典型案例 |“能级工资”集体协商为大学生提供更有吸引力的工作岗位
集体协商健全企业薪酬激励机制
十大典型案例
“能级工资”集体协商
为大学生提供更有吸引力的工作岗位
江苏仁禾中衡咨询集团成立于1992年，原为盐城市财政局下属全民事业单位，1999年改制为综合服务型中介机构，通过30年的发展，集团逐步成为行业中的标杆企业。集团是盐城大学生见习基地，年均有近30名大学生入企实习。据统计，2020年前5年的入职人员中第一学历为一本以上的仅占新入职人员的5.98%。这一数据表明集团对优秀的应届生没有吸引力，长此以往势必影响集团的人才储备。针对这一情况，工会主动与集团党政领导进行沟通，提出开展以激励吸引优质应届大学生为主要内容的“能级工资”集体协商。
经过调研，工会发现企业招不进、留不住应届大学生的主要原因有两个：一是因集团业务特点，职工的收入主要是根据其业绩核定，而新入行的大学生由于工作经验不足，在刚入职的前几年收入普遍不高，这样的薪资水平很难吸引和留住一流的人才；二是为了取得更好的业绩，各部门都想用有经验的职工，不愿意花钱花时间去培养新人。
为从制度上解决这两个难题，工会提出协商应重点围绕新入职大学生工资分配形式、工资标准、工资增长幅度、培训费用分担等问题开展。为保证大学生职工的意愿能充分表达，特别要求有大学生职工代表参与协商。“能级工资”合同草案由集团人事牵头组织有关人员在调研、分析、测算的基础上起草。在合同草案的起草过程中，工会先后多次召开职工座谈会，广泛征求职工意见和建议，推动制定出符合集团实际的合同文本。在此基础上，经双方代表召开三次协商会议沟通修改后，最终签订了专项集体合同。
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集体合同中就大学生“能级工资”分配方式达成的共识主要有以下两点：
一是实行三年培养计划。为解决新入职大学生因业务量不高导致收入较低的问题，在合同中针对应届大学生专门制定了3年培养计划。集团承诺对新入职的大学生三年内设置一个保底收入标准并逐年增涨，第一年7-8万、第二年9-10万、第三年11-12万，3年后纳入集团正常的业绩考核体系。
二是实行培训费用分摊。为解决用人部门不愿用新人的问题，在集体合同中调整了对使用应届大学生人工成本的分担方式，对三年培养期内的大学生职工，集团承担近70%的培养费用，其余部分由用人部门承担。同时加强对新入职大学生的动态管理，建立培养跟踪考评记录，每季度对培养对象进行一次考评，并根据培养对象工作表现及思想情况在培养方式上进行适当调整。
为树立典型，鼓励先进，弘扬新时期劳模和工匠精神，进一步激励全体职工爱岗敬业，集体合同中约定给予获得上级表彰的人员发放一次性奖励：国家级劳模20000元、省级10000元、市级劳模5000元、五一劳动奖章、道德模范等参照上级发放标准的两倍发放。在省市区各类技能比赛中获得第一名的职工，在内部评选的时候，直接举荐为集团优秀职工，不占部门优秀职工名额。
开展“能级工资”集体协商增强了集团对应届大学生的吸引力，近两年来集团新入职的应届大学生人数明显增加。职工中掀起了学习热和职称热，集团96%的中层干部取得高级职称，8人取得正高职称，普通职工中80%以上取得执业资格。成立18个课题组，发表国家级论文近百篇，省级论文200余篇。随着集团对劳模先进奖励的发放，学劳模、当工匠在职工中也逐渐成为热潮，集团的人员流失率逐步下降，职工工作积极性普遍提高。
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打造一支高素质的职工队伍是企业发展的根本。仁禾中衡咨询集团运用协商方式完善企业管理制度，打通引才、育才、留才的制度痛点，为应届大学生提供了更有吸引力的工作岗位，拓展了协商的内容，展示了协商的力量，为深入推进“能级工资”集体协商提供了可学可鉴的样本。
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注：本文由江苏工会综合发布，转载请注明出处。
来源：省总工会权益保障部
编辑：欧阳奕
审核：马亚东
校对：李澍