往往选着了后者，因为谁又能保证自己的应对就是对的呢。在那个需要即时作出反应的场域，只要你稍微犹豫一点在气场上也就输了。
当然这种案件毕竟是少数。对于大多数的庭审，是处于一种无人关注的状态，没有任何同行旁听，在没有行政安排的情况下，同事之间也不便相互旁听。这些案件就成了管理黑箱，检察官普遍缺少一种竞争性的意识，而且这些案件的庭审效果也无法纳入考核评价的依据当中，无法成为检察官执法档案的一部分，更不要说相互比拼。
人是被工作塑造的，当你习惯于宣读公诉意见、使用讯问提纲进行讯问、查找答辩提纲作出答辩，你就成会成为那个“闷着头”的公诉人，即使有一个公开庭，紧张的时候你也会下意识的低下头，也不知道在看什么，但是另一方面，辩护人习惯于被法官要求阐述辩护要点，书面意见庭后提交法庭，被强迫作出一些即兴表达，即使你们是同一水平的同学，由于你们坐在法庭两边，工作要求不同，时间长了你们的区别也会日益拉大，而且显然你也没有对面那种生存性的压力。我们的问题就是我们缺少这种竞争性的压力。一方面，人具有天生的惰性，没有压力轻飘飘；另一方面，人也有向善、向上的一面，只要我们有好的制度，就能激发出人类的正能量。
针对这些问题，我们需要一个一揽子的解决方案。我们正在研发的出庭管理系统就是要解决这些问题。那就是通过信息化的手段，充分利用真实庭审作为培训资源，并由同行来评价，出观摩庭和旁听观摩庭都可以获得经验值的回报，并据此进行排行。就是将竞争机制引入出庭工作之中，让出庭成为一个值得关注的环节，并且可评价、可量化，对任何有可能提升出庭能力和出庭经验的环节，都会给予经验值的汇报，比如出庭、观摩、点评、撰写出庭百科等等，这些行为不仅有利于本人出庭能力的提升，也有利于整体出庭经验的系统积累，将出庭经验固化下来，使更多的人，尤其是年轻人收益。
只要是一个勤奋的，有进取心的人，不管你是否成为十佳比赛的种子选手，不管你在郊区和还是城区，只要你愿意，都会获得与你付出相当的收获。你可以利用城市化便捷的交通工具，去任何一个地区旁听，只要你有时间你可以尽量的多听。这些都是你自愿的，没有任何人的强迫，而只有自愿的学习效果才最好。因为你知道你的每一个付出都会被计量下来，并累积成为你的经验值，成为你的排名依据。只要你愿意付出，每个人都可能成为年度公诉人。
我们只是以最小化的行政介入启动这个系统，就是要求每个员额检察官每年最少出一个观摩庭，每个观摩庭的观摩席位不能少于三人，至于更多那全是你的自愿。开始的时候可能只是有个别的年轻人成为吃螃蟹的人，但是随着吃螃蟹的人多了，口碑会扩散开来，不错我们是靠口碑来进行推广，而不是行政命令，因为我们深知行政命令可以约束人的行为，但无法调动人的内心。我们要做的是顺应人性，因为我们一个人都知道认真出庭有好处，旁听点好的观摩庭有好处，我们只是给他们一个理由，一个平台，一个可以衡量他们付出和收获的标准，使他们看起来就像在玩一个游戏，但是他们获得的是一个真实水平的提高。因为我们都知道只要有一个人来听我们的听，我们就要会认真一点点，你每次都认真一点点，日积月累你的出庭水平自然有所提高。
而且你每一次出庭都会被评价，也许你开始的时候找的是两个熟悉的同事，给的是相对高的分数，但这不是长久之计，别人不可能老帮忙，我们也会从算法上限制你的这种帮忙的行为。在激烈的竞争中，区区几次出庭是无法帮助你在榜单上获得很高的位置的，你要想上位就必须大量的出庭、观摩、评价，你不可能老是找人帮忙，最后你会发现，与其找人帮忙这么麻烦还不如自己好好干，好好出庭，这样你还可以受到实实在在的提高，以及与之相当的行业声誉。在大量历史数据的积累过程中，主观性的评价会被相互抵消，形成中间值回归，你出的庭越多，你的数据积累越多，就越能符合你的真实水平，这就形成了中间值的回归。
为了保证同行评价的客观性，我们还创设了二次评价的机制，就是评价本身并不会自动得分，只有评价被人赞同才能得分，有多少赞同才会得到多少相应的分数，当然这个分值基数显然要低于出庭分值的基数。这就鼓励评价人客观的评价。盲目的讨好和武断的指责都不会获得太多的赞赏，因此是徒劳的，只有客观、精当、有价值的评价，才可能获得大家的认同，从而获得更多的分值。对于观摩人的评价检察官也可以进行回复和解释，甚至可以作出自我评价，从而检讨不足和自我解剖。其他围观群众也可以进行二次评价，围绕已经作出的评价，发表自己的意见。我们的系统要求只有亲自旁听的人员才有资格作出出庭评价，其他人只能做出二次评价。通过评价、回复、二次评价以及对评价的赞同，形成了一种评价约束机制，保证评价的客观公允。我们不是根据评价的数量而是根据评价的含金量给分，通过这种积分方式来制约评价人作出高质量的评价。
建立在高质量评价基础之上的出庭档案，自然公信力也更高。这就像电商平台的信用评价机制，不仅有积分，具体的评价细节。对于检察官本人收获其实是最大的，因为每一次评价、回复的过程中，都可以发现自己的不足，并会不断弥补，如果没有及时改进，这个评价也会像无形的鞭子一样抽打你，“上次跟你说了，怎么还没改”，一想到这些就再多打起一分精神，出庭就是在这种鞭策下提高的。
观摩是另一个纬度的提高，不仅是出庭人受益，旁听的人也受益，即使是这个庭不好，也会收获其中的教训，在批评别人的过程中，也是警示自己。而且，我们在选择观摩庭时，往往还是要挑好的庭去旁听，也许友情出场几次同事的庭，但大多数我们还是会自己选择，这就像看电影，我们不能忍受烂片。开始的时候我们会追逐明星，专门找那些十佳啊，已经功成名就的检察官的庭去听，就跟着他们学，再后来我们品味提高了，我们会去找那些有影响力的庭或者那些有意思的庭来听，从追求人到追求故事。
那些名人和有影响力的庭可能会一票难求，不得已我们就要扩大搜索范围，甚至从城区扩展到郊区，从名人扩展到那些新秀。在这个过程中，很多初出茅庐的年轻人为了吸引别人来听，也会认真撰写出庭看点，从而吸引其他人来听，从而出庭交流的范围会日益扩大。
但是开始的时候从宏观上看先进院和上级院可能主要会成为出庭经验的输出院，远郊区院主要是出庭经验的输入院，但是无论是输出还是输入都还是可以获得相应的经验值，只是出庭的基础经验值要大于观摩的基础经验值，这也与贡献率像匹配的。但即使开始的时候你并不能吸引太多的人来听的你庭，但还是可以通过大量的旁听来提高自己的经验值，好比说出一个三人席位的观摩庭的基础经验值是3分（每增加1人旁听增加0.5分），旁听一个庭审的基础经验值是1分，这样的话旁听3次庭审也可以获得相当于一个小观摩庭的经验值，别人出10个小观摩庭，我听30次庭审，最后的分值也是相当的。撰写优质的评价和出庭百科也可以获得分值，就是总结出庭经验也可以有所回报，当然这些都是以赞同数积分的，比如评价的赞同数每次计0.1分、出庭百科每次计0.2分，写6条中等质量的出庭评价，每个评价平均获得5个赞同，也可以获得3分。那些在出庭能力不占优势的院和检察官可以把重点放在学习和提炼经验上面，通过大量的学习和积累把出庭能力提高上来，而这些也会获得相应的经验值汇报，只要你足够勤奋也可以实现弯道超车。每个人都要根据自身的情况考虑自己的策略，当然这也符合了真实的实际情况。
那些通过超额付出实现弯道超车的检察官又会获得新的优势，他们可以通过排名的领先获得影响力上的优势。主要有两个方面：一是从经验输入型向经验输出型转变，从而提高自己的经验值提升效率。因为出庭的基础分值高，而且旁观者越多，分值就会越高，因此经验值获得效率高，因为这个庭你反正是要出的，多来一个你就赚了，但是能获得多少“票房”收入取决于你的影响力，以前没有名气的时候没有多少人来，现在有了名气来的人就会增加。但是由于刚刚获得知名度，还并不是十分稳定，而且由于地处偏远还有一个距离障碍的问题。但是只要足够吸引人，这些都不再是问题。二是形成了自我绑定效应。这个排名是动态的，可谓不进则退，任何人都无法躺在过去的成绩上睡大觉，自己好不容易弯道超车形成的优势，只要稍不留神就会被赶超。因为你行，别人也行，这就是竞争，是个无休止的游戏。而且上去再下来，脸面上也不好看。它会激发你发自内心的荣誉感，来捍卫自己的荣誉。虽然形成了一些优势，但还要不断的进去，还要再开观摩庭、再旁听、再写评价，还要想法设法写的好一点，最后把它提炼成出庭百科，这样基础分值还高一点点。因此，你会被荣誉感绑定在前进的战车上，只能前进不能后退。而你形成的弯道超车效应对已经功成名就的检察官也形成了一些冲击，这会伤害他们的自尊心，从而对他们形成了一种新的鞭策和挑战。通过反复的竞争这个系统会日益热络，关注度也更好，参与者会更多，竞争的激烈程度也会不断提高。在这种比学赶帮的过程中，无论是后进的还是先进的，无论是年轻的还是资深的，无论是郊区的还是城区的，大家都得到提高了，但是提高最多的还是那些付出最多的人，因为这一切经验值都在度量着。
而且大家还形成了一种业务上的交流，很多时候虽然是三五个人，也不一定在会议室，可能就是法庭内外，站着聊一聊，在网上评一评，不一定很正式，但是交流是真诚的，收获是实在的，是点点滴滴的，但也可以汇成溪流，滋润我们每个人，并可以建立长久的联系，形成业务上的朋友。这些出庭经验通过评价、出庭百科的形式，由于经验值汇报的激励，也将汇聚成出庭知识的海洋，共大家无偿的分享，因为这本来就取之于大家，自然要服务于大家。这些宏伟的蓝图为什么会成为可能，因为他顺应了人性，它给了检察官以驱动力，并激发了他们的进取心，在出庭工作这个领域引入的竞争机制，从而才加速进化过程和迭代更新，我们只是顺应了自然规律。为什么改革开放的今天能够要那么多的成就，竞争机制是一个重要的原因，我们只是一种效仿。
除了竞争机制之外，在系统的运行之初我们还增加了一些引导性的机制，使竞争能够呈现良性的轨道。我们会邀请20-30位资深公诉人作为点评专家，这些人很多都是公诉部门的负责人，他们的点评意见可以置顶，他们预约庭审时不受名额限制，但是每一个庭审最多只能由一位点评专家预约，从而保证点评专家尽量分散到更多庭审中去，从而扩大他们的影响。他们通过线上线下的点评，为其他公诉人作出示范，引导形成合理的评价标准。
点评专家既有权力也也有义务，每年还要出1个示范庭，以作为行业示范，同时还要旁听5个观摩庭，发挥点评引导作用，其中2个为外单位观摩庭，从而增加交流。如果不能完成，点评专家资格会在第二年被自动取消，由排名靠前的出庭检察官替补，从而也形成一种压力，并进而督促本院出庭观摩工作的开展。经过一年的洗礼，排名前几位的出庭检察官也已经形成了一些知名度和公信力，也能够胜任点评专家工作，而且这某种意义上也形成了一种荣誉。
除此之外排名前二十的出庭检察官及助理还会受邀成为出庭百科的编辑，从而掌握编辑、修改、删除出庭百科的编辑权，这些都无形中增加了排名的含金量和系统的新引力，从而吸进大家把庭出好，通过观摩、点评、撰写出庭百科积累出庭经验，从而自发的提高自身的能力和水平，这些都没有额外的付出，这些只是工作本身。有些人诟病一些系统内的比赛，没有反应真实的业务能力，只会比赛不会办案。而我们创造的这个评价机制，评价的就是办案本身，看似虚拟的经验值都是通过实打实的出庭、观摩、总结累积下来，日积月累自然与真实的出庭能力越来越接近，由于彻底公开、透明、客观的评价所积累的出庭档案，也更加全面的反映了一个人的出庭水平。这个评价系统在提升个人和群体能力之外，还会发挥人才选拔和发现的功能，每一个希望获得进步的人都可以获得提升的机会，我们不会放过任何一个勤奋进取的人，每一点汗水都有经验值的回报，进而也扩大了我们人才选拔的范围，我们在人员提拔、调配的时候也有了更加全面、真实、可靠的依据。
这一切的实现，其实我们并没有做什么，我们只是把真实还原了而已。让本该如此的本该如此。