任正非：HR面试不深刻导致大规模进人、走人，耽误人家几年对得起人家吗？

近日，心声社区公布了公司新的调整策略，面向全体员工发出华为轮值董事长徐直军撰写的《关于公司高端精英类、软件类人才面试方法调整的建议》的电邮文件。文件由任正非签发。我们要改变过去大呼隆的招聘方法，真正的专家、主管不上前线，HR看简历面试又不深刻，导致大规模进人、大规模走人。

以下是邮件全文：

转发《关于公司高端精英类、软件类人才面试方法调整的建议》

按：我们要改变过去大呼隆的招聘方法，真正的专家、主管不上前线，HR看简历面试又不深刻，导致大规模进人、大规模走人。不仅对公司不负责任，而且对员工也不负责任。一个青年的青春是有限的，耽误人家几年，对得起人家吗？

我们要不断充实队伍，也要选对需要的人，人家也需要选对人生的道路，请各招聘机构适当整风。

《关于公司高端精英类、软件类人才面试方法调整的建议》

公司当前面试方法是基于过去大规模招聘以快速补充业务发展所需人力的诉求而逐步建立起来的，针对未来战略领先以及大力提升软件工程能力所需要的高端精英类、软件类人才，其考察效果难以满足要求。选拔和录用一个不合适的人才，不仅对公司相关业务带来直接损失，贻误战机，也会对公司雇主品牌和人才圈带来伤害。

为此，针对高端精英类、软件类人才的后续招聘，我们参考业界做法，建议对面试方法做如下优化。

一、从使用与发挥好高端精英人才价值出发，改进高端精英类人才的面试方法

高精精英类人才的招聘面试要以用促招，从真正发挥精英人才价值出发，设计面试方案以及由主官和多个专家组成面试小组，精准识别能融入华为并能充分发挥价值的精英人才。

公司招聘高端精英人才的核心诉求是补齐技术、专业领域的能力短板，尤其是在专业、新业务领域，现有人员往往能力不足，难以通过传统一对一面试方法，精准考察候选人。为此，借鉴业界经验，对我司精英类人才招聘面试方法改进建议如下：

1. 以用促招。改变过去面试考察不足而审批过重的问题，用人部门或上级部门的资深专家以及部门主管必须参与到面试中。

2. 基于业务战略诉求和候选人拟录用的岗位，以及候选人过往的经历和成就，精心挑选由用人主管、本业务领域及周边领域专家、HR专家组成的4-5人的面试小组，开展全面、深入的面试考察。

3. 由候选人围绕自己最擅长的领域做一个主题演讲，并阐明自己的优点和优势。

4. 面试小组围绕候选人演讲内容进行30-45分钟的互动交流，对候选人的专业能力和文化适应性等进行深入考察。

5. 面试小组集体合议，各自充分发表意见，达成共识。

二、以考察软件工程能力与编码能力为核心，改进软件类人才面试方法

软件类人才面试要以考察软件工程能力与编码能力为核心，用真正懂软件的编程高手来面试考察软件类人才，识别出真正的软件开发与设计高手。

在公司提升软件工程能力的战略诉求下，当前的面试方法对人才在实际动手编程能力方面的考察不充分，为此，借鉴美国公司对软件开发人员面试的经验，对我司软件类人才招聘面试方法改进建议如下：

1. 参与应聘的人员首先签署NDA，承诺不泄露网上考试和面试内容。

2. 应聘人员首先进行网上编程，时间90分钟，网上编程符合要求的进入面试环节。

3. 应聘人员可以选择一种编程语言，进行两轮面试，每轮约45分钟。面试官均独立进行面试考察，提前根据岗位要求设计编程考察题目，通过当面或视频编程的方式，考察实际编程能力及相关知识技能掌握程度。候选人编程30分钟，面试官提问与讨论15分钟。每位面试官给出独立评价意见。

4. 两轮面试的意见若一致，则给出相应面试结论。若意见不一致，则追加一轮面试并给出独立评价意见，然后，由面试官集体评议给出结论。若有面试官坚持认为候选人不符合要求，按“一票否决”的原则处理。

5. 建立软件类人才选拔官管理机制，由真正懂软件的编程高手来把关人才选拔质量。在全公司范围内按软件编程能力选拔面试官，与现行的面试官任职资格要求脱钩。实行名单管理，由公司统一使用。首批软件类人才面试官由软件单板王、committer、优秀的软件架构师担任。

三、加强芯片专家的招聘，以及各种技术要素的理论人才的招聘。

我们要敞开怀抱，对有经验的芯片专家的大量招聘，对理论尖子的招聘，改善我司的突击力量。

徐直军

2019.4.28

报送：董事会成员、监事会成员

主送：全体员工

二〇一九年四月二十九日

↓↓ 点击"阅读原文" 【加入云技术社区】

相关阅读：

更多文章请关注

文章好看点这里[在看]👇