谭某是京东集团下属企业重庆京邦达物流有限公司的一名员工。2020年6月30日，谭某在工作时间，路过沙龙路二段银行门前，拾得华为手机一部。期间，谭某身着京东标识的工作服，以及驾驶有京东标识的三轮车。谭某将该手机带回站点后，将该手机SIM卡取出，将该手机格式化，并丢弃了该手机原有的手机壳。手机失主通过银行监控视频，发现系驾驶京东标识三轮车以及身着京东工作服的谭某拾得该手机。其通过京东客户联系到谭某所在的站点负责人，并扬言要向记者曝光谭某拾得手机的行为。之后手机失主到站点取回手机，发现手机被格式化，谭某就向手机失主出具保证书，保证书载明：“今我捡来一部手机，因为我动了手机，如果出现手机里面的所有信息泄露，我愿意承担所有责任”2020年7月15日，京邦达公司向谭某出具解除劳动关系通知书载明：“谭某先生，您于2020年6月30日在配送过程中拾到他人手机，将手机格式化并据为己有，造成手机失主严重投诉及提出曝光京东的严重后果，该行为严重损害公司形象和声誉。依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，公司《员工手册》及公司规章制度的相关规定，现正式通知您，自2020年7月15日起解除与您之间的劳动合同。请您在接到此通知后2日内办理完毕工作交接与离职手续。”经查，《京东集团员工手册》第三条3-2规定，严重违反《员工手册》及《京东集团奖惩管理制度》等附件和公司其他规章制度的，公司可以解除劳动合同。《京东集团奖惩管理制度》系《京东集团员工手册》的附件一，其中规定实施违反国家法律法规的行为或严重不道德行为、违反诚信、情节特别严重的行为、个人价值观与公司价值观严重不符，均为严重违反公司规章制度，将予以辞退。谭某向万州区仲裁委提起申请，请求京邦达公司支付违法解除劳动合同赔偿金53136元(8856元/月×3个月×2倍)。仲裁裁决京邦达公司支付谭某违法解除劳动关系赔偿金53136元。万州区法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位规章制度的。谭某在拾得手机时，并未向四周询问失主下落，并且将手机带回工作站点后，将其SIM卡取出，并将内容格式化。根据生活经验和常理，谭某并无将手机主动归还给失主的行为。手机失主通过监控视频反映谭某在拾得该手机的过程中身着的工作服和配送工具均具有明显的京东标识。谭某将手机带走的行为，会让手机失主主观上对京东员工的道德素质产生不利的判断。谭某整个行为给用人单位的名誉上带来了损失，也违背了基本的道德准则和诚实信用原则。而《京东集团奖惩管理制度》和《京东集团员工手册》中均规定，实施违反国家法律法规的行为或严重不道德行为、违反诚信、情节特别严重的行为、个人价值观与公司价值观严重不符，均为严重违反公司规章制度，将予以辞退。在劳动合同中，明确约定，上述规定已经明确告知谭某，并对其予以适用。故京邦达公司据此解除与谭某的劳动关系并无不当，不是违法解除。综上，谭某主张京邦达公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。1.京邦达公司认为谭某的行为严重损害公司声誉及形象，但并未举示相关证据予以证明，事实上也并未造成手机失主严重投诉、曝光京东、及严重损害公司声誉及形象的不利言论及信息通过各种渠道散播的后果，不能适用《京东集团奖惩管理制度》3-7-1之规定。而根据《京东集团奖惩管理制度》第25页第4条规定，谭某的行为尚未达到记过的条件，更不用说辞退的条件，京邦达公司直接解除劳动关系应属违法解除。2．京邦达公司解除劳动关系违反法定程序。京邦达公司未履行解除合同前通知工会或职代会的义务，违反相关法律规定。京邦达公司未履行告知义务，直接辞退谭某，剥夺了谭某依据《京东集团奖惩管理制度》2-5之规定进行申诉的权利。谭某上一年度获得年终奖，京邦达公司未适用《京东集团奖惩管理制度》2-4、4-1之积分相抵规定，直接解除劳动关系，剥夺了谭某“奖惩积分相抵”的权利。据此，一审判决认定谭某违反单位规章制度、京邦达公司解除劳动关系合法，属于事实认定不清、法律适用错误。重庆二中院认为，本案的争议焦点为：京邦达公司解除与谭某的劳动关系是否违法。本院针对争议焦点评述如下：京邦达公司解除劳动关系的理由是谭某拾得他人手机后据为己有，造成手机失主严重投诉及提出曝光京东的严重后果，该行为严重损害公司形象和声誉。双方当事人签订的《劳动合同书》第8.5条第5）款规定，劳动关系存续期间，劳动者以其他任何方式造成公司利益、公司形象和声誉损失的行为，视为严重违反规章制度。京邦达公司的《京东集团奖惩管理制度》7-3-4第3）款第（4）项规定，劳动者个人价值观与公司价值观严重不符的，视为严重违反规章制度，公司可以辞退。从谭某拾捡手机后，未曾搜寻失主、将手机带回工作站点、取出SIM卡、将手机内容格式化的一系列行为来看，谭某将拾捡手机后据为己有的意图十分明显。谭某在工作过程中拾金私昧的行为，被京邦达公司和手机失主查实，客观上造成手机失主作出“京东员工的道德素质低下”的负面评价。京邦达公司作为京东集团的关联公司，谭某的前述行为实质上已经造成公司声誉受损。谭某辩称，事发后手机失主并未向社会曝光，相关的负面评价亦未通过各种渠道传播，认为其行为未造成公司声誉损失，亦未违反公司的规章制度。本院认为，声誉损害程度作为损害后果，并不影响对谭某拾金私昧行为本身是损害公司声誉行为性质的判断。谭某拾金私昧的行为，确属违反《京东集团奖惩管理制度》7-3-4第3）款第（4）项之损害公司名誉的严重违反规章制度情形。对谭某的此项上诉理由，本院不予采纳。二、关于京邦达公司解除与谭某的劳动关系是否违法的问题。首先，京邦达公司解除劳动关系是否违反法定程序。谭某辩称，京邦达公司径行解除劳动关系，未履行解除合同前通知工会或职代会的义务、剥夺了谭某申诉和“奖惩积分相抵”的权利，属于程序违法。本院认为，京邦达公司未建立工会，无需提前通知工会或职代会。至于是否损害谭某依据规章制度享有的申诉和“奖惩积分相抵”之权利，属于京邦达公司用工自主权范畴，不是判断劳动关系解除是否合法的法定依据，对谭某的此项上诉理由，本院亦不予采纳。其次，京邦达公司解除劳动关系是否合理。判断用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动关系是否合理，应当综合考虑行为环境、影响程度、主观过错程度等因素。京东集团作为全国知名企业，谭某拾得手机时，身着京东制服、驾驶具有京东标识的配送工具，其言行不仅代表其个人修养，更关乎所在公司形象。谭某拾金私昧的行为，主观上存在明显过错，不仅造成手机失主对其个人修养的负面评价，更给手机失主留下了“京东员工道德素质低下”的印象。相关负面评价未通过各种渠道传播，也是公司及时介入、合理处置的结果。若此种负面评价在社会上广泛传播，将严重影响京邦达公司的生产经营。公司的声誉就是公司的生命，受法律保护，每一个公司员工都应身体力行地自觉维护公司的声誉。谭某工作期间拾金私昧的行为损害了公司声誉，属于严重违反规章制度，京邦达公司据此解除劳动关系具有合理性。一审判决驳回谭某关于经济赔偿金的诉讼请求，既符合相关法律规定，亦弘扬了敬业、诚信的社会主义核心价值，应予维持。转自：重庆二中院公布的十大典型案例
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