重庆市高级人民法院第七批劳动争议十大典型案例
今天
编者按：2020年，重庆法院共受理各类劳动人事争议案件29530件，审结29462件，结收比为99.77%。虽然案件数量较2019年有所下降，但是审理难度增加。一方面，2020年初突发新冠肺炎疫情，对劳动关系稳定性带来冲击，用人单位通过规避法律、利用规章制度滥用管理权，侵害劳动者合法权益纠纷凸显。另一方面，用工模式从固定单一向灵活多样转变，“共享用工”“平台用工”纠纷不断增加，如何准确认定新型用工的劳动关系也成为人民法院审理该类案件的重点和难点。在新形势下，人民法院需要更好地贯彻劳动者和用人单位利益并重理念，既鼓励劳动者与用人单位共渡难关，又注意保护劳动者合法权益。为有效统一裁判尺度，突出价值引领，强化法治宣传，引导构建和谐稳定的劳资关系，切实统筹做好“六稳”“六保”工作，重庆高院筛选出十个在年度内具有典型性、新颖性的劳动争议案例，予以发布。
1
唐某某与某快递公司劳动争议案
裁判要旨
快递员根据快递公司指定的时间地点领取快递，并负责特定区域的快递送达工作，与快递公司形成了管理与被管理的隶属关系，可以认定快递员与快递公司存在劳动关系。劳动报酬的计算方式不影响双方当事人法律关系性质的认定。
基本案情
2018年12月，唐某某在某快递公司管辖的某片区从事快递投递工作，唐某某每投递1件快递可得1元费用，月底结算，次月支付。2019年5月10日，唐某某在某快递公司处分捡货物时，左脚被传送带绞伤。2020年4月3日，唐某某向某区人力资源和社会保障局申请前述受伤为工伤。随后，唐某某向某区劳动人事争议仲裁委申请确认其与某快递公司从2018年12月10日至今存在劳动关系。该仲裁委经审理支持了唐某某的请求。某快递公司遂提起诉讼。审理中，某区人力资源和社会保障局认定唐某某受伤为工伤。
法院裁判
承揽关系是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同关系，区别承揽关系与劳动关系的关键在于认定主体双方是否具有管理与被管理的隶属关系。本案中，某快递公司与唐某某未签订书面劳动合同，但唐某某每天按时到该快递公司处领取快递，并根据公司安排负责特定区域的快递送达。唐某某在工作时间、工作地点、工作内容等方面均服从某快递公司的安排，某快递公司对唐某某实行了有效的管理，应当认定唐某某与某快递公司之间建立了劳动关系。
2
杨某某与某物业管理公司劳动争议纠纷
裁判要旨
劳动者与用人单位签订的关于放弃要求用人单位为其缴纳社会保险费的合同无效。劳动者以用人单位未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿的，应予支持。
基本案情
2017年11月10日，杨某某与某物业管理公司签订《自愿放弃购买社会保险承诺书》，约定杨某某放弃参加社会保险，由此引起的一切法律责任由杨某某承担等内容。2019年7月1日，杨某某与某物业管理公司签订《保安员临时聘用协议》，约定劳动合同期限为2019年7月1日至2019年12月31日、劳动报酬为1800元/月等内容。2020年3月24日，杨某某以某物业管理公司未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同，并要求某物业管理公司支付经济补偿。
法院裁判
依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，用人单位以与劳动者订立了自愿放弃要求用人单位缴纳社会保险费的合同为由不履行该义务，不仅损害了劳动者利益，也损害了社会公共利益，用人单位与劳动者订立的该类合同无效。因此，杨某某以某物业管理公司未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿，予以支持。
3
王某某与某科技公司劳动争议纠纷案
裁判要旨
受新冠肺炎疫情影响，用人单位仅迟延一个周期支付劳动报酬的，应当认定用人单位在合理期间内履行了支付劳动报酬义务。劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿的，不予支持。
基本案情
基本案情：2018年10月，王某某入职某科技公司工作，双方约定工资支付方式为每月30日以前按时足额支付上月工资。2020年，某科技公司因受新冠肺炎疫情影响，未按合同约定支付王某某工资，王某某遂以此为由解除劳动合同，并要求某科技公司支付经济补偿。审理过程中，某科技公司于2020年5月10日支付完毕王某某2020年3月工资，于2020年6月29日支付完毕王某某2020年4月工资。
法院裁判
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。此处“及时足额支付劳动报酬”是指按周期支付劳动报酬，用人单位应当在每个支付周期届满前向劳动者支付。因新冠肺炎疫情系突发情况,对正常的生产、生活秩序确有不利影响，劳动合同履行也暂时受到影响，用人单位因此难以在该支付周期支付的，可在该支付周期届满后的合理时间内支付，一般最迟不得晚于下一支付周期。本案中，某科技公司因突发疫情，在复工复产后，分别于2020年5月10日支付完毕王某某2020年3月工资，于2020年6月29日支付完毕王某某2020年4月工资，某科技公司支付工资时间没有超过合理支付时间，不属于未及时足额支付劳动报酬的情形，王某某以此为由解除劳动合同，并要求某科技公司支付经济补偿于法无据，不予支持。
4
杨某某与某旅游公司劳动争议案
裁判要旨
劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，但用人单位应在合理期间内行使单方解除权。用人单位在劳动者被依法追究刑事责任的多年后，以劳动者曾在工作期间被追究过刑事责任为由，要求与劳动者解除劳动合同的，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。
基本案情
2004年3月3日，杨某某进入某旅游公司工作。2008年3月11日，杨某某与某旅游公司签订劳动合同，劳动合同期限为2008年3月11日至2009年12月31日。2008年3月，杨某某因犯盗窃罪被判处有期徒刑两年，缓期两年执行。缓刑期满后，杨某某的刑罚不再执行。2010年1月1日，杨某某与某旅游公司签订无固定期限劳动合同。2018年9月24日，某旅游公司通知杨某某停止工作，杨某某自2018年9月25日之后未再上班。2018年10月24日，某旅游公司向杨某某发出《某旅游公司关于与杨某某解除劳动合同的通知》，以杨某某被依法追究刑事责任为由，解除双方的劳动合同关系。2019年8月，杨某某经仲裁提起诉讼。
法院裁判
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(六)被依法追究刑事责任的……”该条规定意指劳动者存在被依法追究刑事责任的情形时，用人单位“可以解除”劳动合同，“可以解除”意味着可以不解除，而非“必须解除”，也非“当然解除”。杨某某于2008年3月被追究刑事责任时正处于其与某旅游公司的固定期限劳动合同期间，某旅游公司在当时并未选择与杨某某解除劳动合同，且在该劳动合同期满后，还与杨某某签订了无固定期限劳动合同，应当视为某旅游公司对杨某某被追究刑事责任这一情形不予追究。多年后，某旅游公司以杨某某曾被追究刑事责任为由，与杨某某解除劳动合同，不符合法律规定。
5
卢某某与某电力公司供电分公司劳动争议案
裁判要旨
劳动者在某一固定场所长期为用工单位提供劳务，但双方之间不存在管理与被管理、支配与被支配的关系，且劳动者不受用工单位制定的规章制度的约束。劳动者主张与用工单位存在劳动关系的，不予支持。
基本案情
卢某某长期在某电力公司供电分公司从事物资配送及上下车等工作，双方未签订书面劳动合同。某电力公司供电分公司亦未给卢某某申报、办理社会保险。卢某某在仓库搬运货物时需要穿工作制服，某电力公司供电分公司将卢某某手机号码列入公司内部短号，由公司职工刘某某或者周某作为班长对卢某某进行管理。用工模式为有货来的时候，班长就通知卢某某，卢某某根据货物数量决定是否通知其他人一起搬运。若货物较多，白天搬不完，则晚上加班。平时工资按150元/天计算，加班工资按30元/小时计算，上下货物另外算工资，按月结算工资。卢某某平时没有签到上班，也未在其他公司从事搬运工作。卢某某经仲裁提起诉讼，请求确认卢某某与某电力公司供电分公司存在劳动关系。
法院裁判
卢某某在某电力公司供电分公司从事物资搬运工作时，由公司职工刘某某或周某作为班长对其进行管理，有货物抵达时由班长通知卢某某前来搬运，无需每日上班签到。由此可见，某电力公司供电分公司对卢某某没有进行考勤管理，卢某某也不受公司规章制度约束，不能认定双方存在管理与被管理的隶属关系。卢某某依其意愿决定是否接受搬运货物的安排，并按照出勤天数计算做工收入，其与某电力公司供电分公司并无人身和财产上的依附性，不应认定卢某某与某电力公司供电分公司存在劳动关系。
6
李某某、傅某某、邓某甲、邓某乙与某环境卫生管理处工伤保险待遇纠纷案
裁判要旨
虽然劳动者系借用他人名义到用人单位工作，但是劳动者根据用人单位安排提供了正常劳动。劳动者在工作中发生工伤，用人单位应当参照《工伤保险条例》有关规定对实际提供劳动的劳动者进行赔偿。
基本案情
李某甲生于1962年1月1日，其利用妹妹李某乙的身份信息于2019年8月1日与某环境卫生管理处签订劳务合同。2019年11月14日，李某甲在清扫某路段时，被王某某驾驶的小轿车撞倒，李某甲当场死亡。2020年3月6日，经某区人力资源和社会保障局依法审查后认定李某甲受伤为工伤，由用人单位承担工伤主体责任。2020年5月7日，李某某、傅某某、邓某甲、邓某乙起诉，要求某环境卫生管理处支付工伤保险待遇。
法院裁判
虽然李某甲系借用李某乙的名义，与某环境卫生管理处签订劳务合同，但是李某甲系实际提供劳动者，提供了正常劳动。李某甲在工作中受伤，且经某区人力资源和社会保障局认定为工伤。某环境卫生管理处应当承担李某甲工伤主体责任，参照《工伤保险条例》有关规定对李某甲进行赔偿。
7
廖某与某文化传媒公司劳动争议纠纷案
裁判要旨
劳动规章制度是用人单位的内部治理规范，用人单位依据经法定程序制定的规章制度对员工进行处罚，系用人单位行使自主管理权的行为，但人民法院仍应对规章制度内容的合法性、合理性进行审查。
基本案情
2020年4月28日，廖某进入某文化传媒公司从事市场总监工作，双方签订《员工劳动合同》，约定合同期限3年，如廖某违反劳动纪律和规章制度，某文化传媒公司有权要求廖某赔偿经济损失等内容。同日，廖某签署《员工手册》，约定迟到或早退30分钟以内者，总监每次罚款现金1000元；工作未完成或未按标准完成者，总监每次罚款现金1000元等内容。2020年5月4日，某文化传媒公司制定《市场部门管理制度》，载明当周工作计划未完成者，总监罚款1000元，每次倍增；迟到30分钟以内的，总监罚款现金1000元，每次倍增等内容。廖某在该制度上签字并捺印。依据上述《市场部门管理制度》，2020年5月，某文化传媒公司以廖某开会迟到、工作任务未完成为由多次对廖某进行罚款。6月6日，廖某因个人原因自愿申请离职，某文化传媒公司出具《终止（解除）劳动合同决定书》，双方劳动关系解除。廖某经仲裁后提起诉讼，要求某文化传媒公司返还罚款。
法院裁判
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”本案中，某文化传媒公司依据公司规章制度对廖某处以罚款的数额高于廖某在试用期工作期间所获得的劳动报酬，明显违反了上述法律的规定；廖某虽未完成工作计划，但某文化传媒公司在取消其绩效工资基础上，还按照《市场部门管理制度》进行罚款和倍增罚款，实行双重处罚，明显有违公平原则，不具有合理性。尽管用人单位享有通过制定规章制度规范企业管理和员工行为的自主管理权，但其权利不得滥用，某文化传媒公司的倍增罚款制度，既不合法也不合理，不能作为对廖某进行处罚的依据。
8
某银行重庆分行与刘某某追索劳动报酬纠纷案
裁判要旨
年终奖属于劳动报酬，劳动者在该年度在职期间已经完成了用人单位安排的工作且用人单位已经对其进行了绩效考核，用人单位又以劳动者提前离职为由不予支付年终奖的，不予支持。
基本案情
2016年7月18日，某银行重庆分行（甲方）与刘某某（乙方）签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2016年7月18日至2021年7月17日，乙方月基本薪酬为4700元等内容。某银行重庆分行对员工的绩效考核及奖金发放制度为：上半年年中进行预考核，根据考核结果从下半年开始按月预发部分绩效工资，年终进行年终考核并根据预发情况总体确定年终应当发放的本年度绩效奖金。刘某某在2018年度上半年的预考核结果是B，根据该考核结果2018年应当预发的绩效工资为每月2577.86元。某银行重庆分行在2018年的7月、8月、9月按照该标准向刘某某预发了绩效考核工资，但未发放2018年上半年的绩效考核工资。2018年9月26日，刘某某因个人原因向某银行重庆分行提出离职申请。2018年9月28日，某银行重庆分行正式与刘某某解除劳动合同关系。2019年2月1日，刘某某申请仲裁要求某银行重庆分行补发其2018年1月至2018年9月的绩效工资。劳动人事争议仲裁委审理后予以支持。某银行重庆分行提起诉讼，要求判决其不向刘某某支付2018年1月1日至2018年9月30日的绩效工资。
法院裁判
从某银行重庆分行举示的《刘某某2018年预考核表》《刘某某2018年绩效评估结果应用计算表》《刘某某历年工资表》来看，刘某某已按照要求完成了2018年度在职期间的工作任务，某银行重庆分行也对刘某某的工作表现进行了预考核，并依据预考核的绩效金额实际发放了部分绩效工资。其后，某银行重庆分行又以刘某某提前离职，主张不向刘某某支付年终奖，不予支持。
9
张某与某技术咨询公司劳动争议案
裁判要旨
非全日制用工与全日制用工的根本区别是劳动者在同一用人单位的工作时间不同，用人单位未按小时计算劳动者薪酬不影响非全日制用工的认定。非全日制用工劳动者请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。
基本案情
2010年8月10日，张某与某技术咨询公司签订《临时工聘用合同书》，约定张某在该公司从事炊事员工作，负责制作10人左右的工作日午餐，合同期限为1年，试用期为1个月。合同到期后，双方未再续订聘用合同，但张某继续在该公司负责制作工作日午餐。2018年1月30日，某技术咨询公司通知张某解除劳动关系。工作期间，张某在某技术咨询公司工作人员就餐完毕后即可下班，该公司按月向张某发放工资。张某经仲裁后提起诉讼，请求某技术咨询公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院裁判
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工与全日制用工的根本区别在于工作时间不同。非全日制用工劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时，全日制用工劳动者在同一用人单位每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。本案中，张某的工作是在每个工作日中午为某技术咨询公司的工作人员准备一顿10人量的午餐，工作人员就餐完毕后，张某即可下班。张某每日的工作时间不超过四个小时、每周的工作时间不超过二十四小时，符合非全日制用工的基本法律特征，应当认定张某与某技术咨询公司建立非全日制用工关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工”的规定，张某要求某技术咨询公司支付违法解除劳动合同赔偿金于法无据，不予支持。
10
李某某与国网某公司劳动合同纠纷案
裁判要旨
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，单方解除劳动合同。此处，“经过培训”或者“调整工作岗位”属于可选择性条件，对于经培训不合格的劳动者，用人单位可单方解除劳动合同，无须再经过对劳动者进行工作岗位调整的程序。
基本案情
1986年1月，李某某入职国网某公司从事锅炉工工作。2008年11月25日，李某某与国网某公司签订协议保留劳动关系，办理停薪留职手续。2017年，国网某公司通知李某某按国家电网相关文件规定对其予以转岗培训。李某某在2017年11月8日的《关于“停薪留职”人员立即返回公司的通知》上签名并签署同意参加培训的意见。2018年4月17日的《停薪离职返岗人员培训班（第二期）培训情况表》记载“李某某补考3次不合格退学”。2018年5月18日，国网某公司以李某某转岗培训不合格不能胜任工作为由向李某某发出《解除劳动合同通知书》。李某某经仲裁提起诉讼，要求确认国网某公司发出的《解除劳动合同通知书》无效，并判令国网某公司继续保留与李某某的劳动关系。
法院裁判
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”李某某因停薪留职而脱离工作一线长达十余年，因客观形势变化，锅炉工岗位早已不存在，国网某公司组织李某某参加返岗培训，确有必要性、合理性。李某某在返岗培训后，经过多次考试仍不合格，不能胜任当前工作要求。前述法律规定中的“经过培训”或者“调整工作岗位”是可选择性的条件，本案即属于“经过培训”仍不能胜任工作的情形。因此，国网某公司在履行法定程序后，解除与李某某的劳动合同不属于违法解除劳动合同的情形。
来源：市高法院民一庭