检察KPI
来源：检察百科（微信号：prowiki）
检察KPI
作者：刘哲（北京市人民检察院）
KPI是Key Performance Indicator的缩写，中文名称就是关键绩效指标，就是对一个组织的战略目标进行分解后，设置为一系列的关键参数，并对这些参数进行取样、计算、分析，从而对绩效进行目标式量化管理的绩效管理工具，在商业领域应用较多。它的理论基础来自于意大利经济学家帕累托提出的“二八原理”，即整体绩效的80%是由20%的关键行为完成的，因此关键行为应该成为考核工作的核心。目前，检察机关设定的一些核心数据指标，就有相似的意味。
去年初，中央政法委要求取消刑事拘留数、批捕率、起诉率、有罪判决率、结案率等不合理的考核项目，检察机关也予以坚决的落实。这实际上是在为办案松绑，避免人为压力干扰办案，影响案件依法公正的处理。但这并不意味着全盘否定司法考核的价值，只是一种纠偏的行为，主要是纠正对司法决定的认定结论产生不当束缚的考核项目，比如有罪判决率，将会妨害依法本应做出的无罪判决，从而使冤假错案一条路走到黑，影响刑事诉讼出口的畅通，因此应当予以取消。但一些需要司法机关主动作为的指标，比如立案数，尤其是职务犯罪立案数，大要案比例，以及诉讼监督指标等，将对司法机关主动作为产生正向引导意义，因此并没有予以取消。可见取消部分不合理的司法考核指标，只是在优化司法考核体系，并非是对司法考核机制的全盘否定。
量化考核是现代组织管理的通常性模式，小到客服评价大到GDP，因其具有直观性、可比较性、可操作、激励效果明显等特征而得以流行，但也因其具有机械性、简单化等局限性，需要不断加以优化、完善。
但我们今天要讨论是不是案件，而是办理案件的人，即检察官。
如果说对两个案件，一个起诉、一个不起诉，可能还不一定或者也没必要分出优劣的话。在晋级晋升时，在提拔任用时，对两名检察官，往往还是要分个高下，毕竟职位是有限的。对案件可以不比较，因为案件是一种一次性的事件，结束就完了。而人并不是一次性投入，他会反复开展工作，而且人具有主动性，是组织中最活跃的因素，其作用可大可小，发挥的潜能可多可少，具有很大的弹性，能否充分激发动力全在于你如何对待他。因此一定要对人进行区分、判断和评价，从而鼓励正向竞争，正所谓人尽其才，才能使组织的效能达到最大化。
对人的评价问题上，与其拍脑袋，如果有些指标参考的话可能会更靠谱一些。而在大规模的评价过程中，确定一些与检察机关的整体目标相一致的指标，确定一些选拔的标准，作为用人的导向，对于引导检察官努力工作，进而促进整体目标的实现，可能就更有意义。尤其是在司法责任制改革的过程中，检察官办案的独立性越来越强，部门负责人不再审批案件，很多案件检察官可以独立负责，检察官业绩的好坏，部门负责人并不十分清楚；主管领导也只是审批一些重大复杂的案件，对检察官的大部分业绩也了解不多，而且主管领导管理的检察官也比较多，对每个人了解程度也有限；而作为同事的其他检察官，各忙各的，也不亦深度介入他人办案，他们的评价与其说是业绩评价倒不如说更接近于人际关系的评价。由于检察官的相对独立性，导致检察官的业绩蒙上了一层无形的面纱。
而以往的检察官执法档案，只是限于无罪等不良指标等逆向考核，以及诉讼监督数据等正向考核，由于中央政法委取消了部分指标，必然要出相应做出调整。而仅将诉讼监督数据作为是否确定为A类案件的标准，又显得过于简单化，有考核目标单一化之嫌，不能充分反映检察机关的整体工作目标。
而在评价检察官个人时，传统的德能勤绩廉五分法，又不能与执法档案充分融合，并且缺少量化项目和核心指标，类型化的人为估算仍然无法摆脱主观评价的局限性。
以上种种就是KPI在检察机关存在的价值。
检察KPI就是要用现代管理科学完善检察官的绩效评价体系，以检察机关的整体战略目标为导向，对整体目标进行细化分解形成核心指标，对指标参数运用科学方法进行分析、计算、衡量、评价，尽量去除主观色彩、避免逆向激励，从而建立更加客观、更加科学、更加全面、更加直接的司法考核机制，充分激发检察官的热情和潜能，促进办案质量和效果的不断提高，进而实现检察机关的整体目标。对此：
一要确定检察机关的整体战略目标。
战略目标第一位的是要明确价值取向。价值评价是对检察官为社会和检察机关创造价值的贡献进行评价。价值评价的任务是建立检察机关内部公正体系，从而为检察资源分配的公平提供依据。价值评价系统要合理，要求评价标准必须是客观的，价值观系统和文化系统必须是积极的、蓬勃向上的。
检察机关的价值是检察机关各种要素和能力的综合反映，办案量和办案效果不能代表一切，办案数据不能完全反映检察机关的全部价值。在法治不断进步的条件下，这个价值应表现为检察机关的现实公信力和法治创新潜能的机制化。因此，检察机关对价值的追求，只能是法治化水平和公信力的持续有效提升。
基于检察机关的价值目标从确立检察官的核心价值观，并作为公正评价检察官的准则；对每名检察官提出明确的挑战性目标的任务，是我们对检察官的工作成果做出公正评价的依据；检察官在本职工作结果中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。评价一名检察官，提拔一名检察官，不能仅仅看素质这个软标准，重点还是要客观地看绩效和结果。德的评价跟领导的个人喜好和对事物认识的局限性有很大关系。绩效和结果是实实在在的，是客观的。所有的检察官，都是有职责和结果要求的，在有结果的情况下，再看你怎么做的，关键看办案中是否表现出你有高素质。素质不能凭空的评价，要结合办案的过程和结果进行评价。
二要坚持责任结果导向，是价值评价客观性和公正性的保证。
责任结果导向哪里?导向为社会维护公平正义，导向为法律监督宪法职能的履行，导向为人民群众满意，导向检察机关公信力的提升，导向为检察机关工作目标的落地，导向为检察机关法治化水平的不断提升。检察机关应当以这个价值评价体系来分层、分级度量所有检察官。评价过程中面临的基本挑战是如何平衡短期贡献与长期贡献，如何平衡结果贡献与过程贡献，如果平衡责任与结果，如何处理度量与评价的关系。评价总的原则应当是：不能够度量，就不能够管理。所以必须找到度量长期贡献，过程贡献以及责任意识的量化标准或事实依据，以便为主观评价建立客观基础。否则，这些关系检察机关长期价目标实现的潜在贡献就得不到认可，检察机关就不会有未来。
比如现在正在推进的以审判为中心的诉讼制度改革，庭审实质化不断增强，出庭难度不断增加，随着庭审公开化，出庭效果对于检察机关公信力的影响也日益显著。出庭能力显然应当成为关键考核指标，但如何量化确实是难题。如果不进行量化，又如何评判和比较检察官的业绩优劣，从而为检察机关整体战略目标的实现而选拔人才？因此，出庭能力必须加以量化。事实上，出庭能力这种司法属性极强的专业能力，由同行评价会更为公允和专业。同行评价也是国际上司法人员考核的通例，关键是如何操作。年初，笔者在撰写《出庭公诉管理工作的互联网思维》一文时就曾经提出，应当由公诉人来评价公诉人。具体来说，就是通过搭建集出庭信息采集发布、出庭观摩预约、出庭情况网上点评、出庭问题和经验汇总、出庭经验值排名、优公评选分值参考等功能于一体的出庭信息整合管理系统。通过引入竞争机制吸引公诉人参与出庭观摩的互动，通过经验值的回报鼓励公诉人进行相互点评，通过对点评进行二次点评来保障评价的客观性和公正性，从而积累公诉人出庭的大量历史性评价数据，通过历史性数据的分析、衡量和计算就能够得出公诉人出庭能力的量化指标。由于这项指标计算公式的公开性，指标排名的动态性，公诉人参与的广泛性，评价周期的长期性，公诉人相互评价形成的监督机制，从而保障这一数据的公正性和客观性，与出庭真实能力能够无限接近，从而使不易量化的出庭指标予以量化。对于其他需要量化的核心指标也可以参考这一设计思路。因此，往往并非是司法指标不能量化，只是我们还没有找到科学的方法。
三要鼓励检察创新。
原来讲不能就案办案，往往指的是要开展诉讼监督工作，延伸检察职能，这些都是结果导向的内容，大多也能够被办案数据所涵盖。前文也说了，事实上办案数据不能涵盖检察战略目标的全部。就比如创新。可能在综合部门会作为机构评价的内容予以一定程度的考核。但是几乎没有把创新能力或创新工作作为检察官的核心指标而予以考核。但是没有创新何以有未来？如果说司法体制改革是大的创新，不改革就会不进则退，就会被历史的车轮无情的碾过。事实上，创新从来不仅仅是顶层的事，不仅仅是组织的事，而是每一个检察官的责任。无论是从主诉检察官办案责任制演变而来的主任检察官办案责任制，到现在的员额制和司法责任制；还是普通程序简化审到简易程序的扩大化。检察改革和创新，从来都离不开基层和一线的司法实践。当然这些是大的创新，还需要组织的协调和保障。但是，当司法体制改革这些的大创新铺陈开来之后，办案机制层面还许有是需要不断进行微创新，从而对制度细节予以丰富和完善，小到一个出庭技巧的总结、审查报告模板的完善，大到检察职能的衔接、检察管理机制的建构，没有量变又哪有质变。
在一个知识经济的时代，创新就是一个企业的生命力，很多有实力的企业都会设立一个专利墙，以鼓励员工的创新，对员工创新的激励直接决定了一个企业的创新能力，甚至一个企业的命运。在改革的时代，对一个机构又何尝不是如此？由于信息化的不断发展，原来对信息、经验和知识的垄断已经不复存在，地缘优势的作用日益被消减。现在已经进入一个模式竞争的时代，所谓早改革早受益，正是如此。这个改革不仅仅指的司法体制改革，还包括诉讼监督机制的改革、两法衔接模式的改革、办案组织的改革、办案方式的改革等等，包括从宏观到微观的广泛领域。机制创新的能力直接影响着检察机关的办案能力和公信力，从微观发力的机制创新能力，已经成为检察机关之间比拼的核心竞争力之一。如果对此不予关注，必将失去未来发展的活力。
四要对检察KPI指标的设定应予以通盘考虑。
过去那种整体考核，条线设定指标的方式，缺少必要的系统性，容易导致指标内部打架，目标分散。因此，应当围绕检察机关战略目标进行整体解码，统筹设立KPI指标，这就是KPI指标的去部门化。再有就是要考虑KPI指标的去地方化，在实现省级人财物统管的改革背景下，KPI指标的设定与考核也要实现省级统筹。实现统一指标、统一执行，在区域差距较大的情况下，可以加入必要的参数予以调节，但参数如何设定应该由省级检察机关统一审慎把握，不应各地自行其是，避免过多考虑平衡因素，要打破大锅饭，从而实现检察资源最大限度的优化配置。比如，检察官等级名额的分配、立功受奖名额、晋级晋升机会等，应该尽量秉持业绩优先的原则，向表现突出的地区和人员集中。 在业绩参数调节时，应尽量向核心业务、一线和艰苦地区倾斜，以体现价值导向和目标导向。
检察KPI的核心就是在检察管理上引入现代化的理念和竞争机制，强调以进取者为本，引导检察队伍的奋发和进取，不让雷锋吃亏，让奉献者得到合理的回报。让每名检察官都明晰奋斗的方向，清楚奋斗的预期，将检察官个人的进步与检察机关整体的进步紧密的结合起来，实现个人价值和社会价值的统一。