披上预聘制马甲的“非升即走”重点是升还是走？
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近期，针对一些用户讨论度较高的“非升即走”，高校人才网为帮助广大高层次人才更深入的了解“非升即走”制度，特别推出了这篇文章，本文分别会从该制度的概念、历史起源、执行现状、社会评价及建议等进行分享，快快收藏转发吧~
“非升即走”概念
“非升即走”是近年来高校引进的一种人事考核聘任制度，主要针对新进专业教师的考核。
即在一定期限内（一般是3-6年），如果没有晋升职称，就会被解除聘任合同，有的高校会多给2年机会，到期仍不能升级的话，就会“自动离职”，这个阶段一般称为预聘期；
而升到特定级别（如副教授或教授）后，就可享受长期聘用的待遇，也就是长聘期，但每个阶段（一般是1-3年一次）也需要考核，考核通过才可继续任职。
也就是说，“非升即走”制度在本质上是延长了的专业教师的“试用期”，若想在高校长期任职，需通过不断的考核来保障岗位就业。
那“非升即走”制度又是怎么来的呢？
“非升即走”制度历史起源
萌芽阶段：
1860年，哈佛大学提出：教师在一定聘期需通过职级的升级来决定是否能继续留任。
雏形阶段：
1915年，哲学家亚瑟·洛夫乔伊和约翰·杜威建议将大学教师的身份从雇员转换成为专业人士，并首次提出了预长聘制度——经过10年预聘期之后，考察合格通过即可获得长期聘用。
确立阶段：
1938年，哈佛大学校长首次在文件中明确规定教师试用期为8年，“非升即走”制正式确立。
优化阶段：
1940年，美国大学教授协会与美国学院联合会做出修改，将预聘期定为不超过7年。
完善阶段：
1.在美国，高校已普遍执行了“非升即走”制，一般分为非终身制和终身制两种模式。
2.在英国，新进的大学教师必须通过3年或以上的“预聘期”才能被聘为讲师，享受“长聘制”的待遇，否则就会被解聘。
3.在德国，对于教授级别以下的教师，需在6年内取得大学授课资格，4年内晋级C2（≈讲师级别），6年内晋升到C3（≈副教授级别），否则也会被解聘。
中国引进阶段：
而“非升即走”制度首次进入中国高校，是在1993年，清华大学首次引入该制度，规定讲师、副教授在规定时间内学术成果必须满足职称提升要求，否则需自行离职，后来调整为“非升即转”。
2003年，北京大学制订《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，规定教师有限聘期及有限晋升申请次数等。
自此，国内其他高校纷纷效仿，虽然各高校人事制度改革所采用的名称、具体要求和操作流程不同，但本质上还是没有变化的。
纵观“非升即走”制度的历史沿革，我国对该制度的引进，本质上是为了优化教师队伍，提升高校教师可持续发展，完成建设学术精英型大学目标，充分发挥“非升即走”制度的人才筛选和激励作用。
“非升即走”制度执行现状
据统计，我国已有近50家“双一流”高校采取“非升即走”制度，“非升即走”已普遍成为国内高校人事考核的主要制度，这也代表着我国高等院校正在逐步进入非升即走的“预聘制-长聘制”时代。
我们都知道，高校专业教师队伍、学术成就是其竞争力的核心因素，在申请项目、硕博点、大学排名时，都会以此作为评判依据。
但是，“非升即走”制度的引进，除为调动教师的主动性与创造性，增加学术产出，完成高校考核评比外，还可帮助高校间加快人才流动，激发人才活力，缓解不同层次高校间的学术差异。
而这种学术竞争模式，短期内确实能带来一定的学术成就，但从长远来看，缺乏整体推进力，甚至会造成学术圈形态恶化，对我国长远的学术发展是弊大于利。
“非升即走”初衷是好的，但模式较为刻板，缺乏灵活性。
“非升即走”制度社会评价
在各校执行“非升即走”制度以来，其存在一定负面影响。
就此前网上曝光的“某高校博士3年聘期具体岗位任务”来看：
来源：某高校聘期具体岗位任务
博士群体普遍反映：该岗位任务要求过于严苛，不利于新进教师进行研究工作，存在教学任务难度大、教改论文和教改项目存在很多不确定因素、科研任务的青年基金项目申请竞争激烈等问题。
比如年均教学学时不低于96个学时，而新进教师一般只能上选修课，也就是说至少需要教学3门选修课程才能满足96个学时，而选修多门课程，备课任务量就非常庞大了。
再者，更有“华中某高校首个聘期结束，淘汰率高达97%”、“某211高校老师：终于，轮到我被非升即走了”、“因为非升即走，当了16年博导的他遭辞退，被迫开出租车糊口”等相关新闻事件漫天飞。
只能说，我国当前大多数高校制定的“非升即走”制度模式，以丰厚的年薪待遇吸引大量青年教师来校加入“竞争”，但聘期结束后，却存在极高淘汰率，这不仅阻碍了部分高层次优质人才的发展，更是一种人才资源的浪费。
当前我国很多高校目前的教师评估体系仍不够完善。社会对“非升即走”制度的负面评价大多来源于高校对新进教师教学任务较严苛、评价体系“一刀切”、将科研成果、论文产出量作为单一评判依据等。
曾有青年教师吐槽：聘期结束前的审核评比，经常是让同一学院的不同专业的人参与评审，不仅缺乏专业性、公正性，其晋升标准也是很难把握。
但不能否认，“非升即走”制度确实帮助了高校筛选并保留优质的人才，促使青年教师将压力转换为动力，激发其发展潜能等。
虽说我国当前的高层次人才培养水平参差不齐，但如果不通过系统调整培养模式，提升高层次人才群体质量，这对社会不仅是一种极大的人才浪费，对个人而言所付出的成本也过高。
就目前社会评价来看，“非升即走”制度仍存在很多不确定性和“一刀切”的局限性，而我们从理性客观及长远发展的角度来看，其发展前景还是可观的。
进入“非升即走”前后要注意什么
准备进入“非升即走”前：
1.理智、可观看待“非升即走”制度；切勿受一些网络言论影响，辩证分析其是否适合自己未来发展；
2.入职前一定要问清楚的：“进入”的福利待遇、“退出”的赔偿规定、相关的教师资源、科研团队/资源/水平是否符合要求、是否提供编制、户口转移要求、晋升指标、学术论文数量要求等等；
3.做好心理准备。
进入“非升即走”后：
1.把握好科研与教学的时间比重；在保证基本教学质量的情况下，尽量把时间留给科研，以科研为主。
2.论文发表与课题申请要两手抓，切勿选其一；即使未来无法成功晋升，也可以有足够的资本去往下一站。
3.晋升前后，要做好两手准备，提前准备好退路，以免措手不及。
4.放宽心态，晋升与否，都不会成为阻碍你未来发展的绊脚石，而是你未来成功的奠基石。
请记住：非升即走不可怕，可怕的是不思进取，一切都是为了更好的生活而努力，仅此而已。
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