硅谷中国人的下一代会输给印度人吗？

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最近写了几篇比较硅谷中国人和印度人职场表现的文章，俨然成了研究硅谷职场文化的专家。朋友聚在一起，经常有人提出这个话题来讨论。讨论来讨论去，最后总会有人若有所思地想到一个更重要的问题：我们的下一代会不会重复我们的窘境？

对这个问题，没有人敢贸然给出否定的回答。我们的孩子在重视教育的传统中长大，拥有把他们的学业放在第一位的父母，从小积极上进品学兼优，很多人都上了名牌大学。他们无疑会成长为优秀的年轻人，为自己在社会上谋得一席之地。

但如果我们想继续跟印度人别苗头，比高低，希望他们比他们的印度同事更成功，也比我们的印度同事的孩子更成功的话，我们有点怕自己会失望。

从孩子们的描述，从大家对孩子朋友的观察，从我们在公司遇到的不同族裔年轻人的表现，其实已经看出了一些迹象。虽然不能一概而论，但一般而言印度孩子比我们的孩子更积极主动，更爱折腾，更能说会道。换句话说，我们的印度同事，似乎神奇地把他们的优势原封不动地移植到了孩子们身上。

为什么呢？他们不是在同样的社会、同样的学校受的教育吗？英语不也是他们的母语吗？是的，这都没错。但他们来自不同的家庭，拥有不同的家庭文化。

比如说我们刚刚在饭桌上进行的关于职场文化的讨论吧。不管我们从哪个话题说起，不知不觉之中，拐弯抹角地，谈话都会像铁屑被强烈的磁铁吸引，又像大河小溪总要百川归海，变成对印度同事字字血、声声泪的控诉：

印度人就是会抱团，自己认识的人不管多差都要包庇招进来；我儿子的印度同学参加机器人队，什么事都不做，抢起功来比谁都快；印度人没什么了不起，就是嘴皮溜，脸皮厚，马屁拍得响；我的印度老板是世界上最讨厌的人，对下级凶神恶煞，一转身对上级就是一脸媚笑。

这样的讨论有问题吗？有，至少三个。

第一，缺乏反省精神，把自己的失利全部归咎到别人身上。

印度人中当然有心术不正之人。大家举的例子我也都见过。但这种人中国人中也有。国内就不去说它了，我们这些在硅谷闯荡的也不都是圣人，只是胆子不够大，语言不够好，人不够多，位置不够重要，潜力远远没有发挥出来，表现得还不够充分。

但如果我们只是盯着这些现象，却不去学习人家的优点，我们永远只能坐在饭桌边，如祥林嫂一般苦大仇深，絮絮叨叨，职场境况一点都不会得到改善。印度人在硅谷的成功不是个别现象。放眼望去，那么多架构师、经理、总裁，难道都是凭歪门邪道上去的吗？我认识的印度同事当然各有各的缺点，小算盘也都打得很精，但几乎每一个都有些让人佩服的长处。

对印度人当了谷歌、微软的总裁而中国人没当上，有人说是因为美国和中国之间的竞争，美国人不信任中国人坐这么高的位置；还有一些人对比才和纳德拉还是勉强服气的，但之后马上会话锋一转，恨不能说其他印度经理都是徒有其名的骗子和混混。

但这两种反应都有问题。大公司的总裁不是从石头缝里蹦出来，而是从基层一步一步走上去的。如果中层有很多某国人，高层有某国人的可能性就高，这是一个概率问题。我们不光没当总裁，在基层、中层、高层领导中人数也少。而谁也不信提拔基层领导时人家会注意你的母国和美国有没有竞争关系。

反之印度人已经形成了强大的人才输送管道，从基层、中层、到高层，有了坚实、稳固的金字塔。如果你承认金字塔顶端的人质量还行，那么就不能做出下面的人都是通过歪门邪道和裙带关系才占据有利位置的逻辑推论。

但缺乏反省精神还可以说是人性的普遍弱点；我们华人的一个独特问题，也是这些讨论暴露出来的第二个问题，是我们对领导力有很深的误解，因而总是对领导力持一种冷嘲热讽、愤世嫉俗的态度，而这种对领导力的误解妨碍了我们在职场的进步。

这个问题其实已经是老生常谈。我们对领导力的羞涩和暧昧跟我们的文化有关。我们文化中的理想领导从来不是那种抢着当领导的人，那种人不是野心家，就是权力狂。只有仙风道骨、无欲无求、被劝进、被三顾茅庐的清高之士才值得尊重。本以为这些东西早成了封建糟粕，但仔细观察就会知道，几千年留下的余毒不是那么容易清除干净。

更何况，跟我们在美国每年目睹官员东奔西跑为自己拉选票相反，我们成长的那个社会从来没有向我们展示过自告奋勇当领导是怎么回事。

相关地，所有领导力的重要成分，我们都有一个贬义词来描绘它。表达能力强被我们称为油嘴滑舌；勇挑重担被我们说成爱出风头；心理强大被我们称为脸皮厚；努力上进被我们说成削尖脑袋的钻营；懂得跟上级搞好关系被我们称为拍马屁。

每次听到这些言论，我都觉得非常可惜。有些东西在使用适当的时候明明是好东西，我们却一定要不由分说给它们贴上一个黑色标签，然后心安理得地弃之如敝履，为什么？还是因为得不到葡萄，才说它是酸的？

不管怎么样，这种心态对我们在职场的进步是不利的。在职场的进步是一个逐渐获得领导力的过程。如果对领导力的看法是负面的，追求起来羞羞答答、满心愧疚，仿佛出兵打仗却师出无名，当然是输在了起跑线上。

但所有这些都还不是最令人担心的。更令人担心的，也是这篇文章的主题和这些讨论的第三个问题，是我们会把自己的局限性尤其是对领导力的误解，传染给下一代。

试想，在我们的饭桌和派对上，如果孩子们每天都听见我们用尖酸刻薄的口气、愤世嫉俗的态度、不屑一顾的表情议论职场的变迁和同事的行为，用夸夸其谈、装腔作势等词汇来议论那些孩子们在职场进步需要的品质，把所有对领导力的追求都归结为欺上瞒下和歪门邪道，难道会有助于他们培养领导力吗？

尤其是如果印度人在他们的饭桌和派对上，不但不用负面的语言来谈论领导力，还用自己的亲身经历，对孩子们进行领导力的正面教育。

而且我们也知道，印度社区擅长用生日庆典、毕业派对、舞蹈结业表演等文化传统为孩子们提供开眼界、见世面、组织、演讲等锻炼领导能力的机会。

而且我们也想起来，上次本镇议员选举，有个印度候选人挨家挨户敲门，诚恳地跟每家人交谈，给大家留下美好印象，最后高票当选；社区十年第一次开街坊邻居一起吃喝聊天增进感情的block party，组织者就是几个新搬进社区的印度家庭主妇。有些印度孩子无疑近距离观察了这些领导力的榜样。

我们独特的成长环境造成的对领导力的误解，影响了我们的职场表现；我们的孩子生活在一个对领导力有正面看法的社会中，但培养领导力仍需付出巨大的、有意识的努力，父母的言传身教正是其中一环。而作为第一步，可不可以不在家中不遗余力地抹黑领导力？

否则等于是在一个正常的大环境中，为孩子们精心营造了一个对领导力有负面看法的小环境；就好像自己染上了一种虽不致命、却造成诸多困扰的病毒，现在又要将它传给下一代。

其实，印度人虽然难免让人羡慕和嫉妒，但他们在美国根基尚浅，时间尚短，却已经取得傲人的成绩，表明美国是一个开放的、公平的社会。我们中国人也不乏成功的例子，而印度人大面积、高质量的成功，更是应该让我们对下一代充满信心：不要给他们任何羁绊和负担，放手让他们去努力，他们也可以达到同样的高度。

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