央企国企招聘新动向一览

      央企国企招聘还出现了两个新动向: 人才需求的层级和岗位需求明显下沉。

      央企与地方国企，企业集团总部与分子公司之间的招聘有一定差异。由于受到编制的限制，央企、企业集团总部的招聘需求是相对较低的。相反，地方国企、分子公司的招聘需求较高。对于应届毕业生而言，国企集团机关因为地处大城市，多为管理岗位等因素而有着更大的吸引力。二三级企业则因为处在生产一线、中小城市而难以吸引到优质毕业生的青睐。针对这一现象，多家国企也想了不少办法。新兴际华集团甚至推出了这样的用人制度：总部出面招聘，机关磨炼几年后下放分子公司培养，表现出色的就成为集团的储备干部。科锐国际的报告还显示，除了人才需求层级下沉外，人才岗位需求也呈现出明显的下沉趋势。换言之，当经营形势面临严峻挑战时，国企自然而然把更多的招聘精力放到生产、销售等能够直接创造效益的岗位上。国投公司人力资源部门负责人接受采访时表示，在2013年的招聘方案中，工程技术部门、生产经营部门以及生产一线工人的招聘需求占总招聘需求的比例达68％。

      这是公众接触企业的界面，也是企业印象管理的第一个环节。公众的舆论会对规范央企招聘管理、提升招聘的公开透明度起到正面的推动作用。央企应该对招聘过程中的舆论有明确认知，并制定相应的舆论管理策略与应对预案。例如，东航在招聘过程中，很重视网络媒体的反馈。公司宣传部门一直对各大论坛和微博上关于此次招聘的舆论情况进行监测。

        对任何企业而言，人才是决定企业发展的根本，高素质人才堪称企业第一资源。我们接触到的很多央企目前对于人才的选、用、培、育、留都投入了很大的精力，也在逐步完善相关的管理机制。招聘是人才的入口。首先，建议央企进一步拓宽招聘渠道，创新招聘方式，同时做好信息透明，一方面保证公开性，另一方面也扩大竞聘人员的范围。其次，规范招聘流程，制定详细的岗位说明，明确岗位能力素质要求并形成相关的考试、考查工具和方法，保障招聘人员与岗位的匹配性。合适人才的引进仅仅是第一步。要发挥好人才的作用，真正提升企业的经营管理，推动企业发展，还需要完善内部的薪酬、激励以及员工管理等各种机制体制，逐步形成一个系统的人力资源管理体系。