财富管理公司招聘管理系列 ①

财富管理公司的招聘管理系列 ①

理财顾问招聘篇

China FA Lab：Researcher 李大爷

中国财富管理公司的人才发展工作，有三个基本思考等式。虽然不是完全准确，但却有极其现实的指导意义。

招聘 = 获客

Recruiting contributes to NTC as a KEY role.

才赋 = 财富

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培训 = 管理

Training is Management. 

本章内容主要探讨招聘。

（一）招聘的意义

正如上述第一个等式，招聘在很大程度上直接决定了获客（NTC）的能力和效率。而新增客户数（NTC）的重要意义，不言而喻。

中国财富管理业务所面对的客户市场，高于互联网理财和普通银行理财，低于海外私行业务或国内个别领先财富管理机构推出的私人理财业务，大多数客户的平均可投资资产在150万到1500万人民币之间，单笔投资在50万到300万人民币之间。面对这样一个目标市场，理财顾问的个人关系资源和专业水准，是客户选择新公司、新平台或新产品的决定因素。有人认为公司或平台才是获新客的关键。那首先是因为他可能没有在这个行业一线工作过；其次，是因为那个阶段还没有到来，虽然可能会到来。

笔者的研究和经验观察，现阶段大多数财富管理公司50%以上的NTC是通过员工个人关系资源、尤其新员工加入后的新增关系资源带来的。NTC来源排名第二的，往往是“客户推荐客户（MGM）”。而MGM的根源，又很大程度上可追溯到招聘的质量和模式。

再者，目前财富管理行业是一个人才流动性很大的行业（mobility of talent），人才流动呈现很强的群体流动特征。一个地区老总或分公司老总的加入，会先后带来其手下十几个甚至几十个具有客户资源的理财顾问加入，进而是理财客户的客户资源，其客户可迁移率明显高于中国其他服务行业。因此，相比其他获新客的模式（市场、品牌、增值服务等），招聘成为业务搭建和扩张最基础和最快速的工作模块。

两个场景区别说明一下。

互联网理财不是财富管理，而是某些结构相对简单、风险相对较低的金融产品的在线销售业务，当然这是一个极为广阔的市场。

传统银行的零售金融服务不是财富管理。一个储户，在银行有200万活期存款、50万1年期定存、和20万的保本理财产品，这种场景不属于今天讨论的财富管理业务范畴。至于什么是财富管理，属于从业者常识，可来文咨询China FA Lab。

三个惯有误区说明一下。

误区一：“大牌公司已经足够牛，所以可以直接吸引NTC，不需要通过招聘和培养理财顾问。”

中国规模领先的本土财富管理公司，CE、NA、HT、JP等（恕不详列），至今为止其实也没有能够突破这个基本规律。某上市财富管理公司的活跃客户数量经过十多年积累，依然无法超过1万人，增长速度明显落后其主要竞争对手，笔者认为这与该公司长期不重视一线理财顾问的招聘和团队扩张，有直接关系。在中国积极开展零售金融服务的花旗、渣打、汇丰、星展等外资银行，非常重视人才招聘工作。只是面对国内本土竞争对手的持续挖角，近三年来，处于相对被动的防御阶段。但这足以佐证，为什么这些理财顾问（不乏不少顶尖理财顾问和管理者），会选择离开百年历史的国际大牌银行，加入中国本土机构；为什么中国本土机构的业务能够飞速发展。因为在今天中国的零售金融服务市场，牌子大不等于引力强。

误区二：“什么人都可以做理财顾问，所以招聘没有难度。简历百里挑一，坐等上门”。

一言不合就推文。中国不缺人，不等于不缺人才。推荐阅读公众号“牛邦Ker”的两篇短文章《中国还缺多少个专业的理财顾问》和《拿什么拯救你，中国的理财客户？（二·下）》。

误区三：“不用提前招募优秀的理财顾问，太贵，麻烦。等业务和客户的层次提高了，我们再挖。”

这是一个彻底本末倒置的误判。分享笔者一句总结：不是客户决定了理财顾问的标准，而是理财顾问的标准决定了客户的层次。你所招募和培养的理财顾问的层次和潜能，决定了你能够获得的客户价值和成长性。今天已经如此，未来更加如是。

（二）招聘工作的基本框架

【认清优先级】

招聘工作，寻找和吸引人才，不仅是招聘经理的工作，也不仅是HRD或VP的工作，而首先是CEO的工作。在以人为最重要资产的财富管理行业，更加明显。一把手超过一半的工作时间，需要花在寻找和面试优秀人才身上。

一个典型案例：

一名管理者喜欢花一天到晚、甚至更长的时间，陪同某一客户聊天、吃饭、打球、旅游，谈投资项目，显得自己时间特别充裕。有时候，可能一次不行，还得两次、三次、甚至五次，每次至少半天、多则一天。最后，终于和客户达成合作，签单1000万。

另一方面，把寻找优秀的候选人交给一个永远没有见过的猎头顾问、和一个入行不超过1年的招聘主管。面试时，自己各种忙，30分钟不到就随便打发，草草给了录用结论。当然，见客户时每次都是咖啡、红酒、小礼物各种礼节安排；而见候选人时，会给候选人倒杯水的面试官已算稀少。

简单的数学题：假设刚才获取的是一个可投资资产1000万美元的客户，他非常相信公司和顾问，以至于把自己30%的资金都在一年之内交给公司打理。那么这个客户的FNG贡献为2000万人民币每年。而假设你用同样的时间，获取了一个能够服务千万美元级客户的优秀理财顾问，他的平均月FNG基本在500万人民币以上，那么这个理财顾问对公司的FNG贡献为6000万人民币每年。这还仅是直接贡献的对比，没有比较对公司FNG的中长期和衍生贡献。

这样的分析不仅适用于理财顾问团队的搭建和管理，同样也适用于资产管理团队、产品团队、运营团队、客户服务团队和技术团队。对于管理者而言，没有什么事比寻找和获取优秀人才更优先。

【打开方式要正确】

错误的打开方式：海量下载简历——筛选500份简历——电话接通100个通知面试——到场30个参加面试——10个参加复试——发出3个offer——最后1个入职。

正确的打开方式：人才地图建立——精准锁定目标人选——设计个性化人才获取方案——非见面的深度交流——见面深度交流——个性化的offer设计——KDO（Keep the Door Open, always）

财富管理行业不是人做的，是人才做的。人多不一定力量大，相反，人杂一定会出事。

错误的打开方式，是工业时代招聘劳动力的基础模式；是在传统经济形态和公司治理模式下，组织目空一切、趾高气扬，视面试者为蓬蒿、居面试官为上帝的官本位、垄断化思维。招聘漏斗所体现的基本逻辑，是对人才个性化特征和关键能力的视而不见；而从数百个简历中，耗时耗力，费尽心机，最后仅有个位数求职者入职，看起来营造了筛选严格、入职宝贵的自我满足感，但其实是对组织招聘资源、和人力资源部门及公司高级管理者宝贵时间的极大浪费。

人才在人群中的分布是不均匀的。从人群中寻找到人才，不是随机游走，其击中人才的概率也不符合正态分布。因此，简单的放大分母，并不等于能够获得目标分子。相反，在实际操作中，分母大带来的问题，是使得组织因为招聘资源的整体限制，不得不降低对每一个分子的资源和时间投入，而导致优质分子被忽略而主动提前离场，劣质分子因逆向选择却留到最后的错误结局。组织需要的是优质分子，而不是分子除以分母的比率。

正确的打开方式呢？太长了，下次分享。

李大爷 

FA LAB 研究员，原顶级财富管理公司副总裁，资深行业媒体人

研究方向：财富管理与投资理财行业人力资源管理，专业培训与知识管理，业务模式创新，科技创新。

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