李大爷 | 财富管理公司的招聘管理 ②

财富管理公司的招聘管理 ②

以理财顾问招聘为例

China FA Lab：Researcher 李大爷

中国财富管理公司的人才发展工作，有三个基本思考等式。虽然不是完全准确，但却有极其现实的指导意义。

招聘 = 获客

Recruiting contributes to NTC as a KEY role.

才赋 = 财富

Enlarge AUM by Empowering People.

培训 = 管理

Training is Management. 

本章内容主要探讨招聘。

（二）招聘工作的基本框架

接着上一篇谈到财富管理业务中【招聘的打开方式】。

错误的打开方式：海量下载简历——筛选500份简历——电话接通100个通知面试——到场25个参加面试——10个参加复试——发出3个offer——最后1个入职。

正确的打开方式：候选人才地图的建立——精准锁定目标人选——设计个性化人才获取方案——非见面的深度交流——见面深度交流——个性化的offer设计——KDO（Keep the Door Open, always）

错误的上篇已经批判过。今天从正确的说起，先说候选人才地图的建立。

优秀人才和高端客户一样，他们不是均匀分布在人群中的sample。对于有行业经验和积累的管理者来说，优秀的候选人是清晰、具体和精准的存在。换句话说，你要找谁，你需要谁，大多数情况下，你早已知道答案。或者，你至少知道了一个明确的范围。

1、候选人才地图的建立

在做猎头的圈子里，大家把这项工作叫做Mapping。听起来似乎很炫很玄的样纸，但说直白一点，其实就是两个字：情报，即，gathering、processing、analyzing information about potential talents。搜集、处理、分析关于候选人才的全面信息。

稍微受过专业训练的人都知道，管理者要mapping候选人。但大多数人的做法，是制作一个名单表格，上面有候选人的名字、联系方式、现工作职位、过往工作经历，可能还有一点之前做过的background check材料。OK，如果管理者或者招聘主管能够做到这点，那就算及格了。至少能知道，都有哪些人可以获取。但要真的做好mapping，还有2个要点须把握：

1）mapping需要inside out和outside in

组织不是一个一个的人，而是人与人的结合。新人加进来，老人离开去，不是玩乐高积木，而是一个有温度、有情感、会疼痛的机体新长了一块肉，或切掉了一块肉，哪是那么轻松随意？！在mapping候选人资源时，必须时时刻刻把目前组织内部的人才mapping也放在手边，脑子里充分的模拟和分析：这张外部的mapping和这张内部的mapping，怎么能结合在一起，才是一张最合适、最有竞争力的mapping。

所谓inside out，是指通过内部的mapping，知道在不同的位置，都存在什么具体的能力空缺或职位空缺，然后快速对接到外部mapping的几个目标或一个群体上；而所谓outside in，是指在外部获得了优质的、让人眼前一亮的候选人，需要尽快根据内部mapping的最新情况，思考这样优质的候选人，如何以最合适的方式嵌入到目前的能力空缺或位置空缺里。作为一把手或人才管理的负责人，脑海中最重要的一张图：People；而脑海里最应该经常拿出来沙盘模拟的，也是这张图：People。

没有做Inside out 和outside in的mapping和人才招募，很容易脱离实际需要，脱离业务需要，带来不必要的冲突和矛盾。由此导致新人入职之后，和现有业务与人才无法快速契合，组织内形成了被迫的“新陈代谢”——只要有新人入职，就一定伴随着老人离开。最后，变成一家消费人才，而不是开发人才的公司。这对于以人为核心资产的资产管理、财富管理业务而言，是严重的问题。

当然，很多管理者的痛苦在于，根本填不出来外部的mapping。原因：没资源。懂的哈，别急。在本系列第三篇里，会详细叙述理财顾问候选人资源开发的技术：点到点·点到面·面到点。这是个专门的话题。

2）mapping的重要指标：斜率Growth Potential（GP）

玩儿过冠军足球经理吗？这是一款展现形态极为无趣的游戏——只有资讯、表格和数据，但却是一款游戏性无与伦比的游戏。它最大的魅力不在于获胜，而在于玩家能够从全世界数以百万计的球员中，发现那个能够成长为妖人的顶级球星。换句话说，如果你引进的队员，是那些有潜能成长为顶级球星的年轻人，他们从17岁就开始就一起参加青训，19岁陆续进入一线队，21岁到顶级联赛踢球，24岁打洲际比赛的主力。那么，冠军离你还会远吗？

我们不可能永远只招募现在的star candidate，原因很简单：你的资源是有限的（你的Headcount和薪资成本是有限的）。你不可能直接拥有一支强大的球队，除非支付了极高的溢价。况且，这支靠钱砸出来的球队，也未必能够获得冠军。和世界上所有的资产一样，人到了最强之后，就没有更强了。一个只能挖来顶尖人才、而不能培养顶尖人才的团队，是不可能成为顶尖团队的。而一个只会消费人才，却不能开发并留存人才的公司，很快就会强弩之末。

成长性，是mapping候选人时非常重要的指标。从我的感受而言，是最重要的指标。我喜欢用一个数学概念来表示：斜率。没有任何一个人才评价指标，比斜率这个指标更重要。一个人才，不是一张债券，简单把未来利息的现金流折现回来，就算出他的价值了。一个人才，更像是一支股票，他由基本面的growth rate、市场面的流动性及供需关系，更显著地决定了valuation。因此，我们在mapping时，必须把斜率放到指标体系中，标上一个从“0”到“+1”之间的数。这个数字，有极强的概括力。

至于，“0”到“+1”之间，具体该怎么判断，是另一个话题：如何评价理财顾问的潜能和内在价值。提供一个非常简单的GP函数供参考：

设:

① Present AUM= PA;

② Potential Client Pool = PC;

③ Personality= Ps;

④ Financial Professionalism= Pr;

⑤ Growth Potential = GP

·PA是一个0-1的值，可以根据自己公司的业务标准做一个指标；比如：完全无客户是0，在最近一份工作有1个亿的AUM，可记做1。

·PC是一个0-1的值，需要结合公司业务标准和市场定位做一个指标体系；比如：你可以把候选人可以直接认识的300万以上investable的客户人数和1000万以上investable的客户人数，作为参考值计算PC。

·Ps是0-1的值，但这个就不能靠自己判断了。必须借鉴一些国际水准的人才测评工具和体系。这不是开玩笑的，相信人家实证了50年以上的工具比相信你自己的偏见要合理得多，更何况，你的偏见是不可复制和难以量化的。同时，这些工具和体系必须充分内化，和自己公司的实际人才表现6个月以上track record，做回归分析，得出1-2种top performer的典型profile，记做1；得出1-2种low performer的典型profile，记做0；然后其他几种分别给出0.25/0.5/0.75的值。

·Pr是0-1的值，就是可验证的学历和学习培训经历，面对中国目前财富管理业务发展，个人标准供参考：

top graduate + overseas working experience (owe)=1；

top graduate + top domestic experience (tde), or decent school + owe = 0.9；

decent school + tde = 0.7

fresh top graduate = 0.5

no decent diploma + tde = 0.3

fresh and no decent diploma = 0

至于如何判断top，什么叫decent，都有相对公开和公信力的排名，很多东西也需要对教育培训和目前行业的inside知识有掌握，就能判断。暂不赘述。

GP= (PA * X% + PC * Y% + Pr * Z%) * Ps

其中：x+ y + z =100

例:

一个美国前30金融系毕业的硕士，在美国一线金融机构从事理财顾问3年，在海外有数百名平均AUM 30万美元以上的客户资源（其中包括上百名华人留学生富裕家庭的客户），刚回国工作，仅有不到10名国内潜在高净值客户资源，profile：HBLC（听不懂的略过）。

在我的思考函数下，TA的GP=(1*30% + 0.3*40% + 1*30%) * 1 = 0.72。如果TA的直线管理者和团队给予足够的支持和辅导，很大概率TA是一条快速上扬的曲线。

理解GP计算，三个关键点：

1）Ps是最重要的值，影响其他一切值的发挥；

2）x/y/z的赋值，取决于管理者判断，不同阶段的组织，应该给自己的GP函数设置不同的xyz比例；

3）值的绝对值高低，最初并不重要（因为这和你的参数设计和赋值方法有关），但值的排序能够让你对mapping中的候选人资源，做一个更加清晰的成长性判断，从而指导FA招募的计划、策略以及相应的岗位和薪资offer。

当然，有没有不做mapping就放开了招人的财富管理公司或团队，有，两类：

第一类：只是“招”简单产品的销售人员，而不是“找”理财顾问。

第二类：“消费”人才的公司，而不是“开发”人才的公司。

可不可以？可以！钱是你的、公司是你的，随便花、随便造。没啥不可以。

接下来两篇，我们重点谈 资源开拓 和 候选人沟通 的方法论。

李大爷 

China FA Lab研究员，原顶级财富管理公司副总裁，资深行业媒体人

研究方向：财富管理与投资理财行业人力资源管理，专业培训与知识管理，业务模式创新，科技创新。

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