孕期劳动保护、生育待遇落实、经济补偿...省总工会发布女职工权益维护优秀案例
为加大女职工权益法律法规的宣传贯彻力度，不断优化女职工发展的社会环境，促进劳动关系和谐和社会稳定，省总工会在全省开展了女职工权益维护优秀案例申报评选活动，经过审核评选，“女职工产后离职 生育津贴应给付到位”等典型案例被评为“全省工会女职工权益维护优秀案例”。 这些优秀案例，突出反映了当前女职工权益容易受到侵害的常见情形，主要涉及女职工孕期哺乳期劳动保护、生育待遇落实、经济补偿等方面内容，较具典型性，且处置有效、得当，是工会及其女职工组织主动作为，积极依托各方面资源力量为女职工办实事解难事、依法维护女职工合法权益和特殊利益的集中体现。
典型案例都有哪些？
一起来看看
生育津贴应依法给付
张某于2010年1月4日进入无锡市某单位工作，2018年12月17日，因生育开始休产假至2019年4月28日结束。2019年5月15日离职。离职期间，与单位就生育津贴的给付发生争议。2019年7月，张某来到无锡市总工会驻劳动争议仲裁院援助站窗口申请法律援助。
[处理情况]
职工法援律师与张某所在单位多次沟通无果。张某认为，单位未将2018年度年终奖纳入工资基数，导致其拿到的生育津贴明显少于应得数，应当补足。而单位则坚持，计算产假工资时，不应包含2018年度年终奖部分。2019年8月，该案在无锡市劳动争议仲裁院开庭。仲裁庭经审理认定，该单位的做法不符合法律规定。依据《江苏省工资支付条例》《江苏省女职工劳动保护特别规定》，女职工休产假时，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。任何单位不得因女职工怀孕、休产假等情形降低其工资。经过调解，单位最终认同了张某的主张。2019年8月14日双方达成调解协议，无锡市劳动人事争议仲裁委员出具仲裁调解书，约定该单位于9月30日之前一次性支付生育津贴差额8647.1元。
[专家点评]
《江苏省职工生育保险规定》第十八条规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。该规定可以通俗地理解为，产假期间的生育津贴与产假前的工资标准，以高者为准支付女职工产假工资。
不过，实践中，侵害女职工产假期间的待遇现象仍然不少。这一方面是由于用人单位对于产假前的工资标准理解有歧义，不能正确地将女职工的计时工资、计件工资、津贴、补贴、奖金等等工资项目纳入计算。还有一方面是有的单位自行制定不符合法律规定的产假工资标准，以本地最低工资等等标准支付女职工产假工资。这些都侵害了女职工的合法权益。
本案例中，工会法援律师坚守维权的法律底线，坚持不懈地与用人单位多方沟通、宣传相关法律法规，并经过调解、仲裁、再调解，最终取得了用人单位的认同，一次性给女职工补足了产假工资，有效维护了女职工合法权益。
戚某，2013年入职徐州某单位。2017年因生育休产假，后被单位以违反劳动纪律为由单方解除合同，并被截留了部分生育津贴。在与单位协商无果后，戚某到徐州市贾汪区总工会寻求帮助。
[处理情况]
区总工会派员赴该单位了解情况，单位表示，戚某产假期满未及时返岗上班，严重违反了单位规章制度，解除劳动合同符合规定。经调解无果，申请仲裁。区劳动争议仲裁委员会查明，2018年4月4日该公司向戚某发出了限期返岗通知书，通知其于4月10日前到单位报到，逾期作自动离职处理。戚某4月7日收到该通知，但同时被告知其已于4月4日被单位单方解除合同，且解除合同的主体非用人单位。为此，仲裁委认为该单位解除劳动合同程序违法。另外，该单位将戚某应享受的部分生育津贴予以截留，也违反了相关法律规定。根据《劳动合同法》《江苏省职工生育保险规定》等相关规定，裁决该单位支付戚某违法解除劳动合同的赔偿金，返还戚某应享受的生育津贴。
[专家点评]
我国法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。用人单位以严重违反劳动纪律解除劳动合同也应程序合法。
本案是一起因用人单位违法违规侵害女职工权益事件。且不论其确认哺乳期女职工严重违反劳动纪律的规章制度是否合法合规，仅就其克扣女职工生育津贴、单方解除劳动合同的主体为非用人单位、在职工尚未到返岗期限时即通过所谓内部程序作出解除合同决定等的行为，均涉嫌违法。女职工在工会帮助支持下，勇敢拿起法律武器，最终经仲裁裁决，拿到了被克扣的生育津贴，获得违法解除劳动合同的赔偿金，权益得到保障。
程某于2017年1月与常州某公司签订了劳动合同，约定其月工资构成为最低工资标准+考核奖金。2018年9月，程某休产假期间，公司按照最低工资标准每月1830元发放生育津贴，远低于该地社会保险经办机构核定的该单位每月3250元的生育津贴标准。程某在多次要求公司按照其生育前月平均工资2650元为标准补发生育津贴被拒后，于2018年11月21日来到常州市总工会寻求帮助。
[处理情况]
市职工帮扶服务中心了解情况后，基于程某仍有在该单位上班的意愿，决定派员援助，尽量采取协商方式解决争议。服务中心援助人员在与其公司联系沟通后，该公司坚持认为，女职工产假不能正常上班，按照最低工资标准发放工资并无不当。援助人员耐心向企业宣传法律法规，明确：按照《江苏省职工生育保险规定》，女职工产假期间，全额享受生育津贴，其高于女职工原工资部分，企业不得截留，否则将要承担相应法律后果。经过多方动之以情，晓之以理，最终，该公司认识到自己的错误，同意按照社会保险经办机构核定的每月3250元的生育津贴标准，支付程某被扣减的产假工资差额共2840元。
[专家点评]
就业性别歧视一直是侵害女职工权益的重大社会难题，其主要原因在于生育成本承担的家庭化、企业化。省总工会一直积极推动生育成本社会化分担。早在1988年，南通市总工会就推动出台《南通市全民、大集体企业女职工生养基金统筹暂行办法》，在全国率先建立女职工生育保障制度，将女职工因生产所需的费用，包括产假、医疗及哺乳误工的费用，由所在企业支付改为社会统筹支付，成为中国女职工权益保护史上的里程碑。1995年北京世界妇女大会上，原省总工会副主席戈雪芬同志把这一创造性的做法在大会上做了重点介绍。此后全国效仿，逐步建立了现在的生育保险制度。
从1999年省政府颁布《江苏省城镇企业生育保险规定》至今，生育保险制度在我省已全面实施二十多年，虽然取得了很大成绩，但女职工权益仍未能得到全面保护。据常州市总工会对部分非公企业的接访统计显示，部分用人单位不为女职工按规定发放产假工资或报领生育津贴的现象仍然存在。产假期间不能足额领到生育津贴的占女职工权益侵害案件总数的25.6％。在经济下行压力逐步增大，老龄化社会逐步加深，生育率逐步下降的大背景下，通过常州案例可以进行多方面的警示提醒，首先，提醒用人单位必须要提高认识，依法保护女职工合法权益，不折不扣的履行法定义务；其次，提醒女职工在权益受到侵害后不应默默忍受，而要拿起法律武器，争取工会等组织的帮助，尽早依法维权；第三，提醒社会重视女职工权益保护和女性生育成本负担问题，尽早建立以国家财政为支撑的全面生育津贴制度，以减少企业负担，消除就业性别歧视，积极应对老龄化社会。
2018年12月1日，张某入职张家港某公司，并与公司签订了期限为2018年12月1日至2019年11月30日的劳动合同。合同到期后，公司未与张某续签劳动合同，张某仍在该公司工作。2020年5月，张某怀孕，公司停发其工资，并拒绝其去上班。张某两次报警未果，后找到张家港市总工会，请求帮助维权。
[处理情况]
张家港市总工会女职工委员会同工会劳动争议调解员了解情况后，迅速找到该公司，明确告知，女职工怀孕期间在未有重大过错或违反劳动合同的情况下，解除劳动合同属于违法解除，需要承担相应的法律后果。且该公司在劳动合同到期后未续签合同，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者可以要求支付从第二月起支付每月二倍工资。该公司坚持不同意张某到单位上班，并修改了门禁密码，致使张某无法进入。因双方矛盾较为激化，调解难度非常大。经多次协商沟通，最终该公司同意调解，张家港市劳动人事争议仲裁委员会出具仲裁调解书，双方达成调解协议，解除劳动关系，公司支付张某工资待遇及经济补偿金等共计35000元。张某也得以安心养胎。
[专家点评]
“三期保护”是女职工劳动权益特殊保护的重要内容，《劳动法》《劳动合同法》《江苏省妇女权益保障条例》《江苏省女职工劳动保护特别规定》等法律法规都对“用人单位不得因怀孕、生育、哺乳等情形单方解除与女职工的劳动合同”作了明确规定。随着法治建设的不断深入，在工会等组织的大力推动下，“不得辞退孕妇”“三期特殊保护”等观念越来越深入人心，女职工三期保护制度得到了有效落实。但是，近几年来国内经济下行压力增大，各类市场主体尤其是民营企业面临着较大的经营困难，随着劳动力成本日渐增加，侵害女性劳动权益的现象不断增多，苏州工会申报的案例就是当前女职工孕期保护一个缩影。工会组织开展法律监督，通过调解使双方达成协议，在女职工三期保护中发挥了重要作用，这提醒广大女职工在权益受到侵害后不应默默忍受，而要积极向工会组织投诉求助，争取工会组织的帮助，依法维护自己的合法权益。
2020年3月，某企业制定了内部员工退养管理办法，办理内部退养手续的员工与企业签订内退协议，明确除每月领取基本生活费外，不再享受在职职工的各项福利待遇包括体检待遇。当年，企业取消了内退女职工妇科体检。在与企业协商无果后，78名内退女职工向市总工会女职工部寻求帮助。
[处理情况]
市总女职工部会同法工部了解情况后，认定这是一起涉及到78名女职工权益被侵害的群体性案件。第一时间与该企业工会负责人取得联系，向其说明，这一做法违反了《江苏省女职工劳动保护特别规定》相关规定，用人单位应当每年至少安排1次妇女常见病普查，希望该公司尽快妥善处理此事。但企业法务部认为内退协议已经签订，工会和行政方没有达成一致。之后，市总工会领导亲自带队上门协调，企业仍然认为，内退协议是根据《公司法》制定，企业和职工双方同意后签订的，条款中明确不享受福利待遇（含体检）。市总工会指出，内退女职工尚未到退休年龄，劳动关系仍然存在，其应当享有的妇科体检不同于一般性体检福利，属于法定权益，不能取消。经过协商调解，企业最终同意并组织所有内退女职工进行了妇科体检。
[专家点评]
《江苏省女职工劳动保护特别规定》（省政府令第122号）第二十一条规定：用人单位应当每年至少安排1次妇女常见病普查，对年满35周岁的女职工应当增加乳腺癌、宫颈癌筛查（以下简称两癌筛查）。女职工年度妇女常见病普查、年满35周岁女职工两癌筛查是女职工的法定权利，也是用人单位应尽的法定义务。
企业78名内退女职工系提前退出工作岗位在家休养，与公司并未终止劳动关系，她们仍是公司职工，有权享有体检权利，内退协议有关女职工体检的约定，违反政府规章强制性规定，是无效的。
本案件的圆满解决表明，工会女职工工作者应熟练掌握运用法律法规，加大宣传解读、法律监督和联动调处力度，才能切实维护好女职工合法权益。
付某为某单位员工，2018年6月休产假，单位在其产假期间停止缴纳社会保险费。且产假期间，单位多次要求付某提前销假上班。为保住工作，付某只休了108天的产假。由于产假期间单位停缴社保，导致其无法享受生育保险待遇。为此，付某多次要求单位补缴，均遭到拒绝，无奈选择辞职。2019年1月，来到连云港市总工会申请法律援助。
[处理情况]
经工会审核后为其指派了援助律师，援助律师多次与其单位进行沟通，明确告知：根据《社会保险法》《江苏省职工生育保险规定》，用人单位应当依法为劳动者缴纳生育保险费用，未缴纳的由单位按照所属统筹地区生育保险规定的待遇标准足额支付。且我省女职工的法定产假为128天，单位的做法违反了法律规定。在沟通无果的情况下，援助律师为其申请劳动争议仲裁。2019年5月，在市劳动人事争议仲裁委员会的主持下，双方又多次进行沟通协商，最终达成调解协议，由单位为付某补缴产假期间欠缴的三个月社会保险费并一次性支付经济补偿金6000元。
[专家点评]
国家建立社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。用人单位依法缴纳社会保险费，是其法定义务，不能因职工休假而停缴。同时，根据《社会保险法》第56条规定，女职工生育享受产假，还可以按照国家规定享受生育津贴。本案用人单位在女职工休产假期间擅自停缴社保并拒绝补缴，导致女职工不能享受生育保险待遇。女职工因此辞职，符合《劳动合同法》第38条规定，用人单位应支付经济补偿，并赔偿生育保险待遇损失。当地工会及援助律师参与调解后，最终在仲裁委主持下达成调解协议，单位为该女职工补缴产假期间欠缴的社保费并一次性支付经济补偿。调解结果符合法律规定，各方当事人均满意，实现法律效果和社会效果的统一。
十余份调查令助力保障女职工财产权益
2016年10月，扬州某公司女职工营某与丈夫协议离婚，仅获得部分经济帮助款，房产归其前夫所有。2019年，营某向某法院主张协议无效，因证据不足未获法院支持。同年5月二审法院维持原判。营某维权陷入困境，向扬州市总工会求助。
[处理情况]
扬州市总工会女职委委员、某律师事务所律师受市总工会女职委的委托展开调查，发现营某缺乏法律意识，签订的离婚协议书显失公平，但因诉讼时效已过，加之取证难，维权难度较大。援助律师进行深入走访，针对数百页的证据材料认真甄别、分析，发现该案存在尚未分割的夫妻共同财产，以此为突破口，推动营某启动离婚后财产纠纷的诉讼程序。为了取证援助律师向法院先后申请十余份调查令，到多家银行查出营某前夫有上千万流水。经过多次开庭、举证、质证，法官认为营某提供的证据可说明该案存在严重侵犯女职工人身权与财产权利的事实，营某前夫行为明显违法。在事实清楚、证据充分的情况下，营某前夫同意调解，最终营某获得两套房子所有权，合法权益得到有效维护。
[专家点评]
我国婚姻法及相关司法解释明确了婚姻家庭关系中的男女平等原则，夫妻双方在婚姻关系存续期间所得财产归夫妻共同所有，双方有平等的处理权；夫妻离婚时有关夫妻共同财产处理由双方协商处理；夫妻离婚后对离婚协议中有关财产分割协议反悔的，应在协议离婚后一年内提出。
本案中，营某与丈夫离婚协议中有关财产分割的约定，在女方没有明显过错的前提下，明显有失公平。但营某在超过一年诉讼时效时才主张离婚协议部分条款无效，从法律上看，已无法有效维权。为维护社会公平正义，援助律师历经千难万险，取得充分证据，法院加大调解力度成功调解，切实保障了女性家庭财产合法权益。
此案例启示女性，当权利被侵犯要依法及时主张法律救济。
曹某、彭某在泰州某公司从事销售工作，两人均为49岁，还有一年将要退休。2020年1月8日突然被公司以存在自卖自售、预留打折等问题违反规章制度，处以十倍差价的损失赔偿和500元罚款并解除劳动合同。两位女职工来到工会申请法律援助。
[处理情况]
2020年3月16日，在协商无果的情况下，援助律师向泰州市海陵区劳动人事争议仲裁委员会提起了仲裁申请。2020年5月15日该案进行庭审，该单位派出了自己的法律顾问团队，提供了多项证据材料认为员工违反单位规章制度，要求驳回援助律师的仲裁请求。援助律师认为该单位所作的处罚违反我国《立法法》等相关强制性规定，这样的规章制度内容无效。且单位的辞退行为缺乏事实根据，也未履行通知工会等程序性义务，系违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。双方激烈争辩。2020年6月19日，海陵区劳动人事争议仲裁委员会经过调查审理作出裁决，认定该单位违法解除劳动关系，分别支付两位员工48967元、51267元的赔偿金以及部分工资。
[专家点评]
用人单位以员工违反规章制度为由，对员工进行处罚，侵害员工合法权益，在实践中较为常见。
根据《劳动合同法》规定，具有法律效力的规章制度，必须要具备三个基本条件：一是程序合法。制定规章制度应当经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商后确定。二是内容合法。规章制度内容条款，不能违反法律法规规定，不能违背社会公德。三是告知劳动者。规章制度出台后，应当及时公示，通过各种方式告知劳动者。同时具备这三个条件，规章制度才是合法有效的。
本案中，该单位规章制度有关内容明显违反了法律法规规定，该部分内容无效，对员工就没有约束力，以此辞退员工也就没有根据。工会援助律师以此作为维权的突破口十分精准、有效。该案启示我们，维护员工合法权益，特别是个案问题，要注重从程序上“探究”、制度上“检视”、法规上“寻据”。抓住用人单位侵害员工合法权益的关键，做到有理、有据。要善于“借风扬帆”，依靠专业力量，实现科学维权、精准维权。
宿迁某公司于2018年11月初决定与42名女职工解除劳动合同，双方协商同意解除劳动合同。但职工认为公司拟定的经济补偿金标准偏低，允诺支付的拖欠职工工资和加班费也未如期兑现。对于公司能否足额按时支付工资和加班费以及经济补偿金存有疑虑，从2018年12月份开始，多次到相关部门上访反应情况。
[处理情况]
宿迁市总工会在接到情况汇报后，安排公职律师专门负责此事。经了解，该公司对于拖欠职工工资数额和加班费无异议，但表示公司资金紧张，对于提高经济补偿金、一次性全额支付的要求无法满足，但可以分两次支付工资和加班费，经济补偿金半年后支付到位。经律师耐心宣传相关法律规定，公司同意依法支付经济补偿金，但支付时间不变。女职工们虽然同意了赔偿方案，但对该公司不信任。市总工会与市劳动人事争议仲裁院沟通，启动“绿色通道”，按照双方达成一致的赔偿方案出具仲裁调解书。2019年1月8日42份仲裁调解书全部送至女职工手中。此后，在宿迁市总工会的督促下，该公司均按照约定的时间节点履行了义务，支付了42名女职工总计119.05万元的工资、加班费和经济补偿金。
[专家点评]
近年来，宿迁市总探索建立了“上代下”维权机制，充分利用上级工会的资源优势，为基层提供支持和帮助，有效减轻了下级工会维权的难度和顾虑，赢得了基层工会的信任支持。本案就是在工会上下劳动关系预警信息畅通，公职律师迅速参与处理的典型。
本案的处理过程，彰显了工会娘家旗帜鲜明维护女职工权益的坚定立场和高度责任。公职律师不仅依法帮助女职工们“讨”到了经济补偿金，还促进启动“绿色通道”，让女职工们的经济补偿金真正落地落实。既依法保障了女职工权益，也有效防范了一场群体性事件发生。
妥善处理群体性劳动争议，对维护职工合法权益，维护社会稳定具有重要意义。遇到这类情况，必须迅速沟通信息，及时启动联动协作处置机制，防止久拖不决，形成群体性上访事件。要“双管齐下”，既做用人单位工作，也做职工工作，寻求劳资双方最大“公约数”，促进达成共识，化解矛盾。此外，把握合适的时间节点，也有利于促成群体性劳动争议案件的解决。
保护女职工特殊权益，
我们一直在行动！
星标“江苏工会”
娘家人与你第一时间相见
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来源：省总工会女职工委员会办公室
编辑：马亚东
审核：省总工会女职工委员会办公室
校对：蔡银