董志凌：打造创新公司的秘诀？皮克斯你学不会【暴娱读书会5期】
全文共3413字，预计阅读6分钟
“面对核心人才，如果公司跟他们签了劳动合同，就容易在合约期内放松下来。如果没有签，管理人员日常中可能就会更关心核心人才的处境，时不时约他们沟通谈心，及时发现微小的摩擦，防微杜渐，在情形无法挽回之前做出补救措施，也许还来得及。”
听我们研究皮克斯有什么必要？
经常能在通稿中看到这样的内容，“要继承欧美的先进经验，数年内覆盖全产业链，做中国的迪士尼”。然而事实上很少有公司能真正认识到自身与迪士尼的差距。尤其是对于还未达到一定规模的初创公司来说，皮克斯经历的艰难坎坷，尤其是早期很多克服困难的经验，实际上相比当今“航母”迪士尼的发展历程，可能对大部分发展中的文创企业更有参考价值。
动画制作公司公认的核心能力，仍是是否能持续生产优质的创意内容。如果这个核心不重要，迪士尼当年就不会顶着竞争对手成为最大个人股东的压力，巨资从乔布斯手中收购皮克斯了。
《创新公司: 皮克斯的启示》的作者艾德·卡特姆，皮克斯联合创始人，亲历了皮克斯从弱小到强大的种种变化，他作为总裁，负责公司的管理和运营，而艾德在动画制作公司扮演的角色，也跟主讲人董志凌在有妖气的对应角色是一致的。
2006年，迪士尼以74亿美金的高价收购了皮克斯； 2015年，有妖气以9.04亿元出售给奥飞娱乐(SZ:002292)。作为联合创始人，董志凌在有妖气经历八年的亲身创业实战，所在公司也有被巨头收购的过程，这些都让他对书中描写的类似体验深有感触。
中国动画在技术层面近几年已经有了质的飞跃，很多行业人士高呼国漫的崛起，那么到底什么时候中国的皮克斯能出现？为了分析和解答这些困惑，董志凌首先在演讲的开端抛出了三个问题：
● 为什么皮克斯是一家伟大的动画公司？
● 我们跟皮克斯差距有多远？
● 皮克斯跟乔布斯有什么关系？
皮克斯的重大关键节点
要想切身明白想成为皮克斯都需要做什么，了解它的发展历程是必不可少的。董志凌将书中皮克斯的发展过程中经历的关键节点总结为归纳五部分。
一、诞生： 1979年，卢卡斯影业成立计算机绘图部，皮克斯的前身初步成型；
二、售卖：1986年，史蒂夫·乔布斯以500万美金收购卢卡斯动画部门70%的股权，皮克斯正式成立，公司主营业务为电脑硬件的制作和生产；
三、重大调整：1987-1990，皮克斯成立前期，处境艰难，乔布斯在皮克斯的5400万美元投资一度亏损严重，于是决定放弃硬件业务，转向主攻动画制作业务；
四、融资上市：1995年，为了与动画电影发行方迪士尼对半收益，皮克斯需要承担一半的制作费用，由于数目高昂，乔布斯决定四处奔走融资，为皮克斯上市募集资金做努力。11月，《玩具总动员》票房大获成功，一周后皮克斯正式IPO；
五、并购：2006年，迪士尼以74亿美金收购皮克斯。
由于主营业务经历了曲折的调整过程，尽管皮克斯走了不少弯路，却也从别的行业里学习了很多经验。例如，在硬件制作过程中，学习了制造行业中著名的“丰田理论”。流水线刚刚诞生的时候，大大提高了生产效率，有人认为流水线绝对不能轻易停下来，因为整个流水线的速度变慢会降低效率。统计学家爱德华兹·戴明却表明了相反的观点，他认为任何级别的员工发现问题时都有权力中止流水线生产，对于产品来说，品质是生命。让员工们都参与到纠错中来，手边都有停止流水线的拉绳，方便对产品质量的监控。后续的实践也证明了，这种方法既提升了品质，又激发了员工的积极性。这些理论放在别的很多行业中也一样适用，融会贯通其他行业的经验，也能为创新公司的管理带来诸多启示。
另外，在这一路的创意旅程中，皮克斯越来越意识到了人才的重要性。如果没遇到皮克斯首席创意官——约翰·拉塞特——这样的天才，他们就不知道如何给动画角色赋予灵魂，也无法讲出打动人心的好故事。“通常来说，无论你对视觉工艺有多么重视，无论视觉上的润色有多无可挑剔，都没有讲一个好故事重要。” 没有好故事，就不会有后期皮克斯获得巨大成功的动画电影。而如果没有乔布斯这样既有远见又充满智慧的投资人，愿意承受5400多万美金的亏损，皮克斯也可能很早夭折，或者放弃艺术，转而成为为电器或者药物制造等行业服务的公司。如果当年没有团队强大的资本运作能力，融不到第一部作品《玩具总动员》的巨额制作费用，那也不可能跟强势的迪士尼对半分享收益，造就今天皮克斯的规模和繁荣景象了。
皮克斯一路以来经历的诸多偶然与必然，各方面完整而成熟的素质缺一不可，甚至也有一定幸运的成分。如果用心感受自身和皮克斯的差距，那可能只能用“无限大”来形容。但也不需要灰心沮丧，清楚的了解了自己的差距才有救。看看到底皮克斯是怎么一步步做到这样与众不同，就是很好的开始。
▲读书会现场一角
皮克斯到底哪里与众不同？
皮克斯最大的特色之一，便是独特的智囊团机制。因为有过经验不足的导演造成加急返工的失败经验，又不能完全不锻炼新人，皮克斯想出了自己的办法。最开始的智囊团，只有公司最有制作经验的五个核心人员。为了大家能真正在智囊团会议中畅所欲言，过于强势的乔布斯被禁止参与智囊团的会议。一般人可能无法想象，为公司出钱最多的一把手，竟然无法参与产品修改意见的核心讨论会议。但是乔布斯真正做到了信任热情，让专业的人做专业的事。该承担责任事出手，不该插手时绝不乱参与。
智囊团会观看粗样，寻找问题、提出建议，但最终采取何种措施，决定权仍在导演手中。隔上3到6个月，影片便会推出升级版的样片，再交给智囊团鉴定，一般需要反复十次这样的周期过程，最终版本的影片才能成型。
皮克斯的智囊团有着自己的特色： 1）成员都很会利用剧本讲故事， 很多人都有制作电影的经验； 2）这个团队没有权威一说，决定权仍在导演自己手里； 3）智囊团的核心目的是用评语将问题的根源挖出，并给出解决问题的建议。
▲皮克斯的智囊团会议
2、摸索独特的企业文化
另外，皮克斯逐步摸索出了最适合自己的独特企业文化。首先，皮克斯非常重视“坦诚”在员工相互沟通中的意义。 “坦诚”，而非道德伦理压力更大的“诚信”。员工不敢说真话的因素有很多，可能是害怕犯错误、冒犯别人等各种各样的理由。解决方案看起来很简单，将个人与自己的创意分开，对事不对人就可以了。然而真正执行起来的难度是巨大的，需要从头到尾反复的沟通和调整。事实上如果一个公司的一把手亲自做项目，做大的困难可能就是，很少有人敢反驳老板的意见。想要克服这些困难，需要长期的、从不松懈的努力监督和培养。
随着皮克斯公司规模的不断扩大，人员管理结构越来越复杂，沟通中实现“坦诚”的阻碍有增多的趋势。为了促进大家敢说感言，“点评日”应运而生，每年皮克斯都有一天所有员工停工，专门为公司提自己的意见。与普通的员工满意度评测不同，皮克斯的点评日最大的特点是执行力。他们每次活动一定要有清晰且集中的目标，在执行方面有公司高层管理者的支持，并且绝不会交给外包公司，必须由皮克斯内部组织和举行。
此外，皮克斯的独特文化还包括：“敢于犯错”，鼓励员工培养行动力和执行力，将犯错误的时间压缩的越短越好； “拥抱变化”，面对随机事件，相比于追究个人的责任，设置预防措施、改善管理机制更为重要，给更多人自行解决问题的自由，容忍他人的错误等等。
董志凌提起自己读这本书最震惊的地方，是他发现皮克斯并不强制员工签署劳动合同。“员工留在皮克斯应该是出于兴趣，而不是因为受到合同的约束。皮克斯没有要求员工签劳动合同这一规定。”董志凌觉得，面对核心人才，如果公司跟他们签了劳动合同，就容易在合约期内放松下来。如果没有签合同，管理人员可能就会更关心核心人才的处境，时不时跟他们沟通谈心，及时发现微小的摩擦，防微杜渐，在情形无法挽回之前做出补救措施，也许还来得及。
最后，董志凌强调了尽管皮克斯的很多方法很优秀，但是绝对不能生搬硬套到自己的身上。首先，皮克斯有着自己的独特性，时代背景已经不同，只有在特定时期做相应的事才有对应的效果，现在则需要更多的加入新增的其他影响因素；其次，不是谁都能有幸遇到乔布斯，要注意自己的核心团队构成，不同方面的顶梁柱缺一不可；最后，做动画电影是一场烧钱之旅，不同级别的成本规模最后制作出的作品质量肯定是差距悬殊的，认清自己的实力是关键，找到最适合自己的路线很重要。这些都是国内在引用海外经验时需要多多注意的。
本文为部分演讲内容总结，想要获得更多精彩课程内容，可以线上购买暴娱读书会视听学习材料，暴娱读书会会员全部免费哦。
长按二维码或点击阅读原文，搞事情！