没论文也能评职称，也可直接聘为教授！这所高校放大招
没有足够“达标”论文的裴金萍老师凭借39年来全身心扑在教学一线的赫赫战绩，晋升为教授。
“本以为自己的职业生涯就是以副教授来画句号的，没想到在新政策下，我竟然评上了正高职称。”裴金萍高兴地说，“这给我们教学为主型教师吃了一颗‘定心丸’。”
裴金萍口中的“新政策”，是西北农林科技大学今年实施的职称评审新办法。
西北农林科技大学职称评审新办法对人才进行多维度评价，破除了对老师片面的、狭隘的评价体系，拓宽了人才成长路径，对广大教师在职业规划上坚持追求理想、发挥特长、提高水平、展现才华起到了鲜明的导向作用。
今年，西北农林科技大学职称评审结果出炉，而类似这样不单纯以文章、学历等为评价前提的还有多例：
化药学院青年教师母海钵2016年入职学校从事教学科研工作，由于工作业绩突出，经综合考核评价，母海钵被直聘为副教授。
经管学院教师石宝峰，由于积极建言咨政，撰写的咨政报告得到中央领导同志批示，写入国务院相关文件，破格晋升教授。
理学院教师宋世德得益于主编了国家级规划教材，由副教授直聘为教授。
教育教学效果得到公认的“金牌教师”、生命学院姜在民老师被直聘为教授。
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此次职称评审，西北农林科技大学不仅不唯学历、不唯资历、不唯论文，还特别坚持分类评价机制、实现多元评价。据该校人事处负责人介绍，教师职称制度改革，既为老师们的个性化发展提供了广阔的空间，又对大家的创新工作提出了更高的要求，同时也对相关管理部门提出了更多的技术性要求。但所有的改革最终都是为了学生获得更高质量的教育服务，也促进学校的教育科研水平得到实实在在的重大突破，推进学校双一流建设发展目标的实现。
该校人事处负责人还表示，坚持科学分类、多维度评价，注重实绩和贡献，是学校职称评审的目标。学校将继续在实践中创新，在探索中完善，不断推进科学化水平，促进教师更加快乐的工作生活，更加努力地为学校发展贡献智慧和力量。
近几年，国家接连出台关于改革高校教师评价制度的文件，教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，中办、国办《关于深化职称制度改革的意见》，教育部、人社部《高校教师职称评审监管暂行办法》等，都明确提出以人才培养为核心，以品德、能力和业绩为导向，评价科学、规范有序、竞争择优的高校教师职称制度。
今年7月，人力资源社会保障部和教育部共同研究起草了《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》，向社会公开征求意见。
根据征求意见稿，深化高等学校教师职称制度改革，将完善评价标准。要严把思想政治和师德师风考核、突出教育教学能力和业绩。同时，克服唯学历、唯资历、唯“帽子”、唯论文、唯项目等倾向。不简单把论文、专利、承担项目、获奖情况、出国（出境）学习经历等作为限制性条件。逐步规范学术论文指标，论文发表数量、论文引用榜单等仅作为评价参考，不以SCI（科学引文索引）等论文相关指标作为前置条件和判断的直接依据。对国内和国外期刊发表论文要同等对待，鼓励更多成果在具有影响力的国内期刊发表。不得简单规定获得科研项目的数量和经费规模等条件。不得将人才荣誉性称号作为职称评定的限制性条件，职称申报材料不得设置填写人才“帽子”称号栏目，取消入选人才计划与职称评定直接挂钩的做法。
在创新评价机制方面，征求意见稿提出分类分层评价、推行代表性成果评价、创新评价方式、建立重点人才绿色通道、完善信用和惩处机制、健全聘期考核机制等。要求科学合理设置考核评价周期，聘期考核与其他考核相互结合。
此外，征求意见稿还提到要下放职称评审权。高校教师职称评审权直接下放至高校，自主组织评审、按岗聘用，主体责任由高校承担。高校制定的教师评价标准不低于国家规定的基本标准，可结合实际明确破格条件。
在近几年，也有不少高校在推行职称改革，破“五唯”在其中均有所体现：
南通大学文学院的一位讲师因指导学生在创业大赛中荣获金奖，在2019年评审中，直接获评教授。
从2018年开始，为激发教学科研人员对创新创业人才培养工作的积极性、主动性，南通大学对专业技术职务评聘制度进行“校本”的探索和创新，提出在教书育人一线的教师，如开发了国家级在线开放课程、精品课程等高水平的教学资源，或指导学生在高水平创新创业竞赛中获得高层次奖项，在提高人才培养质量方面作出重要贡献的，都可以通过认定评审渠道申报高级职称。
2019年3月，南京林业大学发布《南京林业大学教学专长型高级专业技术职务资格条件（试行）》，“教学专长型”是指在教学方面具有“特别擅长的学识、技艺、本领或特殊才能”。学校在对这部分老师进行职称评聘时将教学业绩取代科研业绩，重点考察其教学水平和人才培养的成绩。2019年7月，该校从教已33年的理学院教师蒋华松评上了教授。这也是该校第一位“教学专长型”教授。
常州大学推行的“低职高聘”人事制度，即在岗位聘任中，打破论资排辈的传统观念，不唯年资阅历、职称职务，只比业绩贡献，坚持多劳多得、优绩优酬，破格晋升制度，鼓励优秀青年教师脱颖而出。从“副教授七级岗”竞聘到“教授二级岗”，以“讲师”身份竞聘到了“教授三级岗”……因为“低职高聘”，该校不少教师通过该制度成功竞聘上岗，很多人奖励性绩效工资都实现了翻番。
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教师职称评定对于提高教师积极性和创造力、提升高校教育质量和办学水平具有重要意义。激发教师潜力，充分调动教师的积极性对于高校发展和保障人才培养质量至关重要。国外高校教师职称评聘制度是怎样的呢？
中国教育科学研究院国际与比较教育研究所副教授田辉基于其研究成果在《光明日报》刊文《国外高校教师多元化晋升机制面面观》，举例谈到了英、德、日等国各自的高校教师职称评聘制度。
分岗分责避免单一性评价导向。
日本《学校教育法》规定了各级各类大学的教师任职标准和岗位职责，并且在教师评价和职称评聘中贯彻执行“基于目标”的评价原则，以突出各级各类大学办学特色和教师的主责、主业使命担当。英国、澳大利亚等国高校根据教师工作重心的差别，将教师职称序列划分为研究型、教学型、教学科研并重型三种类型，进行分类评聘，每一类岗位都结合实际工作内容设置不同的评价标准。
多元化评价体系分散单一指标权重。科研是世界一流大学的核心使命，英、美、德、澳、日等国的高校教师评价中，科研业绩都是最主要的考核指标，但是各国高校对教师的科研评价不完全依据论文的发表数量、刊物级别和影响因子等简单计数的量化标准，普遍采取代表作和同行评议制度，通过构建多元评价体系对教师进行教学、管理、社会服务等多方面的考察，避免走向“唯科研”“唯论文”的极端。
同行评价切实认定专业成就。
在英国、美国、德国等国高校教师职称评定中，校外专家同行评审都发挥了重要的作用，不搞“一刀切”成为认定专业成就确保学术公平的重要手段。英国高校通常以院系为单位，为每一位申请晋职的教师组建由4至6位专家组成的校外专家评审团，对申请人的学术成绩做出评价，供院系和学校评审委员会作为最终评价结果的参考。
完善“非升即走”保障机制支持教师专业成长。
为了更好地实现“非升即走”这一制度目标，国外一些高校有一整套配套的保障机制，为青年教师教学、科研和专业成长提供组织支持。再如，很多高校对于尚未获得终身教职的“预聘制教师”教学工作量的要求要少于终身教职教师，以便为他们投身科研工作留出更多时间。此外，很多高校根据教师发展和成长的实际情况，在“非升即走”的刚性制度之外，还会对延长预聘期限的具体情况作出灵活的补充规定。
如何将职称评定改革长久地坚持下去，离不开高校及各地方政府相关机构的持续努力。对于高校管理者而言，教师职称评定改革则需通过科学的顶层设计，细化评审标准、建立认可度高的职称评审体系，才能促使改革落到实处。
来源：西北农林科技大学、教育部网站等。
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